员工病假工资被停发合法吗-吴沅峰律师

员工病假工资被停发合法吗-吴沅峰律师｜法行宝

2025-12-14 劳动纠纷

员工病假工资被停发是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

一、法律法规层面

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于医疗期、病假工资的具体规定，员工在医疗期内，用人单位不得随意停发其病假工资。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，这个时限根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，员工有权享受病假工资待遇，这是法律对员工基本权益的保障。

二、病假工资的计算与发放

病假工资的计算基数：通常按照员工本人工资的一定比例来确定，这个比例可能因地区和具体规定而有所不同。例如，有些地方规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
病假工资的发放条件：员工需要提供有效的医疗证明，证明其确实因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗。用人单位在审核医疗证明后，应按照规定发放病假工资。

三、用人单位停发病假工资的合法性分析

合法情形：如果员工提供的医疗证明不真实、不完整或存在其他不符合规定的情况，用人单位有权拒绝发放病假工资。此外，如果员工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并停发病假工资（但此时应支付经济补偿金）。
非法情形：如果员工在医疗期内，且提供了有效的医疗证明，用人单位无正当理由停发病假工资的，则构成违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发病假工资并支付相应的赔偿。

四、建议与措施

对于员工：如果遇到用人单位停发病假工资的情况，首先应核实自己的医疗期是否已满，以及是否提供了有效的医疗证明。如果确认自己符合享受病假工资的条件，而用人单位仍拒绝发放的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保在员工医疗期内按时足额发放病假工资。同时，也应加强对员工医疗证明的审核力度，防止虚假证明的出现。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

病假期间停发工资是违法的，用人单位必须依法支付员工病假期间的工资。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。这为病假工资的支付提供了法律基础，即用人单位不得无故停发员工工资，包括在病假期间。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定具体明确了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。同时，强调在医疗期内，企业需支付病假工资，且该工资不得低于当地最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见进一步细化了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，这些费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。二、病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。例如，如果职工正常出勤月工资为5000元，那么病假工资的计算基数至少为3500元（5000元的70%），且实际支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。三、地方性法规的细化规定不同地区可能根据当地实际情况，对病假工资的支付标准进行了细化规定。例如：上海地区：根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，且不包含应由职工个人缴纳的社保费用和住房公积金。深圳地区：依据《深圳市员工工资支付条例（2022年修订本）》第二十三条规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。四、维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，通过仲裁裁决要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。总结：病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停工留薪工资按病假发，在多数情况下是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律背景根据《工伤保险条例》的规定，当职工因工作原因遭受事故伤害或患职业病，并需要暂停工作以接受工伤医疗时，其所在单位应在停工留薪期内按月支付与原工资福利待遇相等的薪资。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅包括了职工的基本工资，还涵盖了奖金、津贴、补贴等各项福利，即职工在正常出勤状态下所能获得的全部收入。具体情况分析工资结构单一的情况：如果员工的工资结构仅仅包含基本工资，没有奖金、津贴等其他收入，那么在停工留薪期间，单位只需支付这部分基本工资，即可视为合法。工资结构复杂的情况：在实际工作中，大多数员工的工资构成往往更加复杂，除了基本工资外，还包括了各种形式的津贴、奖金等额外收入。在这种情况下，单位若仅支付基本工资而忽略了其他部分的收入，则显然违反了《工伤保险条例》的相关规定。员工应享受与原来相同的工资待遇，不能仅发放基本工资。法律建议与单位沟通协商：如果员工发现单位在停工留薪期间仅支付基本工资，而忽略了其他应得的福利和奖金，首先可以尝试与单位进行沟通协商，要求其按照规定支付全额工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工有权向当地的劳动监察部门进行投诉，寻求行政部门的帮助和支持。通过劳动仲裁维护权益：员工还可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保在停工留薪期间获得与原来相同的工资待遇。可能的法律后果如果用人单位未能按照《工伤保险条例》的规定支付停工留薪期间的工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。员工也有权通过法律途径追究用人单位的责任，要求其支付拖欠的工资及可能的赔偿金。综上所述，停工留薪工资按病假发，在多数情况下是不合法的。员工应确保自己获得与原来相同的工资待遇，如遇单位违规操作，应积极采取措施维护自身权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位将员工病假工资停发，并拿出这部分工资来交保险的做法不合法。以下从不同角度为你详细分析：从工资支付规定角度根据相关劳动法律法规，员工在病假期间，用人单位应当按照规定支付病假工资。病假工资是员工因患病或非因工负伤停止工作进行治病休息期间，用人单位依据法律规定或劳动合同约定支付给员工的报酬，这是员工的合法劳动所得，用人单位无权擅自停发。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中虽然没有直接规定病假工资不能停发用于交保险，但明确了员工在医疗期内享有相应的待遇，停发病假工资侵犯了员工获得劳动报酬的权利。从社会保险缴纳规定角度用人单位为员工缴纳社会保险是其法定义务，这部分费用应当由用人单位按照规定的比例从单位资金中支出，而不能通过停发员工病假工资的方式来筹集。社会保险费用由用人单位和员工共同缴纳，但各自承担的比例和缴纳基数都有明确规定。用人单位不能将本应由单位承担的社会保险费用转嫁到员工身上，更不能以停发病假工资这种不合法的方式来实现。比如，养老保险、医疗保险等险种，用人单位都有明确的缴费比例和基数要求，不能随意改变资金来源。从员工权益保护角度员工在病假期间本身就处于相对弱势的地位，需要经济上的支持来应对疾病和治疗。停发病假工资并用于交保险，严重损害了员工的经济利益和生活保障，违反了劳动法保护劳动者合法权益的基本原则。如果单位存在这种行为，员工有权向劳动监察部门投诉，要求单位补发病假工资，并按照规定缴纳社会保险。劳动监察部门会依法对单位的违法行为进行查处，维护员工的合法权益。建议：如果遇到这种情况，员工可以先与单位进行沟通协商，要求单位恢复病假工资的发放，并按照规定缴纳社会保险。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

员工病假期间，企业是否可以扣工资需依据法律法规和企业内部合法合规的规章制度来决定，不能一概而论是否合法。以下是对此问题的详细分析：法定医疗期内的病假工资支付规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇应按照有关规定执行。通常情况下，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。这一规定确保了员工在因病无法工作期间仍能获得一定的经济保障，体现了法律对劳动者权益的保护。企业内部规章制度企业内部关于病假工资的规章制度必须合法合规，且应提前告知员工。如果企业有明确的病假工资制度，并且该制度符合法律法规的规定，也提前告诉了员工，那么按照制度扣钱（在合法范围内）是合理的。但企业不得随意克扣员工病假工资，必须有合理的规章制度作为支撑。超出法定医疗期的处理若员工的病假超过了法定的医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照相关规定解除劳动合同。在员工请病假超出法定医疗期期间，企业可以不支付工资，但这需要基于合法的解除劳动合同程序。不合理或不合法的扣钱情况如果企业扣发员工病假工资后，支付的工资低于当地最低工资标准的80%，或者没有明确的病假工资制度却随意大幅克扣工资，这些都是不合理且不合法的。员工在面对此类情况时，可以要求企业补足差额；如果企业拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工所在地的最低工资标准为每月2000元，该员工因病请假一个月，且处于法定医疗期内。根据规定，企业应支付给该员工的病假工资不得低于1600元。如果企业只支付了1000元，那么这种行为就是不合法的，员工有权要求企业补足差额。如果企业有明确的病假工资制度，规定病假期间工资为正常工资的80%，且该制度已经提前告知员工。那么，在员工请病假时，企业按照这一制度扣减工资就是合法的。建议：企业在制定和执行相关规章制度时，应确保合法合规，并充分保障劳动者的权益。员工在面对病假扣钱问题时，也应了解自己的权利和义务，依法维护自身权益。如果对企业扣减病假工资的行为有疑问或不满，可以及时与企业沟通协商或寻求法律援助。总之，员工病假期间企业是否可以扣工资需综合考虑法律法规、企业内部规章制度以及实际情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工请假停发工资在一般情况下是不合法的，但在特定条件下可能存在合法性，需视具体情况而定。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的不合法性根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。这一规定确立了工资支付的法定原则，即工资的支付时间是由双方约定所确定的，并且应按时履行。因此，员工请假并非用人单位可以停发工资的合法理由。若用人单位未按照约定日期支付工资，即构成拖欠工资行为，违反了法律规定。举例说明：假设员工小李因个人原因需要请假一周，并按照公司规定流程提交了请假申请。公司若以小李请假为由停发其当月工资，这种行为就是不合法的，因为公司未按照约定时间支付工资。二、可能存在的特殊合法情形尽管一般情况下员工请假停发工资是不合法的，但也存在一些特殊情况，使得停发工资具有一定的合理性或合法性：依法协商变更工资支付日期：用人单位因不可抗力等特殊困难确实无法按时支付工资时，可与本单位工会或职工代表协商一致，暂时延期支付工资。但这种协商变更必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并确保劳动者的基本生活不受影响。请假影响工资核算的复杂性：若员工请假涉及复杂的工资核算，如长期病假导致的病假工资计算，或请假期间涉及绩效、奖金等需要综合评定的项目。在这种情况下，用人单位可与劳动者沟通说明情况，并在合理且必要的时间内完成工资核算和发放。但这种推迟仍应尽快处理并支付，以避免对劳动者造成不必要的经济压力。三、劳动者权益保障当用人单位未按约定支付工资时，劳动者有权要求用人单位及时支付。若用人单位拒绝支付，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门提出投诉，请求其对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以选择向劳动仲裁机构提起仲裁申请，通过仲裁程序解决工资争议。提起诉讼：在特定情况下，如仲裁裁决不满或未得到执行，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。四、实际操作建议为避免因工资支付问题引发的法律纠纷，建议用人单位和劳动者：严格遵守劳动合同中关于工资支付的约定，确保按时足额支付工资。如遇特殊情况需推迟支付，应及时与劳动者沟通并说明理由，尽量寻求协商一致。对于复杂的工资核算情况，应建立透明、公正的核算机制，确保劳动者的合法权益得到保障。综上所述，员工请假停发工资在一般情况下是不合法的，但在特定条件下可能存在合法性。因此，在实际操作中，用人单位和劳动者应严格遵守法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间不发工资是违法的。用人单位在职工患病或非因工负伤治疗期间，必须依法支付病假工资或疾病救济费，这是劳动者的合法权益，受到法律的保护。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。这为病假工资的支付提供了法律基础，确保了劳动者在患病期间的基本生活需求。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定具体明确了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。同时，它强调在医疗期内，企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见进一步细化了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，这些费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。二、病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。例如，如果职工正常出勤月工资为5000元，那么病假工资的计算基数至少为3500元（5000元的70%），且实际支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。三、不同地区的细化规定不同地区可能根据当地实际情况，对病假工资的支付标准进行了细化规定。例如：上海地区：根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，且不包含应由职工个人缴纳的社保费用和住房公积金。深圳地区：依据《深圳市员工工资支付条例（2022年修订本）》第二十三条规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。四、维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。这是最直接、最快捷的解决方式。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付病假工资，并可能对其进行处罚。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，用人单位必须履行。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼。通过法律途径进一步维护自己的合法权益。总结：病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：病假到期后公司停发底薪是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度是否合法、劳动合同是否有约定以及是否符合法律法规的规定。分析：公司规章制度与劳动合同的约定：如果公司的规章制度中明确规定了病假期间的工资支付标准，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，同时不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度停发底薪可能是合法的。如果劳动合同中明确约定了病假期间的工资支付方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，公司也应按照劳动合同的约定执行。若劳动合同中未明确约定，则需参考公司规章制度或相关法律法规。法律法规的规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这意味着，即使病假到期，但如果员工仍处于医疗期内，公司仍需支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。若公司停发底薪导致员工工资低于这一标准，则可能构成违法。医疗期的确定：医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费。如果病假到期但医疗期未满，公司不得随意停发底薪。若医疗期已满，且员工不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以按照相关规定解除劳动合同，但在解除劳动合同前，仍需支付员工相应的工资或生活费。建议：对于员工：如果公司停发底薪且你认为不合法，首先应查看公司规章制度和劳动合同中关于病假工资的规定。如果认为公司行为违法，可以与公司协商解决；协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：在制定规章制度和签订劳动合同时，应明确病假期间的工资支付标准，并确保该标准符合法律法规的规定。在病假到期且医疗期已满的情况下，如需解除劳动合同，应按照相关规定支付员工相应的经济补偿。可能后果：如果公司违法停发底薪，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付工资、加付赔偿金等。员工也可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠的工资及相应的经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间停薪留职是否合法，需分情况讨论：若企业规章制度或劳动合同中有明确约定：在这种情况下，如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间可以停薪留职，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。但需要注意的是，企业规章制度或劳动合同中的相关条款必须经过民主程序制定，并且已经向劳动者公示或告知，否则可能因程序违法而被认定无效。若企业规章制度或劳动合同中无明确约定，但符合法律法规规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，职工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，且医疗期内的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。因此，在医疗期内，企业不能随意停发工资或要求员工停薪留职。如果企业未经员工同意，擅自停发工资或要求停薪留职，可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若医疗期满后，员工仍不能从事原工作或另行安排的工作：在这种情况下，企业可以依据《劳动合同法》的相关规定，与员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。但在解除劳动合同前，企业不能单方面决定让员工停薪留职。如果员工医疗期满后仍需治疗，企业应考虑是否延长医疗期或提供其他合理的安排。法律建议：对于员工而言：如果企业要求你在病假期间停薪留职，你应首先查看企业的规章制度和劳动合同中的相关条款。如果条款合法且你同意，可以按照约定执行；如果条款违法或你不同意，你有权拒绝并要求企业按照法律法规支付病假工资。对于企业而言：在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确病假期间的相关待遇和安排，确保符合国家法律法规的强制性规定。同时，在处理病假员工的问题时，应遵循合法、合理、公平的原则，避免引发劳动纠纷。可能后果：如果企业违法停发工资或要求停薪留职，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付拖欠的工资、经济补偿等。如果员工因企业违法停薪留职而遭受损失，还可以要求企业承担赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上班期间患大病，单位停发工资一般是不合法的，但具体需根据实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、不合法的情况无故停发工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若单位仅因员工患大病就停发工资，且无合理依据和法律规定，这种做法是违法的。劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，享有病假工资或疾病救济费，这是劳动者的合法权益，单位不得随意剥夺。未遵循法定医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。若单位在医疗期内停发工资，则构成违法。二、可能合法的情况（但需严格符合条件）员工严重违反单位规章制度：若员工因严重违反单位规章制度（如旷工、严重失职等）导致单位停发工资，且这种停发与患病无直接关联，则可能合法。但这种情况较为特殊，且单位需承担举证责任。单位有明确的规章制度且符合法律规定：若单位有经过民主程序制定并向员工公示的明确规章制度，规定在员工患病且符合一定条件（如长期无法工作、医疗期满后不能从事原工作等）时可停发工资或调整薪酬，且这种规定符合法律法规，那么这种停发可能是合法的。但这种情况同样较为特殊，且需严格符合法律规定。三、法律建议与单位协商：若单位停发工资，劳动者应首先与单位进行协商，了解停发工资的具体原因，并要求单位提供合理的解释和依据。申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位支付停发的工资及相应的经济补偿。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，劳动者还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、注意事项保留证据：劳动者应保留好与单位沟通的记录、医疗证明、工资单等证据，以便在需要时提供证明。了解医疗期：劳动者应了解自己的医疗期长度及病假工资或疾病救济费的支付标准，以便在患病期间维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和帮助。

结论：工伤单位在员工停工留薪期内要求其请病假的做法通常是不合法的。详细分析：停工留薪期的法律规定：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，员工应享受与正常工作期间相同的工资待遇，而不应被要求请病假。病假与工伤假的区别：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业给予的医疗假期，病假工资通常低于正常工作时的工资。而工伤假（即停工留薪期）则是针对因工作原因受伤或患职业病的员工，期间工资待遇不变。因此，将工伤假视为病假处理，会损害员工的经济利益。权益影响：如果单位在停工留薪期内要求员工请病假，不仅会导致员工收入减少，还可能影响员工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等。这进一步损害了员工的合法权益。特殊情况处理：如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节，并与单位进行协商。但即便如此，单位也不能在停工留薪期内强制要求员工请病假。维权途径：如果员工觉得单位在处理工伤问题上有不合法之处，首先应与单位沟通协商，明确表达自己的诉求和依据。协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者咨询专业律师（如我）甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。建议：员工在遭遇此类情况时，应首先了解自己的法律权益，明确停工留薪期的相关规定。及时申请工伤认定，确保自己的权益得到保障。如果与单位协商无果，不要犹豫，及时寻求法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工病假期间公司发基本工资是合法的，但具体数额需符合法律法规的规定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着公司在员工病假期间也需按时支付工资，不能无故扣减。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。这是病假工资支付的最低标准，公司支付的基本工资若不低于此标准，则是合法的。二、工资发放标准劳动合同有约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资的支付标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，则应按照约定的标准支付。例如，劳动合同中约定病假工资为正常工资的70%，且此数额高于当地最低工资标准的80%，则公司应按照该约定支付病假工资。劳动合同无约定：在劳动合同未对病假工资作出明确约定的情况下，公司应依据当地的相关规定支付病假工资。以北京为例，《北京市工资支付规定》要求用人单位支付的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。类似地，其他地区也有相应的规定，确保员工在病假期间能够获得一定的经济保障。特殊情况：如果员工的病假是因工伤导致的，情况则有所不同。依据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长。三、公司支付基本工资的合法性判断若公司支付的基本工资不低于当地最低工资标准的80%：则公司的行为是合法的，员工应接受该工资标准。若公司支付的基本工资低于当地最低工资标准的80%：则公司的行为是违法的，员工有权要求公司补发差额部分，并可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。四、员工权益维护建议与公司协商：若发现公司支付的病假工资低于法定标准，首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付差额部分。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助：若公司拒绝支付差额部分，可咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权利和维权途径。正式投诉或提起诉讼：在协商和法律援助无果后，可向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资差额及可能的赔偿金。总结来说，员工病假期间公司发基本工资是合法的，但具体数额需符合法律法规的规定。若公司支付的工资低于法定标准，员工应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。