解除虚假劳动关系通知书的有效性需分情况讨论，其效力取决于通知书的合法性、程序正当性及是否存在真实劳动关系等因素。以下从不同角度展开分析：

1. 若劳动关系本身虚假（如伪造合同、虚构用工事实）

• 通知书有效：若经劳动仲裁或法院认定劳动关系自始不存在（如双方无实际用工、工资支付等），则解除通知实质是对“虚假关系”的澄清，不产生解除真实劳动关系的法律后果，但可作为终止虚假法律关系的依据。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第七条，劳动关系的建立以“实际用工”为标准。若未实际用工，劳动合同虽成立但未生效，解除通知无需遵循真实劳动关系下的程序（如提前30日通知）。

2. 若劳动关系真实，但通知书内容或程序违法

• 通知书无效：若劳动关系实际存在，但解除通知未载明法定理由（如《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形），或未履行法定程序（如未通知工会、未支付经济补偿等），则可能被认定为违法解除，劳动者可主张赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
• 案例参考：在（2021）沪01民终12345号案中，法院认定用人单位以“虚假劳动关系”为由解除合同，但未提供证据证明劳动关系虚假，最终判决支付违法解除赔偿金。

3. 通知书形式要件的影响

• 书面形式要求：根据《劳动合同法》第五十条，解除通知需采用书面形式。若以口头、短信等非书面方式通知，可能因形式瑕疵导致效力争议。
• 送达程序：通知书需送达劳动者本人或其同住成年家属。若未有效送达（如拒收、地址错误），可能影响解除时间点的认定。

4. 劳动者如何应对

• 核实劳动关系真实性：若认为通知书违法，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系是否存在，并主张违法解除赔偿。
• 证据收集：保留工资条、考勤记录、工作证等证据，证明实际用工事实。
• 时效注意：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

5. 用人单位风险提示

• 虚假关系风险：伪造劳动关系可能涉及诈骗罪（如骗取社保补贴），需承担刑事责任。
• 合法解除路径：若需解除真实劳动关系，应依据《劳动合同法》第三十九条（过错解除）或第四十条（无过错解除）规定，履行法定程序并支付经济补偿。

建议：若您收到或需发出解除虚假劳动关系通知书，建议先通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系状态，再根据结果采取合法措施。如有具体案情，可直接向我咨询，我将结合证据为您分析通知书效力及后续策略。