电子邮件的解除劳动通知书在符合法定条件时是有效的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、法律效力分析
形式有效性：
- 电子邮件作为电子数据电文的一种，能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用，因此符合书面形式的要求。根据《民法典》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，电子邮件具备成为解除劳动合同通知有效载体的基础条件。
内容有效性：
- 邮件内容必须明确表达劳动者解除劳动合同的意思表示，并详细阐述解除的原因、依据。若劳动者是因用人单位存在违法或违约行为（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的等）而依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定被迫解除劳动合同，则应在邮件中清晰说明这些情况。
- 内容应详细阐述被迫离职的原因、法律依据、解除劳动合同的意愿，以及要求用人单位支付经济补偿等权益的声明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
送达有效性：
- 邮件应发送至用人单位指定用于接收此类通知的官方邮箱，或者劳动者有证据证明是用人单位负责人、人事部门等相关人员常用的有效邮箱。
- 劳动者应保留邮件发送记录、邮件已读回执等证据，以证明用人单位已经知晓该通知。
二、实际操作中的注意事项
确保邮件的收件人正确：
- 邮件应发送给用人单位的法定代表人或相关负责人，以确保通知能够及时被接收并处理。若可能，可同时抄送给用人单位的人事部门或法务部门。
邮件内容的完整性：
- 邮件正文应详细阐述解除劳动合同的原因、法律依据、解除意愿，以及要求用人单位支付经济补偿等权益的声明。
- 附件中可包含相关证据材料，如工资单、社保缴费记录、劳动合同等，以支持劳动者的主张。
保留证据的重要性：
- 劳动者应保存邮件发送记录、截图、已读回执等所有与发送邮件相关的证据，以备后续可能的争议解决之需。
- 在劳动争议案件中，这些证据将对于证明劳动者的主张和权益至关重要。
三、法律后果
- 若用人单位在收到电子邮件解除劳动通知书后，未提出异议或未在法定期限内采取相应措施（如提出劳动仲裁等），则该解除行为通常被视为有效。
- 若用人单位对解除行为有异议，并提起劳动仲裁或诉讼，则劳动者需凭借邮件内容、发送记录等证据来证明其解除行为的合法性和有效性。
四、特殊情况下的处理
- 若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同且不需事先告知用人单位。在此情况下，电子邮件解除劳动通知书仍应发送，但应同时说明紧急解除的原因和情况。
建议：在发送电子邮件解除劳动通知书前，劳动者应仔细考虑并准备相关证据材料，以确保邮件内容的完整性和有效性。同时，劳动者应保留好所有与发送邮件相关的证据，以备后续可能的争议解决之需。若对解除劳动合同的法律后果或程序存在疑问，可以直接向我咨询。