免除用人单位法定责任排除劳动者权利是什么意思-刘世吉律师

免除用人单位法定责任排除劳动者权利是什么意思-刘世吉律师｜法行宝

2025-11-29 劳动纠纷

“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”是指用人单位在劳动合同或规章制度中，通过条款设定来规避其依法应承担的责任，或者剥夺劳动者依法享有的权益。这类条款因违反法律强制性规定，将被认定为无效。以下从具体情形、法律后果、案例分析三个角度为你详细解释：

一、具体情形

免除法定责任
- 工伤免责：用人单位在劳动合同中约定“工作期间发生工伤由员工自行承担”，试图规避《工伤保险条例》规定的工伤赔偿责任。此类条款无效，因为工伤赔偿责任是用人单位的法定义务，不可通过协议转移。
- 社保费用转嫁：要求员工签署“自愿放弃社保，单位将社保费用以现金形式发放”。这违反了《社会保险法》第五十八条关于用人单位必须为职工缴纳社会保险费的强制性规定，即使员工同意，该约定仍无效。
- 加班费豁免：合同中写明“加班不支付加班费，以调休代替”。根据《劳动法》第四十四条，法定节假日和休息日加班应分别支付300%和200%工资，仅允许工作日加班优先安排调休。此类条款部分无效。
排除劳动者权利
- 单方解约权滥用：合同规定“公司可随时解除劳动合同无需补偿”。这违反了《劳动合同法》关于用人单位解除合同的法定条件和程序的规定，随意剥夺经济补偿权的条款无效。
- 竞业限制霸王条款：对普通员工设置高额竞业限制违约金，且不支付经济补偿。根据司法解释，未约定经济补偿的竞业限制协议可能被认定无效，且竞业限制主要适用于高级管理人员等特定群体。
- 诉讼权剥夺：要求员工承诺“争议只能通过仲裁解决，不得起诉”。这直接违反了《劳动争议调解仲裁法》赋予劳动者的司法救济权利，此类限制诉讼权的条款无效。

二、法律后果

劳动合同无效或部分无效：当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。
重新协商与仲裁诉讼：对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
赔偿责任：如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。

三、案例分析

以竞业限制条款为例，如果用人单位与劳动者约定因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限，这也属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。例如，在马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案中，法院就认定了搜狐新动力公司在《不竞争协议》中关于竞业限制期限的类似约定无效。

总结来说，用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。劳动者也应了解自己的权益，对于劳动合同中的无效条款，要及时提出并与用人单位协商解决，必要时可向我咨询以寻求法律援助。

结论前置：用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任或排除劳动者权利的条款，是无效的。此类条款不影响劳动合同其他部分的效力，但若劳动者因此受损，有权要求用人单位承担赔偿责任。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条明确规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。同时，《中华人民共和国劳动法》第十八条也指出，违反法律、行政法规的劳动合同无效。无效条款的具体表现：免除法定责任：例如，用人单位在合同中约定不承担工伤赔偿责任，或劳动者在工作中受伤需自行承担责任等，这些条款均无效。因为用人单位有义务为劳动者提供必要的劳动保护和条件，并承担相应的法律责任。排除劳动者权利：如限制或剥夺劳动者的合法权益，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议、无权享受某些福利待遇等，这些条款同样无效。劳动者的合法权益受法律保护，任何试图排除这些权利的条款均不具有法律效力。法律后果：当劳动合同中的某些条款被认定为无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分，并就无效部分重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。实际案例：在某些竞业限制条款中，用人单位与劳动者约定因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限，这也属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。例如，在马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案中，法院就认定了搜狐新动力公司在《不竞争协议》中关于竞业限制期限的类似约定无效。总结与建议：用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，确保合同条款的合法性和有效性。劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。对于劳动合同中的无效条款，要及时提出并与用人单位协商解决，必要时可寻求法律援助。如果您在这方面有任何疑问或需要帮助，请直接向我咨询。

用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任或排除劳动者权利，这一行为在法律上是被明确禁止的，相关条款将被认定为无效。下面我将从法律依据、具体情形、法律后果以及实践中的认定要点等方面，为您详细解释这一概念。法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。这一规定是出于保护劳动者合法权益的考虑，防止用人单位通过合同条款来规避其应承担的法律责任。具体无效情形免除法定责任：用人单位在劳动合同中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任。例如，约定不承担工伤赔偿责任，或者劳动者在工作中受伤需自行承担责任等。这些条款都违反了劳动法的强制性规定，因此是无效的。另一个常见例子是，用人单位约定不为劳动者缴纳社会保险，而是将社保费用以现金形式发放给劳动者。这种做法违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，因此相关条款也是无效的。排除劳动者权利：用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益。例如，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议等。这些条款都侵犯了劳动者的基本权利，因此是无效的。又如，劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”。这排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，显然也是无效的。法律后果当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。实践中的认定要点审查法定责任和权利：在争议解决过程中，法院或劳动仲裁机构会首先审查合同条款是否涉及用人单位的法定责任以及劳动者的法定权利。若条款内容触及这些核心要素，且试图通过约定来规避法律责任或损害劳动者权益，则该条款很可能被认定为无效。考虑欺诈、胁迫等情形：除了直接审查条款内容外，还会对合同订立过程进行审查。若存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段迫使劳动者签订不利条款的情况，该条款同样会被认定为无效。评估公平和合理原则：即使条款没有直接违反法律法规的强制性规定，但若明显不合理地加重了劳动者的负担或减轻了用人单位的责任，也可能因不符合公平和合理原则而被认定为无效。总结与建议用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。作为劳动者，在签订劳动合同时也应仔细阅读并理解合同条款，对于任何损害自身权益的条款应及时提出异议并寻求法律援助。只有这样，才能共同维护劳动合同的严肃性和有效性，保障双方的合法权益。

结论前置：用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任或排除劳动者权利的条款，是无效的。这样的条款不仅违反了劳动法律的立法宗旨，也损害了劳动者的合法权益。接下来，我将从多个角度详细解释这一结论。一、法律依据与无效条款的界定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。其中，“免除自己的法定责任”指的是用人单位试图通过合同条款规避或减轻其依法应承担的责任，如工伤赔偿责任、社会保险缴纳义务等。“排除劳动者权利”则是指限制或剥夺劳动者的合法权益，如参加工会的权利、提出劳动争议的权利等。二、具体无效情形分析免除法定责任：用人单位在劳动合同中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任。例如，约定不承担工伤赔偿责任，或劳动者在工作中受伤自行承担责任等，此类条款均因免除了用人单位的法定责任而无效。另一个常见例子是，用人单位约定“不为劳动者缴纳社会保险，将社保费用以现金形式发放”。这违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，因此也是无效的。排除劳动者权利：用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益。例如，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议等，此类条款同样无效。又如，劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”。这排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，也是无效的。三、法律后果与处理建议法律后果：当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。处理建议：劳动者应了解自己的合法权益，并在签订劳动合同时仔细审查合同条款。对于不合法、不公平的条款，要敢于提出质疑并要求修改。若用人单位拒绝修改无效条款，劳动者可寻求法律援助或向相关部门投诉举报，以维护自身权益。用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。四、案例分析在竞业限制条款中，如果用人单位与劳动者约定因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限，这也属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。例如，在马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案中，法院就认定了搜狐新动力公司在《不竞争协议》中关于竞业限制期限的类似约定无效。总结：用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任或排除劳动者权利的条款是无效的。劳动者应了解自己的权益，并在签订劳动合同时仔细审查合同条款。若遇到无效条款，应及时提出异议并寻求法律援助。同时，用人单位也应严格遵守法律法规，确保劳动合同的合法性和公平性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位排除劳动者权利，指的是用人单位在劳动合同或相关规章制度中，通过设定条款来限制或剥夺劳动者依法享有的合法权益，这些条款将被认定为无效。以下从多个角度对此进行详细分析：一、法律依据与目的根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过合同条款规避其法律责任，确保劳动合同的公平性和等价有偿性。二、具体无效情形免除法定责任：用人单位在劳动合同中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任。例如，约定不承担工伤赔偿责任，或规定劳动者在工作中受伤需自行承担责任等。这些条款都违反了国家强制要求用人单位承担相应责任的规定，因此无效。另一个典型例子是，用人单位约定“不为劳动者缴纳社会保险，将社保费用以现金形式发放”。这同样违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，该条款无效。排除劳动者权利：用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益。例如，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议等。这些条款都侵犯了劳动者的基本权利，因此无效。又如，劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”。这排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，也是无效的。三、法律后果与处理当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。四、实践中的认定要点审查法定责任和权利：在争议解决过程中，法院或劳动仲裁机构会首先审查合同条款是否涉及用人单位的法定责任以及劳动者的法定权利。若条款内容触及这些核心要素，且试图通过约定来规避法律责任或损害劳动者权益，则该条款很可能被认定为无效。考虑欺诈、胁迫等情形：除了直接审查条款内容外，还会对合同订立过程进行审查。若存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段迫使劳动者签订不利条款的情况，该条款同样会被认定为无效。评估公平和合理原则：即使条款没有直接违反法律法规的强制性规定，但若明显不合理地加重了劳动者的负担或减轻了用人单位的责任，也可能因不符合公平和合理原则而被认定为无效。例如，过高的违约金约定若与劳动者可能造成的损失不相符，就可能被视为不公平的条款。五、建议与总结用人单位：在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解合同条款，对于任何损害自身权益的条款应及时提出异议并寻求法律援助。只有这样，才能共同维护劳动合同的严肃性和有效性，保障双方的合法权益。总结：用人单位排除劳动者权利的行为是违法的，相关条款将被认定为无效。双方应共同遵守法律法规，确保劳动合同的公平性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位免除自己的法定责任，指的是用人单位在劳动合同或规章制度中，通过特定条款试图规避或减轻其依法应承担的责任，这种行为是违法的，相关条款将被认定为无效。以下从几个方面详细解释：一、法律依据与无效条款的界定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。其中，“免除自己的法定责任”指的是用人单位试图通过合同条款规避或减轻其依法应承担的责任，如工伤赔偿责任、社会保险缴纳义务等。“排除劳动者权利”则是指限制或剥夺劳动者的合法权益，如参加工会的权利、提出劳动争议的权利等。二、具体情形与案例分析免除法定责任的情形：工伤免责条款：例如，劳动合同中约定“工作期间发生工伤由员工自行承担”。根据《工伤保险条例》，用人单位必须为职工缴纳工伤保险费，工伤赔偿责任属于法定义务，不可通过协议转移。此类条款无效。社保费用转嫁：要求员工签署“自愿放弃社保，单位将社保费用以现金形式发放”。缴纳社保是用人单位的强制性义务（《社会保险法》第五十八条），即使员工同意，该约定仍因违反法律强制性规定而无效。加班费豁免：合同中写明“加班不支付加班费，以调休代替”。根据《劳动法》第四十四条，法定节假日和休息日加班应分别支付300%和200%工资，仅允许工作日加班优先安排调休。此类条款部分无效。排除劳动者权利的情形：单方解约权滥用：合同规定“公司可随时解除劳动合同无需补偿”。根据《劳动合同法》，用人单位解除合同需符合法定条件和程序，随意剥夺经济补偿权的条款无效。竞业限制霸王条款：对普通员工设置高额竞业限制违约金，且不支付经济补偿。根据司法解释，未约定经济补偿的竞业限制协议可能被认定无效，且竞业限制主要适用于高级管理人员等特定群体。诉讼权剥夺：要求员工承诺“争议只能通过仲裁解决，不得起诉”。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者享有司法救济权利，此类限制诉讼权的条款直接违反法律规定。三、法律后果与应对策略法律后果：当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。应对策略：劳动者应了解自己的合法权益，并在签订劳动合同时仔细审查合同条款。对于不合法、不公平的条款，要敢于提出质疑并要求修改。若用人单位拒绝修改，劳动者可寻求法律援助或向相关部门投诉举报。总结：用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。劳动者也应了解自己的权益，对于劳动合同中的无效条款，要及时提出并与用人单位协商解决，必要时可向我咨询以获取更专业的法律帮助。

结论前置：在劳动合同中，免除用人单位法定责任或排除劳动者权利的条款是无效的。这些条款违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动合同的公平性和法律效力。具体表现与解析：免除法定责任：表现：用人单位在劳动合同中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任，如约定不承担工伤赔偿责任、劳动者自行承担工作期间发生的所有疾病或工伤费用等。解析：此类条款违反了《劳动合同法》第二十六条，用人单位不能通过合同条款免除其法定责任。例如，用人单位不能约定不为劳动者缴纳社会保险，这违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定。排除劳动者权利：表现：用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益，如规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议、无权享受休息休假等。解析：此类条款同样违反了《劳动合同法》的相关规定。劳动者的合法权益受法律保护，任何试图排除这些权利的条款都是无效的。例如，劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”，这排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，是无效的。法律后果：当劳动合同中存在免除用人单位法定责任或排除劳动者权利的条款时，这些条款将被认定为无效，不影响劳动合同其他部分的效力。劳动者因无效条款受损时，有权要求用人单位承担赔偿责任。对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结与建议：用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，确保合同条款的合法性和公平性，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解合同条款，对于任何损害自身权益的条款应及时提出异议，并寻求法律援助。如遇劳动合同纠纷，劳动者可以直接向我咨询，我将提供专业的法律意见和帮助。

结论前置：认定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权益，主要依据劳动合同条款是否违反法律法规的强制性规定、是否违背公平和等价有偿原则，以及是否排除了劳动者的主要权利。以下从这几个方面进行详细阐述：违反法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，明确规定了劳动合同无效或部分无效的几种情形，其中包括“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”以及“违反法律、行政法规强制性规定的”。这意味着，如果劳动合同中的条款试图免除用人单位的法定责任，如工伤赔偿责任、社会保险缴纳责任等，或者排除劳动者的合法权益，如劳动报酬权、休息休假权等，这些条款将直接违反法律的强制性规定，从而被认定为无效。例子：用人单位在劳动合同中约定“不为劳动者缴纳社会保险，将社保费用以现金形式发放”，这违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，因此该条款无效。违背公平和等价有偿原则：劳动合同作为双方自愿订立的协议，应体现公平和等价有偿的原则。当合同条款免除用人单位的责任或排除劳动者的权利时，这种平衡就被打破，条款可能因违背公平原则而被认定为无效。例子：要求劳动者自行承担工作期间发生的所有疾病或工伤费用，这显然违背了公平原则，也损害了劳动者的基本权益，因此相关条款可能被视为无效。排除劳动者的主要权利：劳动者在劳动关系中享有一系列法定权利，如劳动报酬、休息休假、社会保险等。这些权利是劳动者赖以生存和发展的基础，也是法律所保障的。因此，劳动合同中的任何条款若试图排除这些主要权利，都将因违反法律规定而无效。例子：劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”，这排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，是无效的。法律后果与处理建议：当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。进一步思考：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解合同条款，对于任何损害自身权益的条款应及时提出异议，并寻求法律援助或咨询专业律师（即我，杨翠菊律师，专注于劳动纠纷、工伤赔偿领域）。用人单位在制定劳动合同时，也应严格遵守相关法律法规，确保合同条款的合法性和公平性，避免免除自己的法定责任或排除劳动者的合法权益，以维护劳动合同的严肃性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任或排除劳动者权利的条款，是无效的。以下是一些具体的法律条文及解释，可以作为认定此类条款无效的法律依据。法律依据及解释《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条条文内容：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。解释：该条款明确规定了劳动合同无效或部分无效的几种情形，其中包括用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。这意味着，如果劳动合同中的条款试图免除用人单位的法定责任或剥夺劳动者的合法权益，这些条款将被视为无效。《中华人民共和国劳动法》第十八条条文内容：下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。解释：该条款也强调了违反法律、行政法规的劳动合同是无效的。由于免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款显然违反了法律的基本原则和强制性规定，因此这些条款同样无效。具体无效情形分析免除法定责任情形描述：用人单位在劳动合同中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任。例如，约定不承担工伤赔偿责任、劳动者在工作中受伤自行承担责任等。法律后果：此类条款无效，用人单位仍需承担其法定责任。如果劳动者因此遭受损害，用人单位还需承担相应的赔偿责任。排除劳动者权利情形描述：用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益。例如，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议、离职时未发放的工资一概不予支付等。法律后果：此类条款同样无效，劳动者的合法权益仍受法律保护。如果用人单位以无效条款为由拒绝履行其义务，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。实践中的认定要点审查法定责任和权利：在争议解决过程中，法院或劳动仲裁机构会首先审查合同条款是否涉及用人单位的法定责任以及劳动者的法定权利。若条款内容触及这些核心要素，且试图通过约定来规避法律责任或损害劳动者权益，则该条款很可能被认定为无效。考虑欺诈、胁迫等情形：除了直接审查条款内容外，还会对合同订立过程进行审查。若存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段迫使劳动者签订不利条款的情况，该条款同样会被认定为无效。评估公平和合理原则：即使条款没有直接违反法律法规的强制性规定，但若明显不合理地加重了劳动者的负担或减轻了用人单位的责任，也可能因不符合公平和合理原则而被认定为无效。总结与建议用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守相关法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。劳动者在签订劳动合同时也应仔细阅读并理解合同条款，对于任何损害自身权益的条款应及时提出异议并寻求法律帮助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

在认定用人单位是否排除劳动者权利时，我们主要依据的是《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，特别是第二十六条，它明确指出了用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款将被视为无效。以下是对这一问题的详细解答：一、法律依据与目的《劳动合同法》第二十六条的规定，旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过合同条款来规避其应承担的法律责任。这一规定确保了劳动合同的公平性和合法性，维护了劳动市场的稳定。二、具体无效情形免除法定责任：用人单位在劳动合同中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任。例如，约定不承担工伤赔偿责任，或者劳动者在工作中受伤需自行承担责任等。另一个常见例子是用人单位约定“不为劳动者缴纳社会保险，将社保费用以现金形式发放”。这违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，因此此类条款无效。排除劳动者权利：用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益。例如，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议等。又如，劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”。这明显排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，因此也是无效的。三、法律后果与处理当劳动合同被认定为无效或部分无效时，这并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。对于无效部分，双方应重新协商，以达成新的合意。如果无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者因无效条款的存在而遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。四、实际案例分析在实际操作中，有很多案例都涉及到了用人单位免除自己法定责任或排除劳动者权利的情况。例如，在竞业限制条款中，如果用人单位与劳动者约定因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限，这也属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当被认定为无效。五、总结与建议用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。对于劳动者而言，应了解自己的权益，对于劳动合同中的无效条款，要及时提出并与用人单位协商解决。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。

劳动合同中排除劳动者权利的条款，并不一定全部违法，但绝大多数情况下是违法的，且会被认定为无效。以下从多个角度进行详细分析：一、法律原则与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。这一规定是保护劳动者权益的重要法律原则，旨在防止用人单位通过合同条款规避其应承担的法律责任，从而损害劳动者的合法权益。二、具体无效情形免除法定责任：用人单位在劳动合同中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任，如约定不承担工伤赔偿责任、不提供劳动保护条件等，这些条款均因违反法律规定而无效。例如，用人单位约定“不为劳动者缴纳社会保险，将社保费用以现金形式发放”，这违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，因此该条款无效。排除劳动者权利：用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益，如规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议、无权获得加班费等，这些条款同样因违反法律规定而无效。又如，劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”，这排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，也是无效的。三、例外情况与判断标准例外情况：虽然大多数情况下排除劳动者权利的条款是违法的，但并非所有条款都绝对无效。如果劳动合同中的某些条款虽然对劳动者权利有所限制，但并未违反法律、行政法规的强制性规定，且双方是在平等自愿、协商一致的基础上订立的，那么这些条款可能是有效的。然而，这种情况在实践中较为罕见，且需要严格审查。判断标准：判断劳动合同中的条款是否违法，主要依据是看其是否违反了法律、行政法规的强制性规定，以及是否损害了劳动者的合法权益。如果条款违反了这些规定或损害了劳动者权益，那么该条款就是无效的。四、法律后果与处理劳动合同无效或部分无效：当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。重新协商与仲裁诉讼：对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。赔偿责任：如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。五、实际案例与启示案例分析：在竞业限制条款中，如果用人单位与劳动者约定因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限，这也属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。例如，在马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案中，法院就认定了搜狐新动力公司在《不竞争协议》中关于竞业限制期限的类似约定无效。启示：用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。劳动者也应了解自己的权益，对于劳动合同中的无效条款，要及时提出并与用人单位协商解决，必要时可寻求法律援助。总结：劳动合同中排除劳动者权利的条款，在绝大多数情况下是违法的且无效。用人单位应严格遵守法律法规，不得通过合同条款规避其应承担的法律责任。劳动者也应了解自己的权益，对于无效条款要及时提出并寻求法律帮助。如果你有具体的劳动合同条款需要审查或咨询相关法律问题，可以直接向我提问。

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的规章制度是无效的。这一结论基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不合理的规章制度规避法律责任。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。这一条款明确指出了用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的规章制度是无效的。二、具体无效情形免除法定责任：用人单位在规章制度中设定条款，试图规避或减轻其根据劳动法应承担的责任。例如，约定不承担工伤赔偿责任，或者规定劳动者在工作中受伤自行承担责任等。这些条款都因免除了用人单位的法定责任而无效。另一个常见例子是，用人单位约定“不为劳动者缴纳社会保险，将社保费用以现金形式发放”。这违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，因此也是无效的。排除劳动者权利：用人单位在规章制度中限制或剥夺劳动者的合法权益。例如，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议等。这些条款都因排除了劳动者的合法权利而无效。又如，规章制度中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”。这排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，同样是无效的。三、法律后果与处理当规章制度被认定为无效或部分无效时，并不影响其他有效部分的效力。双方应继续履行规章制度的有效部分。对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。四、实践中的表现与应对策略实践中的表现：在实践中，用人单位免除自己法定责任的行为往往表现为规章制度的简单化、法定条款的缺失或仅规定劳动者的义务等。例如，有的规章制度甚至包含“生老病死都与企业无关”、“加班没有加班费”等严重损害劳动者权益的条款。应对策略：劳动者应了解自己的合法权益，并在签订劳动合同时或面对规章制度时仔细审查相关内容。对于不合法、不公平的条款，要敢于提出质疑并要求修改。若用人单位拒绝修改，劳动者可寻求法律援助或向相关部门投诉举报。总结：用人单位在制定规章制度时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临规章制度无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。劳动者也应了解自己的权益，对于规章制度中的无效条款，要及时提出并与用人单位协商解决，必要时可向我咨询或寻求其他法律援助。