用人单位免除自己的法定责任，指的是用人单位在劳动合同或规章制度中，通过特定条款试图规避或减轻其依法应承担的责任，这种行为是违法的，相关条款将被认定为无效。以下从几个方面详细解释：
一、法律依据与无效条款的界定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
- 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
- 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
- 违反法律、行政法规强制性规定的。
其中，“免除自己的法定责任”指的是用人单位试图通过合同条款规避或减轻其依法应承担的责任，如工伤赔偿责任、社会保险缴纳义务等。“排除劳动者权利”则是指限制或剥夺劳动者的合法权益，如参加工会的权利、提出劳动争议的权利等。
二、具体情形与案例分析
免除法定责任的情形：
- 工伤免责条款：例如，劳动合同中约定“工作期间发生工伤由员工自行承担”。根据《工伤保险条例》，用人单位必须为职工缴纳工伤保险费，工伤赔偿责任属于法定义务，不可通过协议转移。此类条款无效。
- 社保费用转嫁：要求员工签署“自愿放弃社保，单位将社保费用以现金形式发放”。缴纳社保是用人单位的强制性义务（《社会保险法》第五十八条），即使员工同意，该约定仍因违反法律强制性规定而无效。
- 加班费豁免：合同中写明“加班不支付加班费，以调休代替”。根据《劳动法》第四十四条，法定节假日和休息日加班应分别支付300%和200%工资，仅允许工作日加班优先安排调休。此类条款部分无效。
排除劳动者权利的情形：
- 单方解约权滥用：合同规定“公司可随时解除劳动合同无需补偿”。根据《劳动合同法》，用人单位解除合同需符合法定条件和程序，随意剥夺经济补偿权的条款无效。
- 竞业限制霸王条款：对普通员工设置高额竞业限制违约金，且不支付经济补偿。根据司法解释，未约定经济补偿的竞业限制协议可能被认定无效，且竞业限制主要适用于高级管理人员等特定群体。
- 诉讼权剥夺：要求员工承诺“争议只能通过仲裁解决，不得起诉”。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者享有司法救济权利，此类限制诉讼权的条款直接违反法律规定。
三、法律后果与应对策略
- 法律后果：当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。
- 应对策略：劳动者应了解自己的合法权益，并在签订劳动合同时仔细审查合同条款。对于不合法、不公平的条款，要敢于提出质疑并要求修改。若用人单位拒绝修改，劳动者可寻求法律援助或向相关部门投诉举报。
总结：用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。劳动者也应了解自己的权益，对于劳动合同中的无效条款，要及时提出并与用人单位协商解决，必要时可向我咨询以获取更专业的法律帮助。