针对您提出的“之前算旷工但公司默认正常，后期是否可以追溯”的问题，以下是我的详细解答：
结论前置：
- 一般情况下，如果公司之前已经默认了员工的出勤情况为正常，后期再追溯为旷工可能存在法律风险，且不一定能得到法律的支持。但具体还需根据公司的规章制度、劳动合同以及实际执行情况来判断。
法律分析：
- 公司规章制度：首先，需要查看公司的规章制度中关于旷工的定义、处理流程以及追溯期限等规定。如果规章制度中明确规定了旷工的追溯期限，并且该期限在合理范围内，那么公司可能在一定程度上有权进行追溯。但需要注意的是，规章制度的制定和执行必须符合法律法规的要求，不能侵犯员工的合法权益。
- 劳动合同：其次，需要查看劳动合同中关于出勤、旷工以及违约责任等条款的约定。如果劳动合同中有明确的约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照劳动合同的约定来执行。
- 实际执行情况：最后，还需要考虑公司之前的实际执行情况。如果公司之前已经默认了员工的出勤情况为正常，并且没有对此提出异议或进行任何处理，那么后期再追溯为旷工可能缺乏合理性和合法性。因为公司的这种默认行为可能已经构成了对员工出勤情况的认可。
法律建议：
- 与公司沟通：如果您认为公司之前的默认行为已经构成了对您出勤情况的认可，并且现在公司想要追溯为旷工，那么建议您首先与公司进行沟通，了解公司的具体想法和依据，并表达您的观点和诉求。
- 保留证据：在沟通过程中，建议您保留好相关的证据，如出勤记录、工资单、与公司的沟通记录等，以备不时之需。
- 寻求法律帮助：如果与公司沟通无果，或者您认为公司的行为已经侵犯了您的合法权益，那么建议您寻求专业的法律帮助，通过法律途径来维护自己的权益。
可能的法律后果：
- 如果公司未经合法程序就追溯为旷工，并对您进行处罚或解除劳动合同等行为，那么您可能有权要求公司撤销该决定，并赔偿因此给您造成的损失。
- 如果公司通过合法程序进行追溯，并且该追溯行为符合法律法规的要求和劳动合同的约定，那么您可能需要接受公司的处理决定。但即使如此，您也有权要求公司按照法律法规和劳动合同的约定来执行，并保障您的合法权益不受侵犯。
综上所述，对于您提出的问题，需要综合考虑公司的规章制度、劳动合同以及实际执行情况等因素来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。