用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任或排除劳动者权利，这一行为在法律上是被明确禁止的，相关条款将被认定为无效。下面我将从法律依据、具体情形、法律后果以及实践中的认定要点等方面，为您详细解释这一概念。
法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。这一规定是出于保护劳动者合法权益的考虑，防止用人单位通过合同条款来规避其应承担的法律责任。
具体无效情形
免除法定责任：
- 用人单位在劳动合同中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任。例如，约定不承担工伤赔偿责任，或者劳动者在工作中受伤需自行承担责任等。这些条款都违反了劳动法的强制性规定，因此是无效的。
- 另一个常见例子是，用人单位约定不为劳动者缴纳社会保险，而是将社保费用以现金形式发放给劳动者。这种做法违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，因此相关条款也是无效的。
排除劳动者权利：
- 用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益。例如，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议等。这些条款都侵犯了劳动者的基本权利，因此是无效的。
- 又如，劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”。这排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，显然也是无效的。
法律后果
- 当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。
- 对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。
实践中的认定要点
- 审查法定责任和权利：在争议解决过程中，法院或劳动仲裁机构会首先审查合同条款是否涉及用人单位的法定责任以及劳动者的法定权利。若条款内容触及这些核心要素，且试图通过约定来规避法律责任或损害劳动者权益，则该条款很可能被认定为无效。
- 考虑欺诈、胁迫等情形：除了直接审查条款内容外，还会对合同订立过程进行审查。若存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段迫使劳动者签订不利条款的情况，该条款同样会被认定为无效。
- 评估公平和合理原则：即使条款没有直接违反法律法规的强制性规定，但若明显不合理地加重了劳动者的负担或减轻了用人单位的责任，也可能因不符合公平和合理原则而被认定为无效。
总结与建议
用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。作为劳动者，在签订劳动合同时也应仔细阅读并理解合同条款，对于任何损害自身权益的条款应及时提出异议并寻求法律援助。只有这样，才能共同维护劳动合同的严肃性和有效性，保障双方的合法权益。