结论：用人单位聘用年龄超过法定劳动年龄的人，在法律层面并不直接构成违法，但需谨慎处理相关风险和合同问题。

详细分析：

1. 法律层面的解读：

   • 我国现行法律并未明确禁止用人单位聘用达到或超过法定退休年龄的人员。通常，男性超过60周岁、女性超过50周岁（女干部超过55周岁）即视为达到或超过法定劳动年龄。企业享有自主用工的权利，只要双方基于平等自愿、协商一致的原则建立用工关系，这种用工行为是受到法律认可的。

2. 特殊情况与潜在风险：

   • 特定行业或岗位的限制：尽管法律未普遍禁止聘用超龄人员，但在某些特定行业或岗位上，如井下作业等对体力、反应能力要求极高且安全风险较大的岗位，可能会有相关规定对从业人员年龄上限作出明确要求。若用人单位违反这些规定聘用超龄人员，则可能涉及违法行为。
   • 用工风险与劳动保护：超龄人员由于年龄偏大，可能在工作中因身体原因出现意外情况，增加用工风险。因此，用人单位在聘用超龄人员时，应特别关注其身体状况，加强劳动保护措施，确保工作场所的安全。例如，可以定期安排体检，提供必要的安全培训，以及在工作安排上给予适当的照顾。

3. 合同有效性的考量：

   • 劳动者达到法定退休年龄后，原劳动合同即终止。这意味着，如果用人单位希望继续与超龄人员保持劳动关系，需要重新签订一份有效的协议或合同，以明确双方的权利和义务。此合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保其内容符合相关法律法规的规定。例如，合同中可以明确工作内容、工作时间、薪酬待遇、安全保障等条款，以保障双方的权益。

4. 实际操作的建议：

   • 风险评估：在聘用超龄人员前，用人单位应进行全面的风险评估，包括其身体状况、工作能力以及可能带来的用工风险等。这有助于用人单位更好地了解超龄人员的实际情况，从而做出更合理的用工决策。
   • 合同签订：确保与新聘用的超龄人员签订合法有效的合同或协议，明确双方的权利义务。合同是保障双方权益的重要依据，因此必须确保其内容合法、明确、具体。
   • 保险保障：由于超龄人员无法参加工伤保险，用人单位应考虑为其购买其他形式的商业保险，如意外伤害保险等，以减轻在发生工伤事故时可能承担的赔偿责任。这有助于降低用人单位的用工风险，同时保障超龄人员的合法权益。

总结与建议：

用人单位在聘用年龄超过法定劳动年龄的人时，虽然法律上并不直接禁止，但需谨慎处理相关风险和合同问题。建议用人单位在聘用前进行全面的风险评估，签订合法有效的合同或协议，并考虑为超龄人员购买适当的商业保险。同时，用人单位也应关注超龄人员的身体状况和工作能力，合理安排工作任务和工作时间，确保工作场所的安全和卫生。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。