核心结论：临时工工作26年后被终止用工，结算问题需根据其实际法律关系（劳动关系或劳务关系）分情况处理，具体如下：

1. 若实际构成劳动关系（如长期、稳定用工）

根据《劳动合同法》及相关规定，即使未签订书面劳动合同，若用工形式符合劳动关系特征（如接受管理、提供长期劳动、用工单位支付报酬等），双方仍视为存在事实劳动关系。此时终止用工的结算需按以下步骤处理：

• 经济补偿金：用人单位需支付经济补偿金，标准为每工作满1年支付1个月工资（工作26年即26个月工资）。若用人单位违法解除劳动关系（如无合法理由），还需支付双倍赔偿金（即52个月工资）。
• 未签合同的双倍工资差额：若自用工之日起超过1个月未签订书面劳动合同，用人单位需支付最多11个月的双倍工资差额（但需注意诉讼时效，通常为1年内主张）。
• 社保补缴：用人单位需补缴工作期间的社保费用（包括养老保险、医疗保险等），个人部分由劳动者承担。
• 其他福利：如未休年休假工资、加班费等，需根据实际情况结算。

建议：劳动者可先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张上述权益。

2. 若实际构成劳务关系（如临时性、短期用工）

若双方明确约定为劳务关系（如口头协议、按次结算报酬、劳动者不接受用人单位管理等），则适用《民法典》合同编规定，结算方式如下：

• 劳务报酬结算：用人单位需按约定支付全部劳务报酬，若未支付可要求支付并主张逾期利息。
• 无经济补偿金：劳务关系终止时，用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。
• 无社保义务：劳务关系下，用人单位无义务为劳动者缴纳社保。

建议：劳动者需保留劳务报酬支付记录（如转账凭证、收条等）、工作证明（如工作证、考勤记录等），以证明劳务关系及报酬标准。若协商不成，可直接向法院起诉主张劳务报酬。

3. 关键区分点：劳动关系与劳务关系的认定

实践中，劳动关系与劳务关系的区分需结合以下因素综合判断：

• 管理性：劳动关系中，劳动者需接受用人单位的管理（如考勤、考核）；劳务关系中，劳动者自行安排工作。
• 稳定性：劳动关系通常长期、稳定；劳务关系多为临时性、短期性。
• 报酬支付方式：劳动关系中，工资通常按月支付；劳务关系中，报酬可能按次或按项目结算。
• 社保缴纳：劳动关系中，用人单位必须缴纳社保；劳务关系中无此义务。

提示：若您无法自行判断法律关系性质，可提供具体用工细节（如工作方式、报酬支付、管理情况等），我将进一步为您分析。

4. 特殊情形：超过法定退休年龄的劳动者

若劳动者已达法定退休年龄（如女50周岁、男60周岁），但未享受养老保险待遇或领取退休金，此时用工关系可能被认定为劳务关系（部分地区可能认定为特殊劳动关系）。结算方式需结合地方规定及实际用工情况确定，建议咨询当地劳动部门或直接向我提问。

总结：临时工工作26年后的结算问题，需先明确法律关系性质，再根据劳动关系或劳务关系分别主张权益。若您有具体用工细节或证据材料，可进一步向我咨询，我将为您制定详细维权方案。