结论：在焦虑症情况下，若单位不同意调岗，是否可以发被迫离职通知需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、法律背景与规定
劳动合同的变更：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。若因员工健康原因（如焦虑症）需要调岗，这通常被视为劳动合同内容的变更，需要双方协商一致。
被迫离职的法定情形：
- 被迫离职，通常指的是员工在特定法定情形下，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，员工可以解除劳动合同。焦虑症本身并不直接构成被迫离职的法定理由，但若因焦虑症导致无法继续从事原工作，且单位拒绝合理调岗，可能间接构成被迫离职的情形之一，具体需结合实际情况判断。
二、具体情况分析
焦虑症对工作的影响：
- 若焦虑症严重到无法继续从事原工作，且医生出具了相应的医疗证明，那么员工有权要求单位进行合理调岗。若单位拒绝调岗，且未提供其他合理的解决方案，员工可能面临被迫离职的风险。
单位的责任与义务：
- 单位在得知员工患有焦虑症后，有责任根据员工的实际情况和医疗建议，考虑是否进行调岗或其他合理安排。若单位无视员工的健康状况，坚持要求员工从事不适合的工作，可能违反了劳动法的相关规定。
被迫离职通知的发送：
- 在发送被迫离职通知前，建议员工先与单位进行充分沟通，明确表达自己的诉求和理由，并保留好相关证据（如医疗证明、沟通记录等）。若沟通无果，且确实存在单位违法或违约的情形，员工可以考虑发送被迫离职通知。但需注意，被迫离职通知的发送应谨慎，最好在咨询专业律师后进行，以确保其合法性和有效性。
三、法律建议与后果
法律建议：
- 在处理此类问题时，建议员工先与单位进行友好协商，寻求合理的解决方案。若协商无果，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 若员工未经充分沟通或未遵循法定程序就发送被迫离职通知，可能面临被单位反驳或法律诉讼的风险。因此，在发送通知前，务必确保自己的诉求合理、合法，并保留好相关证据。
总结与进一步思考：在焦虑症情况下，若单位不同意调岗，员工是否可以发被迫离职通知需根据具体情况来判断。建议员工在处理此类问题时，先与单位进行充分沟通，并咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到妥善维护。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。