招聘60岁以上老人并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合相关法律法规及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与规定
退休年龄与劳动合同终止：
- 根据我国现行法律规定，男性60周岁为法定退休年龄。达到这一年龄后，原有的劳动合同关系自然终止。但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指此后双方继续用工的，形成的是劳务关系而非劳动关系。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
超龄劳动者的权益保护：
- 虽然超龄劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，但他们的合法权益仍应受到保护。例如，在工作期间发生工伤时，超龄劳动者可通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。
二、实际情况与操作建议
招聘超龄劳动者的合法性：
- 用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不违法。
注意事项：
- 明确告知：在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。
- 签订书面协议：建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。协议中应包含工作内容、报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件等条款。
- 风险防范：对于超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题，用人单位应采取相应的措施进行防范和应对，如提供必要的劳动保护用品、进行安全培训等。
三、可能存在的法律后果
- 如果用人单位未与超龄劳动者签订书面协议，或者未明确告知工作性质、劳动强度等关键信息，导致超龄劳动者在工作中受到损害的，用人单位可能需要承担相应的民事赔偿责任。
- 如果用人单位在招聘过程中存在歧视超龄劳动者的行为，如拒绝招聘、降低报酬等，超龄劳动者有权向相关部门投诉或提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结与建议：
招聘60岁以上老人并不直接违反劳动法，但用人单位在招聘过程中应遵守相关法律法规，明确告知超龄劳动者工作性质、劳动强度等关键信息，并签订书面协议以明确双方权利和义务。同时，用人单位应采取措施防范和应对超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题。如果您在招聘超龄劳动者过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。