员工病假工资被停发单位把工资拿出来给交保险合法吗-吴沅峰律师｜法行宝

员工病假工资被停发单位把工资拿出来给交保险合法吗-吴沅峰律师｜法行宝

2026-01-07 劳动纠纷

结论：单位将员工病假工资停发，并拿出这部分工资来交保险的做法不合法。以下从不同角度为你详细分析：

从工资支付规定角度
- 根据相关劳动法律法规，员工在病假期间，用人单位应当按照规定支付病假工资。病假工资是员工因患病或非因工负伤停止工作进行治病休息期间，用人单位依据法律规定或劳动合同约定支付给员工的报酬，这是员工的合法劳动所得，用人单位无权擅自停发。
- 例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中虽然没有直接规定病假工资不能停发用于交保险，但明确了员工在医疗期内享有相应的待遇，停发病假工资侵犯了员工获得劳动报酬的权利。
从社会保险缴纳规定角度
- 用人单位为员工缴纳社会保险是其法定义务，这部分费用应当由用人单位按照规定的比例从单位资金中支出，而不能通过停发员工病假工资的方式来筹集。
- 社会保险费用由用人单位和员工共同缴纳，但各自承担的比例和缴纳基数都有明确规定。用人单位不能将本应由单位承担的社会保险费用转嫁到员工身上，更不能以停发病假工资这种不合法的方式来实现。比如，养老保险、医疗保险等险种，用人单位都有明确的缴费比例和基数要求，不能随意改变资金来源。
从员工权益保护角度
- 员工在病假期间本身就处于相对弱势的地位，需要经济上的支持来应对疾病和治疗。停发病假工资并用于交保险，严重损害了员工的经济利益和生活保障，违反了劳动法保护劳动者合法权益的基本原则。
- 如果单位存在这种行为，员工有权向劳动监察部门投诉，要求单位补发病假工资，并按照规定缴纳社会保险。劳动监察部门会依法对单位的违法行为进行查处，维护员工的合法权益。

建议：如果遇到这种情况，员工可以先与单位进行沟通协商，要求单位恢复病假工资的发放，并按照规定缴纳社会保险。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

员工病假工资被停发是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：一、法律法规层面根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于医疗期、病假工资的具体规定，员工在医疗期内，用人单位不得随意停发其病假工资。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，这个时限根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，员工有权享受病假工资待遇，这是法律对员工基本权益的保障。二、病假工资的计算与发放病假工资的计算基数：通常按照员工本人工资的一定比例来确定，这个比例可能因地区和具体规定而有所不同。例如，有些地方规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的发放条件：员工需要提供有效的医疗证明，证明其确实因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗。用人单位在审核医疗证明后，应按照规定发放病假工资。三、用人单位停发病假工资的合法性分析合法情形：如果员工提供的医疗证明不真实、不完整或存在其他不符合规定的情况，用人单位有权拒绝发放病假工资。此外，如果员工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并停发病假工资（但此时应支付经济补偿金）。非法情形：如果员工在医疗期内，且提供了有效的医疗证明，用人单位无正当理由停发病假工资的，则构成违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发病假工资并支付相应的赔偿。四、建议与措施对于员工：如果遇到用人单位停发病假工资的情况，首先应核实自己的医疗期是否已满，以及是否提供了有效的医疗证明。如果确认自己符合享受病假工资的条件，而用人单位仍拒绝发放的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保在员工医疗期内按时足额发放病假工资。同时，也应加强对员工医疗证明的审核力度，防止虚假证明的出现。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

停工留薪工资按病假发，在多数情况下是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律背景根据《工伤保险条例》的规定，当职工因工作原因遭受事故伤害或患职业病，并需要暂停工作以接受工伤医疗时，其所在单位应在停工留薪期内按月支付与原工资福利待遇相等的薪资。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅包括了职工的基本工资，还涵盖了奖金、津贴、补贴等各项福利，即职工在正常出勤状态下所能获得的全部收入。具体情况分析工资结构单一的情况：如果员工的工资结构仅仅包含基本工资，没有奖金、津贴等其他收入，那么在停工留薪期间，单位只需支付这部分基本工资，即可视为合法。工资结构复杂的情况：在实际工作中，大多数员工的工资构成往往更加复杂，除了基本工资外，还包括了各种形式的津贴、奖金等额外收入。在这种情况下，单位若仅支付基本工资而忽略了其他部分的收入，则显然违反了《工伤保险条例》的相关规定。员工应享受与原来相同的工资待遇，不能仅发放基本工资。法律建议与单位沟通协商：如果员工发现单位在停工留薪期间仅支付基本工资，而忽略了其他应得的福利和奖金，首先可以尝试与单位进行沟通协商，要求其按照规定支付全额工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工有权向当地的劳动监察部门进行投诉，寻求行政部门的帮助和支持。通过劳动仲裁维护权益：员工还可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保在停工留薪期间获得与原来相同的工资待遇。可能的法律后果如果用人单位未能按照《工伤保险条例》的规定支付停工留薪期间的工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。员工也有权通过法律途径追究用人单位的责任，要求其支付拖欠的工资及可能的赔偿金。综上所述，停工留薪工资按病假发，在多数情况下是不合法的。员工应确保自己获得与原来相同的工资待遇，如遇单位违规操作，应积极采取措施维护自身权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间停发工资是违法的，用人单位必须依法支付员工病假期间的工资。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。这为病假工资的支付提供了法律基础，即用人单位不得无故停发员工工资，包括在病假期间。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定具体明确了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。同时，强调在医疗期内，企业需支付病假工资，且该工资不得低于当地最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见进一步细化了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，这些费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。二、病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。例如，如果职工正常出勤月工资为5000元，那么病假工资的计算基数至少为3500元（5000元的70%），且实际支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。三、地方性法规的细化规定不同地区可能根据当地实际情况，对病假工资的支付标准进行了细化规定。例如：上海地区：根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，且不包含应由职工个人缴纳的社保费用和住房公积金。深圳地区：依据《深圳市员工工资支付条例（2022年修订本）》第二十三条规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。四、维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，通过仲裁裁决要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。总结：病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

职工在病假期内，公司单方面停交职工社保是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与社保缴纳责任根据《中华人民共和国劳动法》第七十三条、《中华人民共和国社会保险法》第四条、第五十八条及第六十三条等相关法律法规，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，且该义务不因劳动者是否处于病假等非正常工作状态而免除。二、病假期间社保费用的承担员工因病请假期间，只要双方的劳动关系仍然存续，用人单位就负有为员工依法缴纳社会保险的法定义务。病假期间，员工虽然暂时无法提供劳动，但并未解除与用人单位的劳动关系，其社会保险权益依然受法律保护。因此，员工病假期间的社保费，仍应由用人单位和员工本人按规定比例共同承担，用人单位不得将本应由单位承担的社保费用转嫁给员工，更不得单方面停交社保。三、公司停交社保的法律责任与维权途径法律责任：如果用人单位未按时足额缴纳社会保险费，社会保险费征收机构有权责令其限期缴纳或者补足，并可能要求用人单位承担滞纳金等额外费用。情节严重者，用人单位还可能面临行政处罚，甚至相关责任人需承担刑事责任。维权途径：员工在遇到公司停交社保的情况时，应先与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定履行社保缴纳义务。若协商不成，员工可以向当地的社保部门或劳动监察部门进行投诉，申请劳动仲裁，或者寻求法律援助，以维护自己的合法权益。四、总结与建议综上所述，职工在病假期内，公司单方面停交职工社保是违法的。员工应了解自己的权益，并在遇到此类问题时，勇于采取法律手段进行维权。同时，建议用人单位严格遵守相关法律法规，确保劳动者的社保权益得到充分保障，避免因违法行为而面临法律制裁。

针对您提出的“员工在医疗期单位断交社保不发病假工资合法吗”这一问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：一、医疗期与社保缴纳根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在医疗期内享有相应的医疗和休息权利，用人单位应当继续为员工缴纳社会保险。断交社保不仅违反了法律规定，也损害了员工的合法权益，特别是在医疗期间，员工更需要社保来保障其医疗费用和其他相关权益。因此，单位在医疗期断交社保是不合法的。二、医疗期与病假工资法律规定：《中华人民共和国劳动法》明确劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇，同时规定了用人单位应支付病假工资或疾病救济费。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》具体规定了医疗期的时长，并强调在医疗期内企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。支付标准：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，但具体支付比例可能根据职工的实际工作年限和连续工龄有所不同。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，可能按本人工资的70%计发，以此类推。如果劳动合同、集体合同或用人单位规章制度中有更高标准的约定，应按照约定执行。不发病假工资的违法性：根据上述法律规定，病假期间不发工资是违法的。用人单位在职工患病或非因工负伤治疗期间，应依法支付病假工资或疾病救济费，且该支付不得低于当地最低工资标准的80%。三、维权途径若用人单位在医疗期断交社保且不发病假工资，员工可采取以下步骤维权：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，明确表达自己的诉求和法律依据，寻求和解。投诉处理：协商无果后，及时向当地劳动监察大队投诉，请求介入处理。劳动监察大队有权对用人单位的违法行为进行调查和处罚。劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，并出具具有法律效力的仲裁裁决书。诉讼维权：劳动仲裁后仍未能解决问题，员工可自行或委托律师提起劳动诉讼，通过法律途径维护自身权益。四、结论综上所述，员工在医疗期单位断交社保且不发病假工资是不合法的。员工应积极采取措施维护自己的合法权益，包括协商解决、投诉处理、劳动仲裁和诉讼维权等途径。同时，建议员工在维权过程中保留好相关证据，如劳动合同、工资单、医疗证明等，以便在需要时提供有力支持。

上班期间患大病，单位停发工资一般是不合法的，但具体需根据实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、不合法的情况无故停发工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若单位仅因员工患大病就停发工资，且无合理依据和法律规定，这种做法是违法的。劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，享有病假工资或疾病救济费，这是劳动者的合法权益，单位不得随意剥夺。未遵循法定医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。若单位在医疗期内停发工资，则构成违法。二、可能合法的情况（但需严格符合条件）员工严重违反单位规章制度：若员工因严重违反单位规章制度（如旷工、严重失职等）导致单位停发工资，且这种停发与患病无直接关联，则可能合法。但这种情况较为特殊，且单位需承担举证责任。单位有明确的规章制度且符合法律规定：若单位有经过民主程序制定并向员工公示的明确规章制度，规定在员工患病且符合一定条件（如长期无法工作、医疗期满后不能从事原工作等）时可停发工资或调整薪酬，且这种规定符合法律法规，那么这种停发可能是合法的。但这种情况同样较为特殊，且需严格符合法律规定。三、法律建议与单位协商：若单位停发工资，劳动者应首先与单位进行协商，了解停发工资的具体原因，并要求单位提供合理的解释和依据。申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位支付停发的工资及相应的经济补偿。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，劳动者还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、注意事项保留证据：劳动者应保留好与单位沟通的记录、医疗证明、工资单等证据，以便在需要时提供证明。了解医疗期：劳动者应了解自己的医疗期长度及病假工资或疾病救济费的支付标准，以便在患病期间维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和帮助。

结论：员工休病假期间扣除保险是否合法需分情况讨论，主要取决于病假工资支付标准、劳动合同约定及地方性法规的具体规定。以下从不同角度展开分析：从劳动合同与集体合同的角度根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定社会保险条款，但未直接规定病假期间保险费用的承担方式。若劳动合同或集体合同中明确约定“病假期间由员工自行承担社会保险费用”，则该约定可能因违反《劳动合同法》第二十六条的强制性规定（如“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”）而被认定无效。关键点：若合同未明确约定，或约定显失公平，用人单位不得单方面扣除员工保险费用。从病假工资支付标准的角度根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若用人单位支付的病假工资已包含社会保险个人承担部分，则可能间接导致员工实际到手工资减少，但此情形不构成“扣除保险”，而是工资支付方式的调整。例外情形：若用人单位未支付病假工资，却要求员工承担全部社会保险费用（包括单位应缴部分），则明显违法，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。从地方性法规的角度部分地区对病假期间保险费用承担有特殊规定。例如：北京：根据《北京市工资支付规定》第二十一条，用人单位应按不低于最低工资标准的80%支付病假工资，且社会保险费用仍由用人单位和员工按比例缴纳，不得转嫁至员工；上海：根据《上海市企业工资支付办法》第十一条，病假工资计算基数包含员工个人缴纳的社会保险费，但用人单位仍需承担单位应缴部分。建议：需结合员工所在地具体法规判断。从社会保险法的角度根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。员工个人承担部分由用人单位代扣代缴，但代扣的前提是用人单位已支付工资。若用人单位未支付病假工资，则无权代扣保险费用。法律后果：用人单位若违规扣除保险费用，可能面临劳动行政部门责令改正、补缴社会保险费及滞纳金，甚至被处以罚款（《社会保险法》第八十六条）。实务建议员工：核查劳动合同及单位规章制度中关于病假工资和保险费用的约定；保留病假证明、工资条、社保缴费记录等证据；若单位违规扣除，可先协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定合法合规的病假管理制度，明确工资支付标准；避免将单位应缴的社会保险费用转嫁至员工；定期自查社保缴费情况，防范法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

结论：单位在工人请病假期间停缴保险的行为通常属于违法，但需结合具体情况判断。以下从不同角度展开分析：法律对病假期间社保缴纳的强制性规定根据《社会保险法》和《劳动合同法》，只要劳动关系存续，用人单位就必须为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。病假是劳动者因患病或非因工负伤需要暂停工作接受治疗的合法权利，病假期间劳动关系并未解除，因此单位无权单方面停缴社保。单位停缴社保的常见违法情形以“病假期间未提供劳动”为由停缴：即使劳动者因病无法工作，只要劳动关系存在（如未解除劳动合同、未办理停保手续），单位就必须继续缴纳社保。停缴行为可能被认定为“未依法缴纳社会保险费”，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。以“医疗期满未返岗”为由停缴：医疗期是法律赋予劳动者的保护期（根据工龄和病情确定，一般为3-24个月）。医疗期内单位不得解除劳动合同，必须继续缴纳社保；医疗期满后，若劳动者仍无法返岗且单位依法解除劳动合同的，社保可停缴，但需提前办理手续并支付经济补偿。单位停缴社保的法律后果行政责任：劳动监察部门可责令单位补缴社保，并加收滞纳金（《社会保险法》第86条）。民事责任：劳动者可要求单位赔偿因停缴社保导致的损失（如无法享受医保报销、生育津贴等）。劳动关系解除风险：若单位以停缴社保逼迫劳动者离职，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N倍工资）。劳动者如何维权？收集证据：保留劳动合同、病假证明、工资条、社保缴费记录等材料，证明劳动关系存续及单位停缴事实。协商或投诉：先与单位沟通要求补缴；若拒绝，可向当地劳动监察大队投诉（12333热线）或通过“全国根治欠薪线索反映平台”提交线索。申请仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补缴社保并赔偿损失。例外情形：单位可停缴社保的合法情况劳动关系已解除：如劳动者主动辞职、医疗期满后单位依法解除合同，或双方协商一致解除劳动关系，单位可停缴社保。劳动者自愿放弃缴纳：即使劳动者签署“自愿放弃社保”协议，该协议因违反法律强制性规定而无效，单位仍需补缴。总结建议：若您处于病假期间且劳动关系未解除，单位停缴社保的行为违法。您可先与单位协商，协商不成可依法投诉或仲裁。如有具体细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。

结论：工伤单位在员工停工留薪期内要求其请病假的做法通常是不合法的。详细分析：停工留薪期的法律规定：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，员工应享受与正常工作期间相同的工资待遇，而不应被要求请病假。病假与工伤假的区别：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业给予的医疗假期，病假工资通常低于正常工作时的工资。而工伤假（即停工留薪期）则是针对因工作原因受伤或患职业病的员工，期间工资待遇不变。因此，将工伤假视为病假处理，会损害员工的经济利益。权益影响：如果单位在停工留薪期内要求员工请病假，不仅会导致员工收入减少，还可能影响员工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等。这进一步损害了员工的合法权益。特殊情况处理：如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节，并与单位进行协商。但即便如此，单位也不能在停工留薪期内强制要求员工请病假。维权途径：如果员工觉得单位在处理工伤问题上有不合法之处，首先应与单位沟通协商，明确表达自己的诉求和依据。协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者咨询专业律师（如我）甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。建议：员工在遭遇此类情况时，应首先了解自己的法律权益，明确停工留薪期的相关规定。及时申请工伤认定，确保自己的权益得到保障。如果与单位协商无果，不要犹豫，及时寻求法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工病假期间公司扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断，主要取决于是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。以下是对此问题的详细分析：符合法定标准的情况：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度的情况：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示。在这种情况下，企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。但企业不得随意克扣员工病假工资，必须有合理的规章制度作为支撑。劳动合同或集体合同约定的情况：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行。此时的扣减行为（实际是按照约定支付，而非扣减）也是合法的。不合法扣减的情况：低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施与建议：劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。举例说明：假设某地最低工资标准为每月2000元，员工小李因病请假一个月，其病假工资应不低于1600元。如果公司按照这一标准支付了病假工资，那么公司的行为是合法的。但如果公司只支付了1000元，或者没有支付任何工资，那么公司的行为就是不合法的，小李有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总之，员工病假期间公司扣工资是否合法，需综合考虑多种因素。作为劳动者，应了解自己的权益和义务，并在遇到问题时依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假到期后公司停发底薪是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度是否合法、劳动合同是否有约定以及是否符合法律法规的规定。分析：公司规章制度与劳动合同的约定：如果公司的规章制度中明确规定了病假期间的工资支付标准，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，同时不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度停发底薪可能是合法的。如果劳动合同中明确约定了病假期间的工资支付方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，公司也应按照劳动合同的约定执行。若劳动合同中未明确约定，则需参考公司规章制度或相关法律法规。法律法规的规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这意味着，即使病假到期，但如果员工仍处于医疗期内，公司仍需支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。若公司停发底薪导致员工工资低于这一标准，则可能构成违法。医疗期的确定：医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费。如果病假到期但医疗期未满，公司不得随意停发底薪。若医疗期已满，且员工不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以按照相关规定解除劳动合同，但在解除劳动合同前，仍需支付员工相应的工资或生活费。建议：对于员工：如果公司停发底薪且你认为不合法，首先应查看公司规章制度和劳动合同中关于病假工资的规定。如果认为公司行为违法，可以与公司协商解决；协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：在制定规章制度和签订劳动合同时，应明确病假期间的工资支付标准，并确保该标准符合法律法规的规定。在病假到期且医疗期已满的情况下，如需解除劳动合同，应按照相关规定支付员工相应的经济补偿。可能后果：如果公司违法停发底薪，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付工资、加付赔偿金等。员工也可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠的工资及相应的经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休病假期间单位要求自己交保险是否合法，需分情况讨论：关于社会保险的缴纳责任：根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位和劳动者应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这通常意味着，在劳动关系存续期间，用人单位和劳动者都有义务按照法律规定缴纳各自应承担的社会保险费用部分。在劳动者休病假期间，只要劳动关系仍然存在，用人单位就应当继续为劳动者缴纳社会保险费中单位应承担的部分，而劳动者也应当继续缴纳个人应承担的部分（通常从工资中扣除）。但这里的“个人承担部分”一般是由单位代扣代缴，而非直接要求劳动者自己交到单位或社保机构。单位要求劳动者自己交保险的情况分析：如果单位在劳动者休病假期间，要求劳动者将个人应承担的社会保险费用直接交给单位，再由单位统一缴纳，这种做法在形式上可能看似合理，但实际上可能存在法律风险。因为单位有义务代扣代缴劳动者的社会保险费用，并按时足额缴纳到社保机构。如果单位要求劳动者自己交，可能会被视为单位未履行其代扣代缴的义务。更严重的是，如果单位在劳动者休病假期间，以各种理由（如资金紧张、劳动者未上班等）拒绝为劳动者缴纳社会保险费中单位应承担的部分，或者要求劳动者全额承担包括单位应承担部分在内的所有社会保险费用，这种做法显然是不合法的。建议与应对措施：劳动者在休病假期间，如果遇到单位要求自己交保险的情况，首先应当与单位进行沟通，明确双方的权利和义务，以及社会保险费用的缴纳责任。如果沟通无果，或者单位坚持要求劳动者自己交保险，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：休病假期间，单位要求劳动者自己交保险（特别是单位应承担的部分）通常是不合法的。劳动者应当了解自己的权利，并在必要时采取法律手段维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请随时向我咨询。

病假工资在支付时，确实会扣除社保个人缴纳部分，但这一扣除行为需遵循一定的法律规范和保障标准。以下是对这一问题的详细解答：一、法律法规依据病假工资支付规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付其病假工资或疾病救济费。这一工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。社保缴纳规定：《中华人民共和国社会保险法》第六十条明确，用人单位应按时足额缴纳社会保险费，并代扣代缴职工应当缴纳的社会保险费。这意味着，从员工工资中扣除社保个人缴纳部分是用人单位的法定义务。二、病假工资计算与社保扣除病假工资计算基础：病假工资的计算通常基于员工的标准工资或合同约定工资，并考虑连续工龄和病假时长。具体计算公式可能因地区和公司政策而异，但一般遵循（计算基数÷月计薪天数）×计算系数×病假天数的原则。社保扣除与病假工资关系：在计算病假工资时，首先按照规定的比例和标准计算出应发工资。然后，从应发工资中扣除社保个人缴纳部分及其他依法扣除的费用（如个人所得税）。这一扣除行为是用人单位代扣代缴的正常流程，并不影响病假工资的计算基数。三、实际到手工资与最低保障实际到手工资计算：员工实际到手的病假工资是应发工资扣除社保个人缴纳部分及其他依法扣除的费用后的金额。这一金额可能因个人社保缴纳基数和病假工资标准的不同而有所差异。最低保障标准：用人单位在扣除社保后，支付给员工的实发工资需确保不低于当地最低工资标准的80%。同时，还需满足当地规定的基本生活费标准，以保障员工的基本生活需求。如果实际到手工资低于这一标准，用人单位可能面临法律风险。四、具体示例假设某地区月最低工资标准是2000元，某员工请病假，其病假工资按照最低工资标准的80%发放，即应发工资为2000×80%=1600元。若该员工社保个人缴纳部分每月是300元，那么实际到手的病假工资就是1600-300=1300元。这一金额需确保不低于当地规定的基本生活费标准。综上所述，病假工资中扣除社保费用是符合法律法规的正常操作。但用人单位在支付病假工资时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果员工对病假工资或社保扣除有疑问，建议及时与用人单位沟通或咨询相关法律专业人士。

员工病假期间单位擅自停保是违法的。以下从不同角度对此问题进行分析：一、法律角度《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：根据该法第四十二条，员工在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，员工享有特殊的保护，单位不能随意解除劳动合同，更不能擅自停保。同时，该法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这进一步强调了单位在劳动关系变动时，有义务处理员工的社会保险关系，而非擅自停保。《中华人民共和国社会保险法》的相关规定：根据该法第五十八条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这表明，为员工办理社会保险是单位的法定义务。第六十条规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。这明确指出了单位在社会保险缴纳方面的责任，包括按时足额缴纳，不得擅自停保。二、实际操作与后果角度擅自停保的后果：如果单位在员工病假期间擅自停保，员工可能会因此失去医疗保险的保障，导致在病假期间无法享受应有的医疗待遇。这不仅损害了员工的合法权益，也可能给员工带来额外的经济负担。同时，单位擅自停保的行为也可能面临法律责任。根据相关法律法规，单位可能会因此受到行政处罚，甚至需要承担民事赔偿责任。合法处理方式：如果单位因经营困难等原因确实需要调整社会保险缴纳情况，应当与员工进行充分沟通，并按照法律法规的规定进行操作。例如，可以与员工协商变更劳动合同中的相关条款，或者依法进行经济性裁员等。在任何情况下，单位都不得擅自停保，而应当通过合法途径解决与员工之间的社会保险问题。三、建议与措施对员工的建议：如果员工发现单位在病假期间擅自停保，应当及时与单位进行沟通，要求单位恢复社会保险缴纳。如果沟通无果，员工可以向当地的社会保险经办机构或者劳动监察部门投诉，寻求法律帮助。对单位的建议：单位应当严格遵守法律法规的规定，按时足额为员工缴纳社会保险费。如果确实需要调整社会保险缴纳情况，应当与员工进行充分沟通，并按照法律法规的规定进行操作，避免擅自停保等违法行为的发生。综上所述，员工病假期间单位擅自停保是违法的。单位应当严格遵守法律法规的规定，按时足额为员工缴纳社会保险费，保障员工的合法权益。如果员工遇到此类问题，应当及时寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

病假期间单位不发工资是违法的。用人单位应依法支付职工病假工资，以保障职工在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。同时，第五十条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这为病假工资的支付提供了法律基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定具体规定了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。在医疗期内，企业需支付病假工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：第五十九条进一步细化，指出在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。示例：假设某职工正常出勤月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。则该职工病假工资的计算基数至少为$5000元 \times 70\% = 3500元$（但不得低于2000元），实际支付的病假工资不得低于$2000元 \times 80\% = 1600元$。若劳动合同约定病假工资为正常工资的80%，则应支付$5000元 \times 80\% = 4000元$（但此数额已高于计算基数，实际支付时以不违反法定下限为原则，即不低于1600元，具体数额可按更高约定执行）。三、特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，此约定合法有效。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，若已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可按此执行。如根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度。四、维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，通过仲裁裁决要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。综上所述，病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“病假老板只交保险不发工资是否合法”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：病休期间，企业应当继续为员工缴纳社保并支付病假工资或疾病救济费。只交社保不发工资的做法，在工资待遇方面，是可能构成违法的。一、社保缴纳方面根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位有义务按时足额为员工缴纳社会保险费，这一规定在员工病假期间同样适用。因此，企业在员工病休时继续为其缴纳社保，是合法的，也是其应尽的义务。若企业未履行此义务，社会保险费征收机构有权责令其限期缴纳或补足。二、工资待遇方面法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及其实施细则，劳动者在病假期间享有一定的工资待遇。这是法律对劳动者权益的保障，也是企业应尽的责任。病假工资或疾病救济费的具体标准可能因地区而异，但通常不得低于当地最低工资标准的80%。这是为了确保病假期间的劳动者能够维持基本的生活水平。部分地区或企业还可能根据员工的工龄和本单位工作年限来进一步细化病假工资的支付比例，以体现对老员工的关怀和照顾。具体支付标准示例（以某地区为例）：本企业工龄不满二年者，病假工资可能为本人工资的60%。工龄已满二年不满四年者，为70%。连续工龄满4年不满6年的，支付80%。连续工龄满6年不满8年的，支付90%。连续工龄满8年及以上的，可能支付全额工资。违法行为认定：如果企业在员工病假期间不支付任何工资或疾病救济费，那么这种做法就违反了劳动法关于病假工资待遇的规定，构成了违法行为。三、员工权益保障措施沟通协商：作为劳动者，您首先应与企业进行沟通，明确指出相关法律规定，要求企业支付应得的病假工资。这是最直接、最有效的解决方式。法律途径：若沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，要求公司纠正违法行为并补发工资。劳动监察部门有权对企业进行调查，并依法处理违法行为。您还可以选择申请劳动仲裁，向当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委提出申请，要求用人单位支付其病假期间的工资以及可能的补偿。劳动仲裁是一种法律手段，能够更有效地维护您的合法权益。总结：病休期间企业仅缴纳社保而不发放工资的做法，在工资待遇方面是可能构成违法的。企业应遵守相关法律法规，确保员工在病假期间获得应有的工资待遇。同时，作为劳动者，您也应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径进行维权。希望我的解答能够对您有所帮助。

您好，关于您提出的“病假期间单位不给交保险是否合法”的问题，我为您整理了详细的解答：结论：员工在病假期间，用人单位有明确的法律义务继续为其缴纳社会保险，这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。若单位未履行此义务，将承担法律责任。法律依据：《中华人民共和国劳动法》：第七十二条明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第七十三条指出，劳动者在患病期间，依法享受社会保险待遇。《中华人民共和国社会保险法》：第四条规定，境内的用人单位和个人应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险待遇。具体解读：劳动关系存续：病假是劳动者因患病享有的休息权利，病假期间劳动者与用人单位的劳动关系并未解除或中止。法定义务：用人单位为职工缴纳社会保险是其法定义务，不因员工请病假而免除。只要双方存在劳动关系，单位就必须按规定继续为员工缴纳社会保险费。社保待遇：员工在病假期间仍享有社会保险待遇，如医疗费用报销等，这要求单位必须持续缴纳社保以确保员工权益。特殊情况：若职工病假时间超过法定的医疗期，单位可能会根据相关规定和劳动合同的约定与职工解除劳动关系。劳动关系解除后，单位将不再承担缴纳社保的义务。但在此之前，单位仍需按规定缴纳。在特定情况下，如劳动合同或集体合同中有特别约定，或双方协商一致对病假期间的社保缴纳有其他安排，且该约定不违反法律法规的强制性规定时，可按照约定执行。但此类约定应合法合理，且不能免除单位的基本法定义务。单位不缴纳社保的后果：用人单位在员工病假期间停止缴纳社保属于违法行为，需承担补缴责任及可能的行政处罚。员工有权要求单位补缴社保费用，并因单位未及时缴纳社保导致的损失（如医疗费用无法报销）要求单位承担赔偿责任。维权途径：协商：员工可与单位协商解决社保补缴问题。投诉：向当地劳动监察部门投诉单位的违法行为。仲裁/诉讼：若协商无果，员工可申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，员工在病假期间，用人单位有义务继续为其缴纳社会保险。这是法律对劳动者权益的明确保护。若遇到单位不履行该义务的情况，员工应依法维权以保障自己的合法权益。

公司在员工请病假期间不给交社保是不合法的。以下从法律依据、社保缴纳与劳动关系的关联性、不缴纳社保的后果以及维权途径等方面，为您详细阐述：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条：明确规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，不因员工的请假情况而改变。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条及第六十三条：进一步强调了用人单位应自用工之日起三十日内为其职工办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。若未按时足额缴纳，将受到法律制裁，包括限期缴纳、补足，并可能承担滞纳金等额外费用。二、社保缴纳与劳动关系的关联性劳动关系的存续：病假是劳动者因身体原因需要休息和治疗而暂时无法工作的一种状态，但并不意味着劳动关系的终止或解除。在病假期间，劳动者仍然是用人单位的员工，双方之间的劳动关系依然存在。社保的连续性：社保的缴纳具有连续性和强制性。用人单位应确保员工在病假期间的社保权益不受影响，继续为其缴纳社保费用。这有助于保障员工在病假期间的基本生活需求，如医疗费用报销等。三、不缴纳社保的后果对劳动者的损害：如果用人单位在员工病假期间停止缴纳社保，将导致员工无法享受相应的社保待遇，如医疗保险报销、工伤保险赔偿等。这将给劳动者带来经济上的损失和生活上的不便。对用人单位的风险：用人单位未按时足额缴纳社保费用的，除了面临被责令限期改正、加收滞纳金甚至罚款等法律后果外，还可能引发劳动争议和纠纷，增加用人单位的管理成本和法律风险。情节严重者，还可能受到社会保险费征收机构的强制措施，如查询存款账户、划拨社保费、要求提供担保，甚至申请人民法院扣押、查封、拍卖财产等。四、维权途径若用人单位违反规定停缴社保，劳动者可根据《中华人民共和国社会保险法》第八十三条，通过以下方式维护自身权益：协商：首先尝试与用人单位进行协商，要求其继续缴纳社保费用。调解：若协商无果，可寻求劳动争议调解委员会的帮助，进行调解。仲裁：若调解仍无法解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。诉讼：若对仲裁结果不满，还可向人民法院提起诉讼，要求用人单位补缴社保费及赔偿因此造成的损失。总结：公司在员工请病假期间不给交社保是明确的违法行为，不仅损害了劳动者的合法权益，也必将面临法律的严厉制裁。因此，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的社保权益得到充分保障。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合适的维权途径。