招工时设置55岁以上年龄限制是否违法及处罚，需分情况讨论：

1. 若属于就业歧视且违反强制性规定
   根据《劳动法》第十二条及《就业促进法》第三条，用人单位不得以年龄为由设置歧视性条件，除非存在法律明确允许的例外情形（如特殊岗位的法定退休年龄限制）。若企业无正当理由拒绝招用55岁以上劳动者，可能面临以下后果：

   • 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，并处以罚款（具体金额需结合地方性法规，如《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定，可处3000元以上3万元以下罚款）；
     
   • 民事赔偿：劳动者可主张因歧视导致的经济损失（如交通费、体检费等直接损失），但需举证企业行为与损害结果的因果关系；
     
   • 信用惩戒：部分地区将就业歧视行为纳入企业信用记录，影响招投标、政府补贴等资格。

2. 若属于合法年龄限制（如特殊工种）
   根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条，从事井下、高空、高温等繁重体力劳动或其他有害健康工种的职工，男性退休年龄可提前至55周岁。若企业招工岗位属于此类特殊工种，且明确要求“55岁以下”是为了符合退休年龄衔接的用工管理需要（如避免短期用工后立即退休），则可能被认定为合法。但需注意：

   • 岗位必须属于法定特殊工种范围（需经劳动保障部门认定）；
     
   • 企业需在招聘公告中明确说明限制理由，避免被认定为隐性歧视；
     
   • 即使岗位合法，企业仍需为接近退休年龄的劳动者提供必要的劳动保护（如健康检查、工时调整等）。

实务建议：

• 对企业：招聘时应避免使用“55岁以上勿扰”等绝对化表述，可改为“需符合岗位法定退休年龄要求”，并保留岗位性质说明的证据；
  
• 对劳动者：若遭遇歧视，可向当地劳动监察大队投诉（需提供招聘广告、沟通记录等证据），或通过劳动仲裁主张权益；
  
• 特殊情形：若企业以“年龄过大无法缴纳社保”为由拒绝招用，该理由不成立（社保缴费与劳动关系存续相关，与年龄无直接关联）。

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步说明细节，我会结合《劳动合同法实施条例》及地方性法规为您分析。