核心结论：公司因运营困难与工龄15年以上且距退休差两年的老员工解除劳动合同，需谨慎处理，一般需支付经济补偿金，若符合特定条件可能需支付赔偿金，同时应履行相应程序义务。以下从不同方面详细说明：
经济补偿与赔偿方面
- 经济补偿金
- 根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于该老员工，其工龄15年以上，公司应支付至少15个月工资的经济补偿金。
- 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。不过对于该老员工，若其工资未达到上述三倍标准，则按其实际月工资计算经济补偿。
- 赔偿金（若违法解除）
- 如果公司解除劳动合同的行为被认定为违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。也就是说，若公司违法解除与该老员工的劳动合同，需支付30个月工资的赔偿金。
- 判断是否违法解除，关键看公司解除劳动合同的理由和程序是否合法。例如，公司以运营困难为由解除劳动合同，需证明其确实存在经营严重困难的情况，且按照法定程序进行了经济性裁员（后面会详细阐述经济性裁员程序），否则可能构成违法解除。
特殊保护方面
- 优先留用权
- 根据《劳动合同法》第四十一条规定，在用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情况需要裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。该老员工工龄15年以上，很可能签订的是无固定期限劳动合同，公司在进行裁员时应优先考虑留用。
- 禁止解除情形（若存在）
- 如果该老员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，如在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等，公司不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。不过从问题描述看，该老员工是因公司运营困难被解除合同，若不存在上述禁止解除情形，公司可依法解除，但需支付经济补偿。
程序方面
- 经济性裁员程序
- 如果公司确实因运营困难需要进行经济性裁员，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施裁员。
- 具体来说，公司要制作书面裁员方案，内容包括裁员的原因、裁员的范围、裁员的时间、裁员的标准、裁员的补偿方案等，并将裁员方案向工会或者全体职工说明情况，听取他们的意见。然后，将裁员方案和听取意见的情况向劳动行政部门报告，经劳动行政部门审查同意后，方可实施裁员。
- 通知义务
- 公司解除劳动合同应当书面通知劳动者，并在通知中说明解除劳动合同的原因、依据、时间等内容。同时，要为劳动者办理离职手续，包括结算工资、转移社保关系、出具解除劳动合同证明等。
建议：公司应全面评估自身运营困难的程度和解除劳动合同的必要性，严格按照法律规定履行程序义务，确保解除劳动合同的行为合法合规。若对相关法律问题存在疑问，可直接向我咨询。