结论：用工60周岁以上是否违法，不能一概而论，需根据具体情况判断，包括劳动者是否达到法定退休年龄、是否享受养老保险待遇以及用人单位的性质等因素。

1. 劳动者已达法定退休年龄且享受养老保险待遇

   • 法律分析：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。此时，若用人单位继续用工，双方之间的关系不再受《劳动合同法》调整，而是转变为劳务关系。因此，在这种情况下，用工60周岁以上并不违法，但双方应签订劳务合同，明确权利义务。
   • 建议：用人单位应与达到退休年龄且享受养老保险待遇的劳动者签订劳务合同，避免使用劳动合同，以减少法律风险。

2. 劳动者已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇

   • 法律分析：若劳动者虽已达到法定退休年龄，但因各种原因未享受基本养老保险待遇，此时其与用人单位之间的关系可能仍受《劳动合同法》调整。具体来说，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，且双方未就劳动关系终止达成一致，那么双方之间仍可能构成劳动关系。然而，这一判断可能因地区和具体案件情况而有所不同，部分地区可能倾向于认为达到退休年龄后劳动关系自动终止。
   • 建议：用人单位应谨慎处理此类情况，最好与劳动者协商一致，明确双方关系性质，并签订书面协议。同时，用人单位应关注当地劳动法律法规和司法实践，以避免潜在的法律风险。

3. 特殊行业或岗位的用工情况

   • 法律分析：在某些特殊行业或岗位，如文艺、体育和特种工艺单位，根据相关规定，这些单位可以招用未满16周岁的未成年人，但需遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。虽然这一规定主要针对未成年人，但类似地，对于某些特殊行业或岗位，可能也存在对用工年龄的特殊规定或豁免。然而，就60周岁以上劳动者而言，除非有特别规定，否则一般应适用上述一般原则。
   • 建议：对于特殊行业或岗位的用工情况，用人单位应详细了解并遵守相关法律法规和行业规定，确保用工合法合规。

4. 用人单位性质的影响

   • 法律分析：不同性质的用人单位（如企业、个体经济组织、民办非企业单位等）在用工方面可能受到不同的法律法规约束。然而，就劳动者年龄限制而言，一般适用于所有用人单位，除非有特别规定。因此，无论用人单位性质如何，都应遵守关于劳动者年龄的一般规定。
   • 建议：用人单位应了解自身性质所对应的法律法规要求，确保用工行为符合相关规定。

进一步思考：在用工60周岁以上劳动者时，用人单位除了关注法律合规性外，还应考虑劳动者的身体状况、工作能力等因素，确保用工安全和工作效率。同时，劳动者也应了解自身权益和义务，与用人单位签订书面协议，明确双方关系性质和权利义务。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助。