结论前置：在岗期间患上焦虑症，单位不能随意辞退员工。员工是否会被辞退，需根据具体情况并严格遵守相关法律法规来处理。以下从多个角度为您详细分析：
一、医疗期保护
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业员工因患病（包括焦虑症）或非因工负伤需要停止工作接受治疗的，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，单位不得随意解除劳动合同，否则将构成违法解除，需承担法律责任。
二、医疗期满后的处理
若员工仍无法胜任工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，医疗期满后，若员工仍因焦虑症无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位应考虑对员工进行培训或调整工作岗位，以尽量使其能够胜任工作。
经济补偿与赔偿责任：单位在依据上述规定解除劳动合同的同时，需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。若单位违反法律规定解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。
三、规章制度与辞退依据
虽然焦虑症本身不应成为单位辞退员工的直接理由，但若员工因焦虑症导致的行为（如长期无故旷工）严重违反了单位的合法有效且已公示的规章制度，单位则有可能依据这些规章制度进行辞退处理。但在此过程中，单位仍需严格遵循法定程序，并确保有相关证据支持其辞退决定。例如，单位需证明员工旷工的事实、旷工的天数达到了规章制度中规定的辞退标准，以及该规章制度已经向员工公示等。
四、员工权益保障
若员工对单位的辞退决定有异议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在这些途径中，员工可以积极收集证据，如医疗证明、工作记录、与单位的沟通记录等，以支持自己的主张。
五、实际操作建议
对于员工：在岗期间患上焦虑症，应及时就医并保留好医疗证明。同时，与单位保持沟通，说明自己的病情和治疗情况，争取单位的理解和支持。若面临不合理的辞退，要勇敢维护自己的合法权益。
对于单位：在处理员工因焦虑症不能上班的情况时，应充分考虑员工的医疗期保护、医疗期满后的处理能力、经济补偿与赔偿责任以及规章制度的合法性等因素。在做出辞退决定前，务必确保已遵循所有法定程序，并收集好相关证据。
总结：在岗期间患上焦虑症，单位不能随意辞退员工。双方都应遵循法律法规，确保决策的合法性和公正性。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。