结论前置：医院若因不根据实际情况随意调岗导致员工不能胜任工作，不能直接以此为由开除员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。不过，具体是否构成违法解除以及医院应承担的责任，需结合实际情况综合判断，以下分情况详细说明：
调岗的合法性与合理性
- 合法调岗情形：根据《劳动合同法》等相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若医院与员工就调岗事宜进行了充分沟通，员工同意调岗，且调岗具有合理性（如基于医院经营需要、员工能力匹配等），那么在调岗后员工不能胜任新岗位工作时，医院可以按照法定程序对员工进行培训或者调整工作岗位。若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，医院提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 违法调岗情形：如果医院未经员工同意，单方面随意调岗，且调岗不具有合理性，例如将员工从专业技术岗位调至与其专业技能完全不相关的简单体力劳动岗位，或者调岗后工作环境、工作条件等发生重大不利变化，导致员工无法适应新岗位工作，那么这种调岗行为就可能被认定为违法。在这种情况下，医院以员工不能胜任新岗位工作为由开除员工，就缺乏合法依据，属于违法解除劳动合同。
不能胜任工作的认定
- 合法认定流程：医院要认定员工不能胜任工作，需要有明确、合理、客观的考核标准和程序。例如，医院制定了详细的岗位说明书和绩效考核制度，明确规定了各个岗位的工作职责、工作目标、考核指标等内容，并且该考核制度经过了民主程序制定（如职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定）并向员工公示。在考核过程中，医院按照既定的考核标准和程序对员工进行考核，若员工确实未达到考核要求，才能认定为不能胜任工作。
- 违法认定情况：如果医院没有明确的考核标准和程序，或者考核标准和程序不合法、不合理，仅凭主观臆断就认定员工不能胜任工作，那么这种认定是不具有法律效力的。在这种情况下，医院以此为由开除员工，同样属于违法解除劳动合同。
违法解除劳动合同的法律后果
- 经济补偿：若医院违法解除劳动合同，员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，医院应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 继续履行合同：如果员工要求继续履行劳动合同，医院应当继续履行；劳动合同已经不能继续履行的，例如原岗位已经被其他人取代且无法再安排相同岗位工作，医院应当按照上述经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
建议：对于医院而言，在进行调岗和认定员工不能胜任工作时，一定要遵循合法、合理、客观的原则，严格按照法定程序操作，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。对于员工来说，如果遇到医院随意调岗并以不能胜任工作为由开除自己的情况，要及时收集相关证据，如劳动合同、调岗通知、考核结果等，通过与医院协商、申请劳动仲裁或者向法院起诉等途径维护自己的合法权益。若您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。