聘用超过60岁的人员并不直接违反劳动法，但具体是否合法需根据该人员的身份及聘用关系来确定。以下从不同角度进行分析：

1. 达到法定退休年龄并享受养老保险待遇的人员：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，劳动者达到法定退休年龄并开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，如果聘用的人员已经达到法定退休年龄（通常为60岁，但具体可能因性别和岗位有所不同）并且已经开始享受养老保险待遇，那么与其建立的通常不再是劳动关系，而是劳务关系。
   • 劳务关系不受劳动法调整，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整。因此，在这种情况下，聘用超过60岁的人员并不违反劳动法，但需要按照民事法律的规定来处理双方的权利和义务。

2. 达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员：

   • 如果聘用的人员已经达到法定退休年龄，但尚未开始享受养老保险待遇，那么情况就相对复杂一些。
   • 在这种情况下，双方是否构成劳动关系可能需要根据具体情况来判断。如果双方仍然符合劳动关系的构成要件（如存在管理与被管理的关系、提供劳动并获取报酬等），那么可能仍然被视为劳动关系，受劳动法的调整。但这也可能因地区和具体政策而有所不同。
   • 如果被认定为劳动关系，那么聘用超过60岁但未享受养老保险待遇的人员，在理论上可能涉及违反劳动法中关于退休年龄和劳动合同终止的规定（尽管这种违反更多是形式上的，因为实际中往往因政策执行和个体差异而有所灵活）。然而，更关键的是，这种情况下双方应依法签订劳动合同，并享受相应的劳动权益。
   • 如果未被认定为劳动关系，则同样视为劳务关系，不受劳动法调整。

3. 特殊岗位或政策允许的情况：

   • 在某些特殊岗位或政策允许的情况下，即使劳动者达到法定退休年龄，也可能继续被聘用并保持劳动关系。例如，一些高级专家、技术人员或特定行业的工作人员，可能因工作需要而延长工作年限。
   • 在这种情况下，聘用超过60岁的人员是合法的，并且双方应依法签订劳动合同，享受相应的劳动权益。

建议：

• 在聘用超过60岁的人员时，首先应明确该人员的身份和聘用关系（是劳动关系还是劳务关系）。
• 如果构成劳动关系，应依法签订劳动合同，并确保合同内容符合劳动法的规定。
• 如果构成劳务关系，则应按照民事法律的规定来处理双方的权利和义务，如签订劳务合同、明确报酬和支付方式等。
• 在任何情况下，都应尊重和保护劳动者的合法权益，避免因年龄歧视或其他不当行为而引发法律纠纷。

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