结论前置：单位不能仅因员工患有焦虑症就直接解除劳动合同，而需根据具体情况，并严格遵守相关法律法规进行处理。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期保护
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业员工因患病（包括焦虑症）或非因工负伤需要停止工作接受治疗的，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，单位不得随意解除劳动合同，否则将构成违法解除，需承担法律责任。
二、医疗期满后的处理
若员工在医疗期满后，仍因焦虑症无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位应考虑对员工进行培训或调整工作岗位，以尽量使其能够胜任工作。
三、经济补偿与赔偿责任
经济补偿金：单位在依据上述规定解除劳动合同的同时，需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
赔偿金：若单位违反法律规定解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。
四、规章制度与辞退依据
虽然焦虑症本身不应成为单位辞退员工的直接理由，但若员工因焦虑症导致的行为（如长期无故旷工）严重违反了单位的合法有效且已公示的规章制度，单位则有可能依据这些规章制度进行辞退处理。但在此过程中，单位仍需严格遵循法定程序，并确保有相关证据支持其辞退决定。例如，单位需要证明员工的旷工行为确实是由于焦虑症导致，且该行为已经严重违反了单位的规章制度。
五、员工权益保障
若员工对单位的辞退决定有异议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在这些途径中，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询）以获取更具体的法律建议和支持。
六、实际操作建议
评估与沟通：单位在发现员工患有焦虑症后，应首先进行工作能力评估，并与员工进行充分沟通，了解其病情对工作的影响。
合理调整岗位：若员工确实因焦虑症不能胜任原工作，单位应考虑调整其工作岗位或提供必要的支持措施，以帮助其继续履行工作职责。
遵循法定程序：在决定辞退员工前，单位必须确保已遵循所有法定程序，包括提前通知、支付经济补偿金等。
证据收集：无论是单位还是员工，在处理此类问题时都应注重证据的收集与保存，以便在必要时提供有力的法律支持。
综上所述，单位在处理员工因焦虑症不能上班的情况时，应充分考虑员工的医疗期保护、医疗期满后的处理能力、经济补偿与赔偿责任以及规章制度的合法性等因素，并严格遵守相关法律法规的规定，以确保处理决定的合法性和合理性。如果您或您身边的人遇到此类问题，欢迎直接向我咨询。