雇佣60岁以上老人并不直接违反劳动法，但具体是否合法及后续权益保障需结合相关法律法规及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与规定
退休年龄与劳动关系终止：
- 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。
老年人劳动权益保障：
- 《中华人民共和国老年人权益保障法》第七十条规定，老年人参加劳动的合法收入受法律保护，任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。这进一步确认了老年人参与劳动并获取报酬的合法性，并强调了对其身心健康的保护。
二、雇佣60岁以上老人的合法性分析
劳务关系与劳动关系的区别：
- 由于60周岁以上的老年人已超过法定退休年龄，他们与用人单位之间形成的是劳务关系而非劳动关系。劳务关系主要依据民法进行调整，双方的权利和义务通过签订的劳务合同来明确。
- 相较于劳动合同，劳务合同更多地尊重双方当事人的意思自治，灵活性更强。这意味着在劳务关系中，双方可以更自由地约定工作内容、报酬标准、工作时间等条款。
合法雇佣的条件：
- 用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不违法。
- 但用人单位在雇佣过程中应确保老年人的身心健康，避免安排危险或高强度的作业，并签订明确的劳务合同以保障双方权益。
三、用人单位的义务与责任
安全保障义务：
- 用人单位在雇佣60周岁以上老年人时，应确保所提供的工作不会危害他们的身心健康。这包括提供安全的工作环境、必要的劳动保护措施等。
合同签订义务：
- 双方应签订明确的劳务合同，详细约定工作内容、报酬标准、工作时间、劳动保护等内容。这有助于明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。
民事赔偿责任：
- 如果在工作过程中老年人发生意外受伤等情况，用人单位可能需根据双方约定及过错情况承担相应的民事赔偿责任。因此，用人单位在雇佣过程中应采取相应的措施进行防范和应对，如购买商业保险等。
四、实际操作建议
明确工作性质与要求：
- 在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。
签订书面劳务合同：
- 建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务。这有助于在发生纠纷时提供有力的证据支持。
关注老年人身心健康：
- 用人单位应定期关注老年人的身心健康状况，确保他们能够适应工作要求。如发现老年人存在健康问题或无法胜任工作时，应及时调整工作岗位或解除劳务关系。
总结来说，雇佣60岁以上老人并不直接违反劳动法，但用人单位需严格遵守相关法律法规，确保老年人的身心健康和合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。