结论：单位不能仅因员工患有焦虑症就随意辞退，是否辞退需根据具体情况判断，且必须遵循法定程序和条件。

分析说明：

1. 焦虑症是否属于可辞退的法定情形：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。焦虑症作为一种心理疾病，如果被认定为需要医疗期治疗的疾病，那么在医疗期内，单位是不能辞退员工的。
   • 即便医疗期满，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，才可以解除劳动合同。而且，这种情况下解除劳动合同，用人单位还需要按照法律规定支付经济补偿金。

2. 单位辞退员工的法定程序：

   • 如果单位认为员工因焦虑症无法胜任工作，想要辞退员工，必须首先进行合法的程序，如与员工协商、进行劳动能力鉴定等。
   • 未经合法程序，单位不能单方面决定辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

3. 焦虑症员工的权益保护：

   • 焦虑症员工在医疗期内享有病假工资、医疗待遇等权益，单位不得剥夺。
   • 如果单位违法辞退焦虑症员工，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

特殊场景：

• 如果焦虑症员工的行为严重违反了单位的规章制度，或者给单位造成了重大损失，单位在有充分证据的情况下，可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但这种情况下的辞退也必须遵循法定程序，且需要确保辞退决定与员工的焦虑症无直接关联。

行动建议：

• 对于员工：如果因焦虑症被单位辞退，且认为辞退决定不合法，可以收集相关证据，如医疗证明、劳动合同、辞退通知等，向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于单位：在处理焦虑症员工的辞退问题时，应谨慎行事，确保辞退决定合法合规。如果确实需要辞退，应提前与员工沟通，了解员工的实际情况和需求，尽量通过协商的方式解决，避免引发劳动争议。

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