用人单位不能仅凭员工患有焦虑症就直接解除劳动合同，而应根据具体情况，并遵循相关法律法规的规定来做出决策。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期是员工因病停止工作治病休息且不得被解雇的时限，具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。因此，在医疗期内，即使员工患有焦虑症，用人单位也无权直接解除劳动合同。
二、医疗期满后的处理
若员工在医疗期满后，仍因焦虑症无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位应考虑对员工进行培训或调整工作岗位，以尽量使其能够胜任工作。
三、经济补偿与赔偿责任
经济补偿：用人单位在依据上述规定解除劳动合同的同时，需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
赔偿责任：若用人单位违反法律规定解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。
四、规章制度与辞退依据
虽然焦虑症本身不应成为用人单位辞退员工的直接理由，但若员工因焦虑症导致的行为（如长期无故旷工）严重违反了用人单位的合法有效且已公示的规章制度，用人单位则有可能依据这些规章制度进行辞退处理。但在此过程中，用人单位仍需严格遵循法定程序，并确保有相关证据支持其辞退决定。
五、员工权益保障
若员工对用人单位的辞退决定有异议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在这些途径中，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询）以获取更具体的法律建议和支持。
实际操作建议
评估与沟通：用人单位在发现员工患有焦虑症后，应首先进行工作能力评估，并与员工进行充分沟通，了解其病情对工作的影响。
合理调整岗位：若员工确实因焦虑症不能胜任原工作，用人单位应考虑调整其工作岗位或提供必要的支持措施，以帮助其继续履行工作职责。
遵循法定程序：在决定辞退员工前，用人单位必须确保已遵循所有法定程序，包括提前通知、支付经济补偿金等。
证据收集：无论是用人单位还是员工，在处理此类问题时都应注重证据的收集与保存，以便在必要时提供有力的法律支持。
综上所述，对于患有焦虑症的员工，用人单位不能随意辞退，而应根据具体情况和法律法规的规定来做出决策。用人单位应充分考虑员工的健康状况和工作能力，确保决策的合理性；员工也应了解自己的权益和维权途径，勇敢维护自己的合法权益。在处理此类问题时，双方都应遵循法律法规，确保决策的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。