哪个规定请病假扣绩效工资-霍梦飞律师

哪个规定请病假扣绩效工资-霍梦飞律师｜法行宝

2026-03-16 劳动纠纷

关于病假期间是否扣绩效工资的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细解答：

一、法律依据与底线

首先，我们要明确的是，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且这一支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，也是我们在讨论病假期间绩效工资问题时的基础。

二、绩效工资的性质

绩效工资的性质对病假期间是否扣绩效工资有着重要影响。绩效工资通常与员工的工作表现、出勤情况、工作成果等紧密相关。如果绩效工资的评定与出勤情况紧密挂钩，比如将全勤作为绩效评定的关键指标，那么员工请病假导致的出勤天数减少，很可能会影响绩效工资的发放。另一方面，如果绩效工资主要基于员工的工作成果或完成的任务来计算，如销售人员的销售业绩，那么病假期间无法正常工作可能导致绩效目标未达成，进而影响绩效工资。

三、单位规章制度与劳动合同的约定

除了法律依据和绩效工资的性质外，单位规章制度和劳动合同的约定也是决定病假期间是否扣绩效工资的重要因素。单位通过民主程序制定的规章制度，如果内容不违反法律法规，并已向员工公示，那么对员工具有约束力。同样，劳动合同中关于病假期间绩效工资的处理方式也是重要依据。如果合同中有明确条款，应按照合同条款执行。但需要注意的是，如果单位规章制度或劳动合同中的相关规定违反法律法规，不合理地克扣员工绩效工资，如规定请一天病假就扣除当月全部绩效工资，这种规定是无效的，员工有权通过合法途径维护自己的权益。

四、实际操作中的常见做法

在实际操作中，不同公司对于病假期间绩效工资的处理方式可能有所不同。一些公司可能会选择全额发放绩效工资，以体现对员工的人文关怀；另一些公司可能会根据员工的实际出勤天数来计算绩效工资；还有一些公司可能会在规章制度或劳动合同中明确规定病假期间不享受绩效工资。因此，员工在处理此类问题时，应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。

五、建议与维权途径

如果员工对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如病假条、工资单、规章制度等，以便在需要时提供证明。

综上所述，病假期间是否扣绩效工资需根据多方面因素综合判断。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。

关于病假期间绩效工资的扣除问题，需结合具体法律法规、公司规章制度及劳动合同约定综合判断，核心结论如下：法律对病假工资的强制性规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，病假期间工资支付需满足以下底线：医疗期内：企业需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（部分地区如上海要求100%）；医疗期外：若劳动合同未终止，企业可停发工资，但需依法支付经济补偿（若解除合同）。关键点：法律未直接规定“绩效工资”是否扣除，但要求病假工资不得低于法定最低标准，因此若扣除后低于最低工资80%，则违法。公司规章制度与劳动合同的约定合法性审查：若公司规章制度或劳动合同明确约定“病假期间扣除绩效工资”，需满足：制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；已向员工公示或告知；扣除后工资不低于法定最低标准。合理性边界：即使制度合法，扣除比例也需合理。例如，若绩效工资占总收入50%，全额扣除可能导致实际工资低于最低标准，此时超出部分无效。建议：员工可要求公司出示制度依据，并核对是否满足上述条件。绩效工资的性质与扣除逻辑与出勤挂钩的绩效：若绩效工资明确包含“出勤考核”（如“满勤奖”），病假缺勤可能导致该部分扣除，但需符合制度比例；与工作成果挂钩的绩效：若绩效工资基于工作成果（如销售额、项目完成度），病假期间未实际工作，企业可能不发放该部分，但需证明绩效与工作成果的直接关联性。风险提示：企业若无法证明绩效工资与工作成果的关联性，随意扣除可能构成克扣工资。特殊情形：医疗期与停工留薪期的区别非因工负伤：适用医疗期规定，按上述标准支付工资；工伤：停工留薪期内原工资福利待遇不变（包括绩效工资），企业不得扣除。常见误区：员工常混淆“病假”与“工伤假”，需根据伤病原因区分处理。行动建议：核对劳动合同、公司制度中关于病假工资的条款；计算扣除后工资是否低于当地最低工资标准的80%；若企业违法扣除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；保留病假证明、工资条等证据，以便维权。如有进一步疑问（如具体地区政策、制度合法性审查等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

教师请病假时，其工资和绩效工资的扣除情况确实是一个涉及多方面因素的问题，需要综合考虑国家法律法规、地方政策以及学校内部的具体规定。以下是对这一问题的详细解答：一、工资扣除的法律依据与原则法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，教师在病假期间应享受一定的工资待遇，且病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。具体病假期间的工资待遇还依据病假时长和法律规定有所不同，如病假在2个月以内，基本工资通常全额发放；超过2个月则根据工作年限按一定比例计发。扣除原则：合法合规：扣除方式和比例必须严格遵守国家法律法规和地方政策要求。公平合理：应考虑到教师的实际情况和工作表现，确保扣除标准公平、公正。人性化关怀：对于长期患病或病情严重的教师，应在扣除工资时给予适当的人性化考虑。二、工资扣除的具体方式按比例扣除：许多地区和学校会按照一定比例来扣除病假期间的工资，如按正常工资的70%-90%发放。分段计算：有些学校会根据病假的时长进行分段计算，如病假前3天不扣工资，超过3天后开始按比例扣除。三、绩效工资的扣除情况基础性绩效工资：基础性绩效工资主要与职称、岗位挂钩，短期病假通常不影响其发放。但长期病假可能会根据学校规定按比例扣除或停发。奖励性绩效工资：奖励性绩效工资与教师的工作量、工作表现、教学成绩等紧密相关。病假期间无法完成工作任务或参与教学成果评比等活动，可能会导致奖励性绩效工资的大幅减少。具体的扣分标准或方式由学校根据实际情况制定，如病假一周以内扣除绩效工资的30%，一周以上扣除50%等。考核周期影响：如果教师因病假缺席了整个考核周期，他们可能无法参与该周期的绩效考核，从而也无法获得相应的绩效奖励。四、特殊情况处理与注意事项长期病假：如果教师因重大疾病需要长期请假，学校可能会根据其实际情况，在工资扣除上给予一定的照顾，如只扣除基本工资的一部分，保留一定的生活补贴。工伤病假：如果教师的病假是因工受伤导致的，那么在医疗期内，工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。提供证明：教师请病假需提供正规医院的诊断证明、病历等相关材料，以证明病假的真实性和必要性。了解政策：教师应提前了解自己所在地区和学校的病假工资扣除政策，以便在遇到情况时能够知晓自己的权益。沟通协商：如果对病假工资扣除有疑问或不满意，教师可以与学校的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求合理的解决方案。综上所述，教师请病假时的工资和绩效工资扣除情况复杂多变，需综合考虑多方面因素。建议教师在请病假前仔细了解相关规定和政策，以确保自身权益得到妥善保障。

病假和年假期间是否扣绩效工资，需分情况讨论，具体如下：病假期间绩效工资的发放根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，病假工资的发放需遵循以下原则：医疗期内：企业需支付病假工资，标准通常为当地最低工资的80%（具体比例因地区而异，如上海为100%，北京为不低于最低工资标准）。绩效工资是否扣除：若绩效工资属于固定组成部分（如岗位工资的一部分），则不应扣除；若绩效工资与考勤、工作成果直接挂钩（如销售提成、项目奖金），且员工因病假未实际提供劳动，企业可按制度扣除或调整。关键点：企业规章制度需明确绩效工资的性质及扣除规则，且不得违反最低工资标准等强制性规定。年假期间绩效工资的发放根据《职工带薪年休假条例》，年假属于带薪休假，员工在年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，包括基本工资和绩效工资。绩效工资是否扣除：若绩效工资属于固定薪酬（如月度绩效基数），则不应扣除；若绩效工资与特定工作成果相关（如季度奖金），且年假跨季度导致未完成考核周期，企业可按实际工作天数折算或延期发放，但需提前在规章制度中明确并告知员工。例外情形：若员工在年假期间存在严重违纪行为（如旷工、虚假请假），企业可依据制度扣除绩效工资，但需举证证明违纪事实。企业规章制度的重要性无论病假还是年假，绩效工资的扣除均需以企业合法有效的规章制度为依据。制度需满足以下条件：经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；向员工公示或告知（如签字确认、系统公告）；内容不违反法律强制性规定（如最低工资、加班费等）。建议：若您遇到绩效工资被不合理扣除的情况，可先核查企业规章制度是否合法有效；若制度违法或未公示，您有权要求企业补发工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；具体操作中，建议保留请假记录、工资条等证据，以便维权时使用。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

关于事业单位请病假扣绩效工资的规定，这是一个涉及员工切身利益且需要细致解答的问题。以下是我为您提供的详细分析：一、合法性基础首先，事业单位请病假扣绩效工资的规定是否合法，主要取决于该规定是否遵循了相关法律法规、是否经过民主程序制定、内容是否合理，以及是否与聘用合同中的约定相一致。在保障员工基本权益的前提下，合理的扣发规定是合法的。二、具体扣发方式短期病假：对于短期病假（如几个工作日以内），不同单位可能有不同的处理方式。有些单位可能不会扣除绩效工资，而有些单位则可能会根据病假天数按比例扣除部分绩效。具体扣除比例需参照您所在单位的具体规定。长期病假：当病假达到一定时长（如超过一个月）时，绩效工资的扣除比例往往会较高。一般来说，病假超过一定期限后，单位可能会按一定比例（如90%）发给基本工资，并可能扣除全部绩效工资。但具体规定还需根据您所在单位的政策来确定。三、影响因素规章制度：您所在单位是否有经过职工代表大会或全体职工讨论通过，并已向职工公示告知的规章制度，其中明确规定了病假期间绩效工资的扣发办法。这是判断规定是否合法的重要依据。合同约定：您与事业单位签订的聘用合同中，是否对病假期间绩效工资的发放有明确且双方均知晓同意的约定。如果有，那么按照合同执行扣发绩效工资是合法的。法律法规：根据相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的一定比例。因此，即便扣发绩效工资，也应确保您病假期间的总收入不低于这一法定标准。四、员工权益保障与建议了解规定：在请假前，建议您主动了解并熟悉所在单位的规章制度和地方政策中关于病假期间工资发放的具体规定。沟通协商：与雇主或人力资源部门进行沟通，明确双方的权益和义务，避免不必要的纠纷。维护权益：如果您认为自己的权益受到侵害，可先尝试与单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁或向劳动保障监察部门投诉以维护自身合法权益。五、总结事业单位请病假扣绩效工资的规定并非一成不变，而是受到多种因素的影响。在判断其合法性时，需要综合考虑规章制度、合同约定以及法律法规等因素。作为员工，您应充分了解相关规定，并在必要时积极维护自身权益。如果您对所在单位的具体规定有任何疑问或争议，建议及时与单位相关部门沟通并寻求解决方案。

病假期间是否扣绩效工资，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律法规层面根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动法》的相关规定，员工在病假期间享有法定的医疗期，医疗期内企业不得随意解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。然而，对于病假期间是否扣减绩效工资，法律法规并未作出直接规定。这主要取决于企业内部的规章制度以及劳动合同中的相关约定。二、企业内部规章制度层面规章制度明确规定：如果企业的规章制度中明确规定了病假期间扣减绩效工资的具体办法，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，同时不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以按照规章制度执行。但需要注意的是，扣减的幅度应当合理，不能过分低于员工正常工作期间的工资水平。规章制度未明确规定：如果企业的规章制度中没有明确规定病假期间是否扣减绩效工资，或者规定不明确，那么企业就不能随意扣减。在这种情况下，企业应当按照员工正常工作期间的工资水平支付病假工资，包括基本工资和绩效工资（如果绩效工资是员工工资构成的一部分）。三、劳动合同约定层面劳动合同是员工与企业之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确约定了病假期间扣减绩效工资的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以按照劳动合同的约定执行。但同样需要注意的是，扣减的幅度应当合理，不能过分低于员工正常工作期间的工资水平。四、实际操作建议查阅规章制度和劳动合同：员工在病假期间，首先应当查阅企业的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假工资和绩效工资的具体规定。与企业协商：如果员工认为企业的扣减行为不合理或违反了相关规定，可以与企业进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的月工资由基本工资3000元和绩效工资2000元构成。如果该员工因病请假一个月，且企业的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间扣减绩效工资的50%，那么该员工在病假期间应得的工资为基本工资3000元加上绩效工资的50%（即1000元），总计4000元。但如果规章制度或劳动合同中没有明确规定扣减绩效工资，那么该员工在病假期间应得的工资应为全额工资5000元。综上所述，病假期间是否扣绩效工资需根据具体情况来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

关于病假扣工资的规定，核心结论是：职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业需依法支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。具体支付比例还需参照当地法律法规及公司规定。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据与基本原则根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这一费用可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%，这是对员工病假期间工资的基本保障底线。二、病假工资计算基数劳动合同约定：首先依据劳动合同中明确约定的病假工资计算基数执行，但该基数不得低于当地最低工资标准。集体合同规定：若劳动合同无约定或约定不明，且有集体合同的，按集体合同规定的病假工资计算基数执行。国家规定：在既无劳动合同约定又无集体合同约定的情况下，用人单位可在不低于当地最低工资标准的80%范围内确定病假工资计算基数。一般按照正常出勤月工资的70%来确定，但同样不能低于当地最低工资标准。三、病假工资计算系数与具体计算方式病假工资的计算系数与职工在本单位的工作年限及病假时长密切相关，且不同地区可能有不同的具体规定。以下是一个通用的计算方式示例：确定计算基数和系数：计算基数：根据上述规定确定。计算系数：根据连续工龄和病假时长确定，如连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发，以此类推。对于连续病假超过6个月的，企业需支付疾病救济费，具体标准也按连续工龄划分。计算病假工资：最终病假工资 = 病假工资计算基数 ÷ 21.75（月计薪天数）× 病假天数 × 相应比例（根据工作年限和病假时长确定的系数）。举例说明：假设某员工正常出勤月工资为5000元，连续工龄为3年，因病请假10天，且当地最低工资标准为2000元。则：病假工资计算基数：不低于当地最低工资标准的80%，即1600元，但此处我们按正常出勤月工资的70%计算，即3500元（若公司规定或当地法规要求更高，则按更高标准执行）。计算系数：连续工龄满2年不满4年，按本人工资的70%计发，但此处我们直接以计算基数3500元为基础进行计算，实际系数应用体现在最终工资的调整上（若直接按比例计算则无需此步，此处为说明计算逻辑保留）。若严格按照比例，可理解为在计算基数已考虑70%因素后，不再额外乘以70%，而是根据具体病假天数和月计薪天数调整。简化计算，我们直接以3500元为基数计算日工资。日工资 = 3500元 ÷ 21.75 ≈ 160.92元病假工资 = 160.92元 × 10天 = 1609.2元（此为简化计算，实际可能因公司规定或地区差异有所不同）注意：上述计算仅为示例，实际计算需根据当地具体规定和公司政策执行。四、地区性差异与特殊规定不同地区可能在病假工资的具体规定和操作细节上存在差异。例如，上海市根据连续工龄划分不同支付比例，从60%至100%不等；江苏省则规定，在无劳动合同或集体合同约定的情况下，假期工资的计算基数按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定，但同样不得低于当地最低工资标准。因此，在具体操作中，企业和员工需遵循当地的具体规定。五、权益保障与争议解决员工在遇到病假工资不合理扣除等情况时，可首先与公司沟通协商。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。作为员工，了解自己的权益和当地的法律法规至关重要，以便在必要时能够依法维权。综上所述，病假扣工资的规定涉及多个方面，包括法律依据、计算基数、计算系数、地区性差异以及权益保障等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于请病假是否扣基础工资和绩效的问题，这主要取决于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同和公司规章制度的规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了病假期间的工资支付标准，包括是否扣除基础工资和绩效，那么公司应按照这些规定执行。例如，有些公司可能规定病假期间只支付基础工资的一部分，或者完全不支付绩效工资。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，那么公司通常不能随意扣除员工的基础工资和绩效。在这种情况下，公司应遵循相关法律法规的规定，支付员工病假期间的工资。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，劳动者在病假期间享有获得病假工资的权利。病假工资的具体支付标准可能因地区和行业而异，但通常应不低于当地最低工资标准的80%。关于绩效工资的扣除，如果绩效工资是员工正常劳动报酬的一部分，且病假期间员工并未提供正常劳动，那么公司可能根据内部规定或劳动合同约定，在合理范围内扣除部分或全部绩效工资。但这种扣除应合法、合理，且不得违反相关法律法规的规定。实际操作中的建议：员工角度：在请病假前，建议员工先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解病假期间的工资支付标准。如果对此有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通，寻求解决方案。公司角度：公司应制定明确的病假工资支付政策，并在劳动合同和公司规章制度中予以明确。这样不仅可以避免潜在的劳动纠纷，还可以提高员工对公司的信任度和满意度。可能的法律后果：如果公司违反相关法律法规或劳动合同、公司规章制度的规定，随意扣除员工病假期间的基础工资和绩效，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，请病假是否扣基础工资和绩效并没有一个固定的答案，而是取决于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。因此，在遇到此类问题时，建议员工先与公司进行沟通，了解具体情况，并根据自己的权益选择合适的解决方式。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于工资和绩效挂钩时请病假如何扣钱的问题，这主要取决于您所在单位的具体规章制度以及双方签订的劳动合同中的相关约定。以下是一些常见的情况和解释，希望能帮助您更好地理解这个问题。首先，我们需要明确的是，绩效工资中关于病假的计算方式并不是固定的，而是由单位根据自身情况来制定的。因此，不同的单位可能会有不同的扣除比例或计算方式。常见情况一：按实际出勤天数计算有些单位会根据员工当月实际出勤天数占应出勤天数的比例来发放绩效工资。例如，如果某员工当月应出勤22天，但实际只出勤了15天，那么他的绩效工资可能会按照15÷22的比例进行发放。这种情况下，病假天数会直接影响实际出勤天数，从而影响绩效工资的发放。常见情况二：根据病假时长分阶段扣除还有一些单位会根据病假的时长来分阶段扣除绩效工资。比如，病假在5天以内，可能只扣除绩效工资的10%；但如果病假超过10天，可能会扣除50%甚至更多。这种扣除方式通常会在单位的规章制度中明确规定。常见情况三：结合工作完成情况在某些情况下，如果员工在病假期间通过其他方式（如远程工作、委托同事等）完成了工作任务，单位可能会酌情发放部分或全部绩效工资。但如果工作任务因病假受到严重影响，绩效工资的扣除幅度可能会较大。注意事项：查看劳动合同和规章制度：首先，您需要查看自己的劳动合同和单位的规章制度，了解其中关于病假期间绩效工资发放的具体约定。与单位协商：如果您对扣除方式有异议，可以与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。法律维权：如果单位扣除绩效工资的行为不合理或违反了法律法规，您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：工资和绩效挂钩时请病假如何扣钱，并没有一个固定的答案。它取决于您所在单位的具体规章制度、劳动合同中的相关约定以及病假对工作完成情况的影响。因此，建议您先了解自己单位的相关规定，并在必要时与单位进行协商或寻求法律帮助。

请病假扣绩效工资是否违法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情况：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，也不显失公平，那么公司按照此规定扣除绩效工资是合法的。例如，规章制度中可能规定，病假期间绩效工资按一定比例发放或不予发放，但前提是这一规定已经过民主程序制定，并向员工进行了公示或告知。违法情况：如果规章制度或劳动合同中的规定违反了国家法律法规的强制性规定，如无故全额扣除病假期间的绩效工资，且没有合理的解释或依据，那么这种扣除就是违法的。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定：一般原则：在缺乏明确规定的情况下，公司不能随意扣除员工的绩效工资。绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩，而病假是员工因身体原因无法工作的合法期间，公司应保障员工在此期间的合法权益。特殊情况：如果公司能够证明员工在病假期间存在严重违反公司规章制度或劳动合同的行为，且这种行为与绩效工资的扣除有直接关联，那么公司可能有权扣除部分或全部绩效工资。但这种情况较为特殊，且需要公司提供充分的证据来支持其主张。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，员工享有休息休假的权利，包括病假。在病假期间，公司应支付员工病假工资或疾病救济费，具体标准可能因地区和公司政策而异。同时，绩效工资的扣除应遵循合法、合理、公平的原则，不得侵犯员工的合法权益。建议：员工角度：如果公司扣除了你的绩效工资，且你认为这一扣除是不合理的或违法的，你可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除的依据和理由。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。公司角度：公司应制定合法、合理、公平的规章制度和劳动合同条款，明确病假期间绩效工资的扣除方式和标准。同时，公司应加强与员工的沟通解释工作，确保员工了解并认同公司的相关规定。在扣除绩效工资时，公司应提供充分的证据来支持其主张，避免引发劳动纠纷。可能法律后果：如果公司违法扣除员工的绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请。在劳动仲裁或诉讼中，如果公司无法提供充分的证据来支持其扣除行为，那么公司可能需要承担返还违法扣除的绩效工资、支付赔偿金等法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。