关于乡镇卫生院职工请病假1个月绩效工资是否扣除的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：

一、法律框架下的核心原则

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《工资支付暂行规定》，职工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。但绩效工资是否扣除需结合以下因素判断：

1. 劳动合同或单位规章制度
   若劳动合同或卫生院规章制度明确规定“病假期间不享受绩效工资”，且该制度经民主程序制定并公示，则单位可能据此扣除绩效工资。
   示例：若卫生院《薪酬管理办法》载明“病假超过15天，当月绩效工资全额扣除”，且职工入职时已签字确认，则扣除行为可能被认定为合法。

2. 绩效工资的性质

   • 与考勤直接挂钩的绩效：如“全勤奖”“出勤绩效”等，因病假导致缺勤的，单位可依法扣除。
     
   • 与工作成果挂钩的绩效：如“业务完成量”“患者满意度”等，若职工在病假前已完成阶段性目标，或病假期间未影响整体工作成果（如通过远程协作完成部分任务），则扣除可能缺乏合理性。

3. 医疗期长度与病假时长

   • 若1个月病假未超过职工法定医疗期（根据工龄，医疗期一般为3-24个月），单位应支付病假工资，但绩效工资扣除需单独论证。
     
   • 若病假时长超过医疗期，单位可依法解除劳动合同，但解除前仍需支付病假工资，绩效工资扣除仍需符合内部规定。

二、实践中的常见处理方式

1. 全额扣除绩效工资
   部分卫生院可能以“病假期间未提供劳动”为由，全额扣除绩效工资。但此做法需满足：

   • 规章制度明确约定；
     
   • 绩效工资占比合理（如不超过总工资的30%）；
     
   • 未违反当地最低工资标准。

2. 部分扣除或保留基础绩效
   更常见的做法是保留基础绩效（如岗位津贴），仅扣除与出勤或业绩直接相关的浮动部分。
   示例：若绩效工资由“基础绩效（50%）+业绩绩效（50%）”构成，单位可能仅扣除业绩绩效部分。

3. 不扣除绩效工资
   若卫生院制度未明确规定，或职工能证明绩效工资与病假无关（如固定发放的“年终绩效”），则扣除行为可能被认定为违法。

三、职工维权建议

1. 核查内部制度
   要求卫生院提供经民主程序制定的《薪酬管理办法》《考勤制度》等文件，确认绩效工资扣除的依据。

2. 计算病假工资是否达标
   根据当地最低工资标准，计算病假期间应得工资：
   病假工资 = 当地最低工资标准 × 80%
   若实际发放工资低于此数值，单位已违法。

3. 协商或投诉

   • 与单位人事部门沟通，要求说明扣除理由；
     
   • 向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、病假证明等证据）；
     
   • 申请劳动仲裁，主张补发绩效工资及可能的赔偿金。

四、风险提示

若卫生院制度未公示或未经职工同意，或扣除后工资低于最低标准，职工可主张：

1. 补发绩效工资差额；
   
2. 单位支付经济补偿金（若以“未足额支付工资”为由解除合同）；
   
3. 劳动行政部门责令单位改正并处罚款。

建议：若您遇到此类问题，可进一步提供劳动合同、卫生院规章制度、工资条等材料，以便更精准分析。如有疑问，可直接向我咨询。