关于病假期间绩效工资的扣除问题，需结合具体法律法规、公司规章制度及劳动合同约定综合判断，核心结论如下：

1. 法律对病假工资的强制性规定
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，病假期间工资支付需满足以下底线：

   • 医疗期内：企业需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（部分地区如上海要求100%）；
     
   • 医疗期外：若劳动合同未终止，企业可停发工资，但需依法支付经济补偿（若解除合同）。
     关键点：法律未直接规定“绩效工资”是否扣除，但要求病假工资不得低于法定最低标准，因此若扣除后低于最低工资80%，则违法。

2. 公司规章制度与劳动合同的约定

   • 合法性审查：若公司规章制度或劳动合同明确约定“病假期间扣除绩效工资”，需满足：
     
     • 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
       
     • 已向员工公示或告知；
       
     • 扣除后工资不低于法定最低标准。
       
   • 合理性边界：即使制度合法，扣除比例也需合理。例如，若绩效工资占总收入50%，全额扣除可能导致实际工资低于最低标准，此时超出部分无效。
     建议：员工可要求公司出示制度依据，并核对是否满足上述条件。

3. 绩效工资的性质与扣除逻辑

   • 与出勤挂钩的绩效：若绩效工资明确包含“出勤考核”（如“满勤奖”），病假缺勤可能导致该部分扣除，但需符合制度比例；
     
   • 与工作成果挂钩的绩效：若绩效工资基于工作成果（如销售额、项目完成度），病假期间未实际工作，企业可能不发放该部分，但需证明绩效与工作成果的直接关联性。
     风险提示：企业若无法证明绩效工资与工作成果的关联性，随意扣除可能构成克扣工资。

4. 特殊情形：医疗期与停工留薪期的区别

   • 非因工负伤：适用医疗期规定，按上述标准支付工资；
     
   • 工伤：停工留薪期内原工资福利待遇不变（包括绩效工资），企业不得扣除。
     常见误区：员工常混淆“病假”与“工伤假”，需根据伤病原因区分处理。

行动建议：

1. 核对劳动合同、公司制度中关于病假工资的条款；
   
2. 计算扣除后工资是否低于当地最低工资标准的80%；
   
3. 若企业违法扣除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
4. 保留病假证明、工资条等证据，以便维权。
   

如有进一步疑问（如具体地区政策、制度合法性审查等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。