核心结论：公司若想不与员工签订长期劳动合同且不违法，关键在于依法签订固定期限劳动合同、合理运用无固定期限劳动合同的签订条件，并确保合同内容合法合规。以下是具体分析：

1. 依法签订固定期限劳动合同
   根据《劳动合同法》第十二条，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。公司可与员工协商签订固定期限劳动合同（如1年、3年），合同期满后双方可协商续签或终止劳动关系。

   • 关键点：需确保合同期限、工作内容、劳动报酬等条款符合《劳动合同法》第十七条的强制性规定，避免因条款违法导致合同无效。
     
   • 风险规避：合同到期前，公司应提前30日以书面形式通知员工是否续签，避免因未及时通知而需支付经济补偿（依据《劳动合同法》第四十六条）。

2. 合理运用无固定期限劳动合同的签订条件
   根据《劳动合同法》第十四条，员工在满足以下条件时有权要求签订无固定期限劳动合同：

   • 连续工作满10年；
     
   • 连续订立两次固定期限劳动合同后，且员工无《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违纪、不能胜任工作等）。
     公司策略：
     
   • 若不希望签订无固定期限合同，可在第一次固定期限合同到期后，与员工协商终止劳动关系（需支付经济补偿），或通过调整工作内容、考核标准等方式，避免满足“连续订立两次固定期限合同”的条件。
     
   • 注意：若员工已满足签订无固定期限合同的条件，公司拒绝签订且继续用工的，需自应签订之日起支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。

3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
   根据《劳动合同法》第十五条，公司可与员工签订以完成特定工作任务为期限的劳动合同（如项目制合同）。合同因任务完成而终止时，公司无需支付经济补偿（除非符合《劳动合同法》第四十六条的其他情形）。

   • 适用场景：适用于季节性、临时性或项目制用工，但需明确约定任务完成的标准和时间节点，避免因约定不明引发纠纷。

4. 确保合同内容合法合规
   无论签订何种类型的劳动合同，均需避免以下违法情形：

   • 免除公司法定责任（如不缴纳社保）、排除员工权利（如放弃加班费）；
     
   • 违反强制性规定（如试用期超过法定期限、约定违约金等）；
     
   • 强迫或欺诈员工签订合同。
     后果：违法条款无效，公司可能面临行政处罚或员工主张赔偿。

总结建议：公司可根据实际用工需求，选择固定期限合同、以完成一定任务为期限的合同，或通过合法管理避免满足无固定期限合同的签订条件。但需始终确保合同内容合法，并妥善处理合同终止或续签事宜，以降低法律风险。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。