结论前置：在我国法律框架下，劳动合同并非依据“签订次数”来决定是否为长期（无固定期限）合同，而是基于劳动者的工作年限、合同续订情况以及特定用人单位的变革情形等因素综合考量。以下是对此问题的详细分析：

一、无固定期限劳动合同的订立条件

1. 连续订立二次固定期限劳动合同后续订

   • 适用条件：劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者在合同履行过程中未出现《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等）。
   • 法律后果：当满足上述条件，且双方决定续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
   • 实例说明：例如，张三与A公司连续签订了两次为期两年的固定期限劳动合同，期间张三表现良好，无违规情况。合同到期后，若双方同意续订，且张三未提出订立固定期限劳动合同，则A公司应与张三订立无固定期限劳动合同。

2. 劳动者在用人单位连续工作满十年

   • 适用条件：无论之前签订了几次劳动合同，只要劳动者在同一用人单位连续工作满十年，当劳动合同期满时，若劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，用人单位应与其订立无固定期限劳动合同。
   • 实例说明：如李四自2013年1月1日起在B公司工作，至2023年1月1日已满十年，若李四提出续订劳动合同，B公司需与其订立无固定期限劳动合同。

3. 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制

   • 适用条件：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
   • 实例说明：例如，在某国有企业改制过程中，王五在该企业已连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年，那么在改制重新订立劳动合同时，该企业应与王五订立无固定期限劳动合同。

二、视为订立无固定期限劳动合同的情形

• 适用条件：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，根据法律规定，将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
• 法律后果：此外，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，还应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。
• 实例说明：如赵六于2023年5月1日入职C公司，C公司一直未与赵六签订书面劳动合同。至2024年5月1日，即视为C公司与赵六已订立无固定期限劳动合同，且C公司还需向赵六支付自2023年6月1日至2024年4月30日期间的双倍工资。

三、重要说明与建议

• 无固定期限劳动合同并非“终身制”：虽然无固定期限劳动合同为劳动者提供了相对稳定的劳动关系，但用人单位在符合法律规定的情况下（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等），仍可与劳动者解除或终止劳动合同。
• 明确合同约定：在签订劳动合同时，双方应明确合同期限及相关权利义务，以避免后续法律纠纷。特别是对于无固定期限劳动合同，双方应就工作内容、工作地点、劳动报酬等条款进行明确约定。
• 劳动者权益保护：劳动者应了解自身权益，在符合条件时积极主张签订无固定期限劳动合同，以维护自己的长期劳动关系稳定。同时，劳动者也应遵守用人单位的规章制度，履行好自己的工作职责。

综上所述，无固定期限劳动合同的订立是基于法定条件和劳动者的工作年限等因素综合考量的结果。劳动者和用人单位都应当了解并遵守相关规定，以确保劳动合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。