员工旷工后公司当时不追究可以以后追究吗-邓刚律师

员工旷工后公司当时不追究可以以后追究吗-邓刚律师｜法行宝

2026-01-02 劳动纠纷

结论前置：员工旷工后，公司当时不追究，并不意味着以后不能追究，但具体能否追究以及追究的方式和效果，会受到多种因素的影响。

1. 旷工行为的性质与后果

旷工是员工违反公司规章制度的行为，通常公司会在规章制度中明确旷工的定义、旷工的次数与后果等。如果员工旷工，公司有权根据规章制度对其进行相应的处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。

2. 公司当时不追究的原因

公司当时不追究旷工行为，可能有多种原因，如公司管理上的疏忽、对员工行为的宽容、或者当时认为处理该行为不是优先事项等。然而，这并不意味着公司放弃了追究的权利。

3. 以后追究的可行性

规章制度的有效性：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的处理方式和期限，且该规章制度是合法有效的（即经过民主程序制定、已向员工公示等），那么公司可以在规章制度规定的期限内对旷工行为进行追究。
时效性的考虑：虽然法律没有明确规定公司对旷工行为的追究期限，但一般应遵循合理期限的原则。如果旷工行为发生后很长时间公司才提出追究，可能会因时效性问题而面临一定的法律风险。不过，这并不意味着公司完全不能追究，而是需要结合具体情况来判断。
证据的收集与保存：公司要追究旷工行为，需要收集并保存相关的证据，如考勤记录、员工旷工的书面通知、与员工沟通的记录等。如果公司当时没有收集这些证据，以后追究时可能会面临证据不足的问题。

4. 可能的法律后果

如果公司能够成功追究：公司可以根据规章制度对员工进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。如果员工的旷工行为严重违反了公司的规章制度或法律法规，公司甚至有权解除劳动合同且不支付经济补偿。
如果公司无法成功追究：如果公司因时效性问题、证据不足等原因无法成功追究员工的旷工行为，那么公司可能需要承担相应的法律后果，如无法对员工进行处罚、无法解除劳动合同等。

5. 建议

公司应完善规章制度：明确旷工的定义、处理方式和期限等，确保规章制度的合法性和有效性。
及时收集与保存证据：一旦发现员工旷工行为，公司应及时收集并保存相关证据，以便以后追究时使用。
合理行使权利：公司在追究员工旷工行为时，应遵循合理期限的原则，避免因时效性问题而面临法律风险。同时，公司也应根据员工的旷工情节和公司的规章制度来合理行使处理权利。

如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的解答。

员工旷工离职后，单位在一定条件下是可以追责的。以下从不同角度为你详细分析：追责的法律依据与情形违反公司规章制度：如果员工旷工行为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度是合法制定并公示的，单位有权依据规章制度对员工进行追责。追责方式可能包括扣除工资、解除劳动合同等。例如，公司规章制度中明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天）即视为严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同且不支付经济补偿。造成经济损失：如果员工旷工离职给单位造成了直接经济损失，单位有权要求员工赔偿。经济损失的赔偿范围通常限于因员工旷工直接导致的损失，如因旷工导致的生产停滞、客户流失等。单位需要提供充分的证据证明损失的存在以及损失与员工旷工之间的因果关系。追责的限制与注意事项合法性审查：单位在追责前，应确保自身的规章制度合法有效，且追责措施符合法律法规的规定。如果规章制度存在违法内容或追责措施不当，单位可能面临法律风险。证据收集：单位在追责过程中，应注重证据的收集与保存。包括但不限于员工旷工的记录、公司规章制度的公示证据、经济损失的证明材料等。这些证据将作为单位追责的重要依据。程序合规：单位在追责时，应遵循一定的程序要求。例如，在解除劳动合同前，应提前通知员工并听取其陈述和申辩；在要求员工赔偿经济损失时，应通过合法途径进行追偿，如协商、调解、仲裁或诉讼等。实际案例与启示案例一：某员工因个人原因连续旷工多日，严重违反了公司的规章制度。公司依据规章制度解除了与该员工的劳动合同，并要求其赔偿因旷工导致的生产停滞损失。员工不服，提起劳动仲裁。仲裁机构经审理认为，公司规章制度合法有效，员工旷工行为严重违反规章制度，公司解除劳动合同合法；但公司未能充分证明经济损失的具体数额，因此未支持公司的赔偿请求。启示：单位在追责时，应确保规章制度合法有效，并注重证据的收集与保存，以充分证明损失的存在及与员工旷工之间的因果关系。案例二：某员工因家庭原因旷工离职，但未提前告知公司。公司认为员工旷工行为严重违反了规章制度，决定解除劳动合同并要求员工赔偿经济损失。员工认为公司解除劳动合同违法，提起劳动仲裁。仲裁机构经审理认为，员工旷工行为虽不当，但公司未能证明其解除劳动合同的合法性（如未提前通知员工、未听取员工陈述和申辩等），因此认定公司解除劳动合同违法，并裁决公司支付员工经济补偿。启示：单位在追责时，应遵循一定的程序要求，确保追责措施的合法性。否则，可能面临支付经济补偿等法律风险。总结与建议：员工旷工离职后，单位在一定条件下是可以追责的。但单位在追责前应确保自身规章制度的合法性、注重证据的收集与保存、并遵循一定的程序要求。如果你作为单位或员工遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

员工离职后，用人单位一般不能直接追究其旷工责任，但需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：一、旷工责任的追究基础旷工责任的追究，通常依赖于用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了旷工的定义、旷工的处罚措施（如扣发工资、解除劳动合同等），并且这些规定或约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工旷工时，有权依据这些规定或约定追究员工的责任。二、离职后追究旷工责任的限制时间限制：员工离职后，其与用人单位的劳动关系已经终止。在劳动关系终止后，用人单位一般不能再以旷工为由对员工进行处罚，因为旷工处罚通常是在劳动关系存续期间进行的。但是，如果员工在离职前存在旷工行为，且该行为在离职时尚未被用人单位发现或处理，用人单位在离职后发现该行为时，理论上仍有权依据规章制度或劳动合同中的约定追究员工的责任，不过实际操作中可能面临证据收集等困难。证据要求：用人单位要追究员工的旷工责任，必须提供充分的证据证明员工确实存在旷工行为。这通常包括考勤记录、员工请假或未出勤的说明、同事或上级的证言等。如果用人单位无法提供这些证据，或者证据不足以证明员工旷工，那么用人单位将难以追究员工的旷工责任。三、特殊情况下的处理员工主动离职且存在恶意旷工：如果员工在离职前存在恶意旷工行为，且该行为给用人单位造成了损失，用人单位在离职后仍有权要求员工赔偿损失。但这种情况下，用人单位需要证明员工的旷工行为与损失之间存在因果关系，并且需要按照法律规定的程序进行索赔。用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位以员工旷工为由违法解除了劳动合同，员工在离职后仍有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。这种情况下，员工需要证明用人单位的解除行为是违法的，比如用人单位没有提供充分的证据证明员工旷工、解除程序不合法等。四、法律建议对于用人单位：在员工离职前，应及时处理员工的旷工行为，并保留好相关证据。如果员工在离职后才发现旷工行为，且该行为给用人单位造成了损失，用人单位可以考虑通过法律途径要求员工赔偿损失，但需确保有充分的证据支持。对于员工：在离职前，应遵守用人单位的规章制度和劳动合同中的约定，避免旷工等违规行为。如果确实存在旷工行为，且用人单位在离职时未发现或处理，员工也应保持警惕，因为用人单位在离职后仍有可能追究责任（尽管实际操作中可能面临困难）。如果你有具体的劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

员工离职后，公司在特定情况下仍然可以追究其在职期间的旷工责任，但需结合具体情况分析。以下是对此问题的详细分析：一、责任追究的法律依据虽然直接针对“旷工责任”的离职后追究条款可能并不明确，但根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法律法规，劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。旷工，作为一种违反劳动纪律和劳动合同约定的行为，如果给公司造成了经济损失（如因旷工导致项目延误、客户流失等），公司有权在离职后追究其责任。二、责任追究的具体情形与旷工的关联旷工导致的经济损失：如果员工旷工行为直接导致了公司经济损失，如因旷工未能按时完成工作任务，导致公司违约或客户流失，公司可以要求员工承担相应的赔偿责任。这种情况下，公司需要证明旷工行为与经济损失之间的直接因果关系，以及损失的具体数额。违反公司规章制度：旷工通常违反了公司的规章制度，如果公司规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，包括离职后仍可追究的责任，公司可以依据规章制度追究员工责任。但需注意，公司规章制度需符合法律法规的规定，且员工在入职时已被告知并同意遵守。特殊情形下的责任追究：如果旷工行为涉及违法违纪（如利用旷工时间进行违法活动），即使离职后，公司也有权向相关部门举报并追究其法律责任。不过，这种情况下的责任追究更多是基于违法违纪行为本身，而非单纯的旷工。三、责任追究的方式与注意事项协商解决：在发现员工旷工问题后，公司可以尝试与员工进行协商解决，要求员工承认错误并承担相应责任。协商解决可以节省时间和成本，但需确保双方达成一致意见，并签订书面协议。法律途径：如果协商无果，公司可以通过法律途径来维护自己的权益，如向法院提起诉讼或申请劳动仲裁。在提起诉讼或申请仲裁前，公司需要收集充分的证据来证明员工的旷工行为以及由此造成的损失。证据收集：证据是追究员工责任的关键。公司需要收集员工旷工的记录（如考勤记录、请假记录等）、公司规章制度、经济损失的证明材料等。证据需真实、合法、有效，能够形成完整的证据链。时效性问题：劳动争议案件存在一定的时效性。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年（从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算）。因此，公司在发现问题后应及时采取措施，避免错过追究责任的时机。四、实际案例与启示案例一：某员工因旷工导致公司项目延误，公司因此向客户支付了违约金。离职后，公司要求员工承担部分违约金。经协商，员工同意承担一定比例的赔偿责任。启示：在旷工导致经济损失的情况下，公司可以通过协商或法律途径追究员工责任。但需确保有充分的证据支持自己的主张。案例二：某员工旷工期间利用公司资源进行个人活动，被公司发现后解除劳动合同。离职后，公司发现员工的行为还涉及违法违纪，于是向相关部门举报并追究其法律责任。启示：旷工行为如果涉及违法违纪，公司不仅可以在职期间追究责任，离职后也有权向相关部门举报并追究其法律责任。总结与建议：员工离职后，公司在特定情况下仍然可以追究其在职期间的旷工责任。但需结合具体情况分析，确保有充分的证据支持自己的主张，并注意时效性问题。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工旷工，单位一般不可以直接追溯处罚，但可以依据规章制度和法律规定采取相应的合法措施。以下从不同角度为你详细分析：罚款的合法性根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并未赋予用人单位对员工进行罚款的权利。因此，单位不可以直接对旷工员工进行罚款，这种行为在法律层面是违法的。合法处理方式纪律处分：用人单位可以按照内部规章制度对旷工的员工进行警告、记过等纪律处分。这些处分应当明确记录在员工的个人档案中，作为对员工不当行为的正式回应。例如，某公司员工手册规定旷工一天给予警告处分，旷工三天给予记过处分，这样的规定在合法且经过民主程序制定并公示的情况下是有效的。解除劳动合同：若员工旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同。例如，员工连续旷工超过一定天数（如15天），或者一年内累计旷工超过一定天数（如30天），且经用人单位催告后仍不改正的，用人单位可以解除劳动合同。工资处理：员工旷工期间，用人单位可以不支付其相应工资。这是基于员工未提供劳动服务的合理对应措施。例如，员工旷工一天，用人单位可以扣发其当天的工资。经济损失赔偿如果员工的旷工行为给用人单位造成了实际的经济损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位有权要求员工赔偿这部分经济损失。赔偿金额可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。例如，员工旷工导致公司错过了一个重要项目，造成直接经济损失1万元，公司可以要求员工赔偿，但每月从其工资中扣除的金额不得超过其当月工资的20%。规章制度的制定与执行用人单位在制定涉及员工旷工处理的规章制度时，应确保内容不违反法律法规的强制性规定，并经过民主程序制定及向员工公示，以确保其合法性和有效性。例如，公司制定员工手册时，关于旷工的处理规定应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向员工公示。员工权益保护员工对用人单位的处理方式有异议时，可以通过与用人单位协商、申请调解、仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自己的权益。用人单位在处理员工旷工问题时，也应遵守相关法律法规，确保处理方式的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。总结与应用：员工旷工时，单位应依法采取合适的处理方式，而不能直接进行罚款或追溯处罚。用人单位应完善内部规章制度，明确旷工的处理流程和标准，并在执行过程中严格遵守法律法规，确保处理方式的合法性和公正性。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在面临不当处理时能够依法维权。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

旷工确实可以追究责任，但具体责任形式和程度需根据用人单位的规章制度以及旷工的具体情况来确定。以下从几个方面为你详细分析：用人单位规章制度的角度：用人单位通常会制定一系列规章制度来规范员工的行为，其中就包括考勤制度。如果员工旷工，即未经批准擅自缺勤，这明显违反了用人单位的规章制度。根据规章制度的约定，用人单位可以对旷工员工进行相应的处罚，如警告、罚款、扣发奖金、降职降薪，甚至解除劳动合同等。但需要注意的是，这些处罚措施必须在规章制度中明确规定，并且经过民主程序制定，向员工公示或告知，否则可能因程序不合法而无效。旷工情节严重性的角度：旷工的情节严重性也是影响责任追究的重要因素。如果员工只是偶尔旷工，且情节轻微，用人单位可能会选择给予警告或罚款等较轻的处罚。如果员工旷工情节严重，如连续旷工多日、多次旷工或旷工导致用人单位遭受重大损失等，用人单位则有权依据规章制度或相关法律法规解除劳动合同，并可能要求员工承担因此造成的损失。法律法规的角度：虽然《劳动法》和《劳动合同法》没有直接规定旷工的具体责任，但它们赋予了用人单位制定规章制度的权利，并要求用人单位依法建立和完善劳动规章制度。如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工的责任和处罚措施，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位就有权依据这些规定对旷工员工进行处罚。建议：对于员工而言，应严格遵守用人单位的规章制度，按时出勤，避免旷工行为的发生。如果因特殊原因需要请假，应提前向用人单位提出申请，并按照规定履行审批手续。对于用人单位而言，应制定合法、合理的规章制度，明确旷工的责任和处罚措施，并向员工公示或告知。同时，在处理旷工员工时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。如果你或你身边的人遇到了旷工相关的问题，或者对用人单位的规章制度有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

针对您提出的“之前算旷工但公司默认正常，后期是否可以追溯”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：一般情况下，如果公司之前已经默认了员工的出勤情况为正常，后期再追溯为旷工可能存在法律风险，且不一定能得到法律的支持。但具体还需根据公司的规章制度、劳动合同以及实际执行情况来判断。法律分析：公司规章制度：首先，需要查看公司的规章制度中关于旷工的定义、处理流程以及追溯期限等规定。如果规章制度中明确规定了旷工的追溯期限，并且该期限在合理范围内，那么公司可能在一定程度上有权进行追溯。但需要注意的是，规章制度的制定和执行必须符合法律法规的要求，不能侵犯员工的合法权益。劳动合同：其次，需要查看劳动合同中关于出勤、旷工以及违约责任等条款的约定。如果劳动合同中有明确的约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照劳动合同的约定来执行。实际执行情况：最后，还需要考虑公司之前的实际执行情况。如果公司之前已经默认了员工的出勤情况为正常，并且没有对此提出异议或进行任何处理，那么后期再追溯为旷工可能缺乏合理性和合法性。因为公司的这种默认行为可能已经构成了对员工出勤情况的认可。法律建议：与公司沟通：如果您认为公司之前的默认行为已经构成了对您出勤情况的认可，并且现在公司想要追溯为旷工，那么建议您首先与公司进行沟通，了解公司的具体想法和依据，并表达您的观点和诉求。保留证据：在沟通过程中，建议您保留好相关的证据，如出勤记录、工资单、与公司的沟通记录等，以备不时之需。寻求法律帮助：如果与公司沟通无果，或者您认为公司的行为已经侵犯了您的合法权益，那么建议您寻求专业的法律帮助，通过法律途径来维护自己的权益。可能的法律后果：如果公司未经合法程序就追溯为旷工，并对您进行处罚或解除劳动合同等行为，那么您可能有权要求公司撤销该决定，并赔偿因此给您造成的损失。如果公司通过合法程序进行追溯，并且该追溯行为符合法律法规的要求和劳动合同的约定，那么您可能需要接受公司的处理决定。但即使如此，您也有权要求公司按照法律法规和劳动合同的约定来执行，并保障您的合法权益不受侵犯。综上所述，对于您提出的问题，需要综合考虑公司的规章制度、劳动合同以及实际执行情况等因素来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工员工在一定条件下是可以被追究赔偿责任的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第一百零二条和《工资支付暂行规定》第十六条的规定，劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。这意味着，如果员工的旷工行为直接导致了用人单位的经济损失，用人单位有权要求该员工进行赔偿。二、赔偿条件与范围存在直接因果关系：员工的旷工行为必须直接导致用人单位遭受了经济损失。例如，因员工旷工导致生产停滞、订单延误或客户流失等。这种情况下，用人单位可以要求员工赔偿因旷工造成的直接经济损失。有明确的规章制度支持：用人单位需通过民主程序制定并公示包含旷工赔偿条款的规章制度，且内容不违反法律法规强制性规定。例如，规章制度中明确规定“旷工期间造成的设备损坏由个人承担维修费用”或“旷工导致订单违约的，员工需承担部分违约金”等。合理确定赔偿金额：赔偿金额应与实际损失相当，不得畸高。通常包括直接经济损失（如物料报废、设备维修费用）和可得利益损失（如订单违约金、预期利润损失），但需扣除企业可通过其他途径减少的损失部分。同时，根据《工资支付暂行规定》第十六条，每月扣除的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。三、赔偿实现方式协商处理：用人单位应优先与员工协商赔偿方案，既可通过书面协议明确分期偿还计划，也可在工资中逐月扣减（需注意保留基本生活费）。协商过程中，用人单位应提供充分的证据证明员工的旷工行为及造成的损失。法律途径：若协商未果，用人单位可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需提供考勤记录、损失证明等证据链。仲裁结果具有法律效力，双方均应履行。如果员工对仲裁结果不服，还可以依法向人民法院提起诉讼。四、注意事项证据收集：用人单位需完整保存旷工记录（如打卡数据、请假记录）、损失凭证（如设备维修发票、订单违约合同）、制度公示材料（如签收单）等关键证据。这些证据是追究员工赔偿责任的重要依据。程序合规性：扣款前须书面通知员工，并明确扣款的原因、金额和期限。同时，扣款比例不得超过月工资的20%（扣除后不低于当地最低工资标准），避免违法风险。如果用人单位未按照法定程序进行扣款或解除劳动合同，可能会面临法律责任。五、实际案例参考假设某员工因旷工导致公司订单延误，公司因此向客户支付了违约金。在这种情况下，如果公司能够提供充分的证据证明员工的旷工行为与订单延误及违约金支付之间存在直接因果关系，并且公司的规章制度中明确规定了旷工赔偿条款，那么公司有权要求该员工承担部分或全部违约金。总结与建议：旷工员工在一定条件下是可以被追究赔偿责任的，但用人单位需要满足一定的条件并遵循合法的程序。如果您作为用人单位面临类似问题，建议首先检查自身的规章制度是否合法有效、解除程序是否合规以及事实认定是否准确。同时，也建议员工在面临此类问题时，及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工离职后，仍然有可能因其在职期间的过错行为被追究责任。具体责任的追究取决于过错的性质、影响以及相关法律法规和合同约定的综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、民事责任方面经济损失赔偿：如果员工的过错行为给用人单位造成了经济损失，并且劳动合同中有明确约定，或者用人单位依法制定的规章制度中规定了对该类过错的处理方式（如赔偿责任），那么即使员工已经离职，用人单位仍有权依据这些约定或规定要求员工承担赔偿责任。例如，员工因故意或重大过失导致设备损坏、业务损失等，用人单位可以要求其赔偿相应的经济损失。职务行为追偿：若员工在职期间的过错行为属于职务行为范畴，且该行为引发了第三方对用人单位的索赔等民事纠纷，用人单位在承担相应责任后，若查明员工存在故意或重大过失，有权向离职员工进行追偿。比如，员工在代表公司签订合同时因严重疏忽导致合同出现重大漏洞，给公司带来损失，公司在对外承担责任后，可向该员工追究内部责任。二、行政责任方面如果员工的过错行为违反了行政管理法规，无论员工是否离职，相关行政机关都有权依法追究其行政责任。例如，违反安全生产法规导致安全事故的员工，即便已经离职，安监部门等行政机关仍可根据具体情况对其进行行政处罚。三、刑事责任方面员工离职前的过错行为如果构成犯罪，司法机关将依法进行追诉，不因员工离职而免责。这包括但不限于职务侵占、挪用资金等犯罪行为。一旦公安机关等司法机关立案，会依法开展侦查、起诉等刑事诉讼程序，追究离职员工的刑事责任。四、法律建议与风险提示对于员工：在工作期间应严格遵守法律法规、公司规章制度以及劳动合同的约定，避免因个人过错给公司或他人造成损失。离职并不意味着可以逃避所有责任，特别是因故意或重大过失造成的损失或违法行为。对于用人单位：应加强内部管理，完善规章制度，明确员工职责和行为规范。在发生员工过错行为时，应及时进行调查处理，并根据实际情况决定是否追究责任以及如何追究责任。同时，保留好相关证据，以便在需要时维护自身权益。总结来说，员工离职后是否会被追究其在职期间的过错责任，取决于过错的性质、影响以及相关法律法规和合同约定的综合判断。因此，无论是在职期间还是离职后，员工都应时刻保持警惕，遵守法律法规和公司规定。如有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论前置：单位在发出旷工开除通知后又取消旷工处理，一般情况下，若未对员工造成实际损害或未违反法定程序，员工后续通常难以再以此为由追究单位责任。但具体能否追究，还需根据实际情况，从多个角度进行分析。从合同解除与撤销的角度分析合同解除的效力：单位发出的旷工开除通知，本质上是一种解除劳动合同的行为。若该通知在发出后，单位又主动取消了旷工处理，并明确表示不解除劳动合同，那么可以视为单位撤销了之前的解除行为。撤销的合法性：单位撤销解除行为，若未违反法律法规的强制性规定，且未对员工造成实际损害，那么这种撤销通常是有效的。员工在收到撤销通知后，应继续履行劳动合同，单位也应恢复员工的正常工作待遇。从员工权益保护的角度分析员工权益未受损害：若单位在取消旷工处理后，未对员工的工资、福利、职位等造成任何影响，且员工也未因此遭受其他损失，那么员工通常难以再以此为由追究单位的责任。员工权益受损：若单位在取消旷工处理的过程中，存在违法行为或未履行相应义务，导致员工权益受损（如工资被扣减、职位被降低等），那么员工有权根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，要求单位承担相应的法律责任。从法律程序的角度分析法律程序的重要性：在劳动纠纷中，法律程序往往至关重要。若单位在发出旷工开除通知和取消旷工处理的过程中，均遵循了法定程序（如提前通知、听取员工意见、出具书面通知等），那么员工后续追究单位责任的可能性会相对较小。违反法律程序的后果：若单位在处理过程中违反了法定程序，如未提前通知员工、未听取员工意见或未出具书面通知等，那么员工有权根据相关法律法规，要求单位承担因违反程序而产生的法律责任。特殊情况下的追究可能性单位存在恶意或欺诈行为：若单位在发出旷工开除通知和取消旷工处理的过程中，存在恶意或欺诈行为（如故意捏造事实、隐瞒真相等），导致员工遭受重大损失，那么员工有权根据《民法典》等相关法律法规，要求单位承担侵权责任。员工已提起劳动仲裁或诉讼：若员工在单位取消旷工处理前，已经就旷工开除通知提起了劳动仲裁或诉讼，并获得了有利于自己的裁决或判决，那么即使单位后续取消了旷工处理，员工仍有权根据裁决或判决要求单位承担相应的法律责任。建议：若您遇到此类情况，且认为自己的权益受到了损害，建议先与单位进行协商沟通，尝试通过友好方式解决问题。若协商无果，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工离职时公司若选择不追究欠款，但后续若员工对公司造成影响，公司能否再追究欠款，这主要取决于双方之间的约定以及相关法律法规的规定。在一般情况下，如果双方没有明确的约定，公司可能难以直接因员工后续行为而重新追究欠款；但若有约定或员工行为构成违法犯罪，公司则可能有权追究。分析：双方约定优先：如果在员工离职时，公司与员工之间有明确的书面或口头约定，表明在特定条件下（如员工对公司造成不良影响）公司可以重新追究欠款，那么这一约定是具有法律效力的。在这种情况下，如果员工后续确实对公司造成了影响，公司有权依据约定追究欠款。无约定时的法律原则：如果没有明确的约定，根据一般的法律原则，债务一旦被债权人（公司）明确表示放弃，通常就视为债务已经消灭。这意味着，除非有新的法律事实或证据出现，否则公司难以再因同一笔债务而追究员工的责任。然而，如果员工后续的行为构成了对公司财产的非法侵占、损害公司名誉或其他违法犯罪行为，公司可以通过法律途径追究员工的法律责任，但这并不直接等同于重新追究之前的欠款。在这种情况下，公司可能需要通过新的诉讼或仲裁程序来维护自己的权益。员工行为的影响：员工离职后的行为，如果对公司造成了实际的经济损失或名誉损害，公司可以依据相关法律法规（如《劳动法》、《民法典》中关于侵权责任的规定）要求员工承担相应的赔偿责任。但这与重新追究之前的欠款是两个不同的法律问题。如果员工的行为构成了犯罪（如诈骗、职务侵占等），公司还可以向公安机关报案，要求追究员工的刑事责任。建议：对于公司而言，为了避免类似的纠纷，建议在员工离职时与其签订明确的离职协议，其中可以包括关于欠款处理的条款以及后续可能追究责任的条件。对于员工而言，应当遵守与公司的约定和法律法规，避免在离职后对公司造成不良影响或从事违法犯罪行为。后续行动：如果公司确实面临这样的情况，建议首先审查与员工之间的离职协议和相关证据，以确定是否有权重新追究欠款。如果没有明确的约定或证据不足，公司可以考虑通过其他法律途径（如要求员工承担侵权责任）来维护自己的权益。在任何情况下，都建议公司咨询专业的法律人士以获取更具体的法律建议和指导。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况给出更详细的法律分析。

结论：连续旷工15个工作日当时没有处罚，后续是否会被追究，这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及旷工行为对用人单位造成的实际影响。以下从几个方面进行详细分析：用人单位规章制度：如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如15个工作日）将视为严重违反规章制度，并有权解除劳动合同或采取其他处罚措施，那么即使当时没有立即处罚，后续用人单位仍有可能依据规章制度进行追究。规章制度是用人单位管理员工的重要依据，只要其内容合法、程序正当，且已向员工公示或告知，就具有法律效力。劳动合同约定：劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，那么用人单位有权依据合同约定进行追究。劳动合同的约定对双方均具有约束力，员工应遵守合同约定，用人单位也应按照合同约定行使权利。旷工行为的实际影响：旷工行为对用人单位的生产经营、工作秩序等可能造成实际影响。如果旷工行为导致用人单位遭受了经济损失或工作秩序受到严重扰乱，用人单位有权要求员工承担相应的责任。即使当时没有立即处罚，但旷工行为的影响可能持续存在，用人单位在发现或评估出影响后，仍有可能进行追究。时效性考虑：虽然法律没有明确规定用人单位对旷工行为的追究时效，但一般来说，用人单位应在合理期限内对员工的违纪行为进行处理。如果旷工行为已经过去很长时间，且用人单位在此期间未提出异议或进行处罚，那么后续再追究的可能性会相对较小。然而，这并不意味着用人单位完全丧失了追究的权利，特别是在旷工行为对用人单位造成重大影响的情况下。建议：对于员工而言，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，避免旷工等违纪行为的发生。如果确实因特殊原因需要请假或旷工，应及时与用人单位沟通并办理相关手续。对于用人单位而言，应建立健全的规章制度和劳动合同管理制度，明确旷工等违纪行为的处罚措施和程序。同时，在发现员工违纪行为后，应及时进行处理并保留相关证据，以便后续维权。可能后果：如果用人单位决定追究员工的旷工责任，可能采取的措施包括：警告、罚款、解除劳动合同等。具体措施将取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及旷工行为的严重程度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。