结论前置：聘请超过60岁的员工，其是否受《劳动法》保护并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。

详细分析：

1. 达到法定退休年龄且享受养老保险待遇的情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，如果员工已经达到法定退休年龄（男性60周岁，女性50周岁或55周岁，具体根据工种和地区规定有所差异），并且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么其与用人单位之间的劳动关系通常会终止。
   • 在此情况下，如果用人单位继续聘用该员工，双方建立的是劳务关系而非劳动关系。劳务关系主要依据《民法典》等民事法律规定来调整，双方权利义务按约定执行，不受《劳动法》中关于加班工资、经济补偿等规定的约束。

2. 达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的情况：

   • 如果员工虽然达到法定退休年龄，但并未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且仍在原用人单位工作，接受单位的管理、指挥与监督，定期领取工资，提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么此时双方之间仍可能构成劳动关系。
   • 在这种情况下，员工仍然受到《劳动法》的保护，用人单位在工资、工时、劳动条件等方面需遵守《劳动法》的相关规定。例如，如果员工在工作中受伤，且符合工伤认定的条件，那么可以享受工伤保险待遇。

3. 特定岗位的返聘情况：

   • 对于一些单位的高级管理人员、技术骨干等，在退休后仍被单位返聘继续从事工作的情况，他们与单位之间的关系通常也被视为劳动关系，应受《劳动法》调整。这是因为这些员工在返聘后仍然接受单位的管理和指挥，为单位提供劳动，并领取相应的报酬。

4. 劳动者权益保障：

   • 无论员工是否超过60岁，也无论其与用人单位之间构成的是劳动关系还是劳务关系，用人单位都不得因年龄而歧视或侵害其合法权益。员工仍然享有一些基本权益，如获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、劳动安全卫生的权利等。
   • 如果用人单位侵犯了这些权益，员工可以依据相关法律法规，通过合法途径（如协商、调解、仲裁、诉讼等）维护自己的权益。

实际建议：

• 对于用人单位：在聘请超过60岁的员工时，应明确双方的关系性质（劳动关系还是劳务关系），并签订相应的协议明确各自的权利和义务。同时，应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
• 对于员工：在接受聘用前，应了解自己的权益和义务，以及用人单位的相关规定。如果在工作中遇到权益受损的情况，应及时通过合法途径维护自己的权益。

综上所述，聘请超过60岁的员工是否受《劳动法》保护取决于具体情况。在实际操作中，建议用人单位和员工在签订协议前明确双方的关系性质及各自的权利义务，以确保合法合规并有效维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。