关于超过60岁用工是否符合劳动法的问题，结论前置如下：

1. 若60岁以上人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位构成劳动关系，则受劳动法保护。
2. 若60岁以上人员已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间通常构成劳务关系，不受劳动法直接调整，但双方权利义务可通过民事法律及合同约定来保障。

详细分析如下：

一、法律基础与规定

1. 退休年龄与劳动合同终止：

   • 根据我国相关法律法规，男性60周岁为法定退休年龄。然而，这一规定主要适用于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部，对于其他类型的企业并无直接约束力。
   • 《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。

2. 超龄劳动者的权益保护：

   • 虽然超龄劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，但他们的合法权益仍应受到保护。例如，在工作期间发生工伤时，可通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。

二、不同情况下的法律关系及权益保护

1. 未享受基本养老保险待遇或领取退休金：

   • 如果60岁以上人员因各种原因（如社保缴纳年限不足）尚未享受基本养老保险待遇，且与用人单位符合确立劳动关系情形的，其与用人单位之间构成劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
   • 在这种情况下，用人单位需遵守最低工资标准、工作时间、劳动安全卫生等劳动基准法的规定，为劳动者缴纳社会保险。

2. 已享受基本养老保险待遇或领取退休金：

   • 一旦60岁以上人员开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，他们与用人单位之间的关系通常转变为劳务关系。此时，双方的权利和义务不再受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的直接调整，而是依据《民法典》中关于合同的规定来处理。
   • 在这种情况下，虽然不受劳动法直接保护，但双方仍可通过签订劳务合同或协议来明确各自的权利和义务，以保障双方的合法权益。

三、实际操作建议

1. 明确用工关系：

   • 用人单位在招聘60岁以上人员时，应明确告知其工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。
   • 建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。

2. 保障合法权益：

   • 无论构成劳动关系还是劳务关系，用人单位都应采取相应的措施保障超龄劳动者的合法权益，如提供安全的工作环境、支付合理的劳动报酬等。
   • 对于超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题，用人单位应提前进行防范和应对，如购买商业保险等。

总结与建议：

超过60岁用工是否符合劳动法，主要取决于该人员是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及用人单位与其之间的实际用工关系。在实际操作中，建议用人单位明确用工关系，签订书面合同或协议，并采取相应的措施保障超龄劳动者的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。