结论：劳动法下，第三次签订的劳动合同并不自动等同于长期合同（即无固定期限劳动合同），而是取决于具体条件，包括合同的约定、劳动者的意愿以及法律规定。只有在满足特定法律条件下，用人单位才应与劳动者订立无固定期限劳动合同。
一、法律规定与条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当满足以下条件之一时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：
连续订立二次固定期限劳动合同，且无特定负面情形：即劳动者已经与用人单位连续订立了两次固定期限劳动合同，且在这两次合同期间，劳动者没有出现严重违反用人单位规章制度（《劳动合同法》第三十九条规定的情形）、不能胜任工作（《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形）等特定负面情形。
劳动者主动提出或同意续订无固定期限劳动合同：在满足上述条件的基础上，劳动者有权选择是否订立无固定期限劳动合同。如果劳动者未提出固定期限劳动合同的请求，用人单位应默认与其订立无固定期限劳动合同。
二、实际操作中的复杂性
合同约定优先：即使到了第三次签约，如果双方明确约定了合同期限，且该期限为固定值，那么该合同仍然属于固定期限劳动合同。因此，合同的具体约定是判断合同类型的关键。
劳动者意愿的重要性：劳动者的选择权在第三次签约时尤为重要。如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，即便符合法定条件，也不强制要求用人单位订立无固定期限劳动合同。
用人单位的责任与风险：若用人单位违反规定，未与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用合同期限来规避法律责任。
三、综合分析与建议
判断第三次签订的劳动合同类型：要判断第三次签订的劳动合同是否为长期合同（无固定期限劳动合同），需综合考虑以下因素：是否已连续订立二次固定期限劳动合同且无特定负面情形；劳动者是否提出了订立固定期限劳动合同的要求；合同文本中是否明确约定了无确定终止时间或具体的终止日期。
对劳动者的建议：作为劳动者，在签订第三次劳动合同时，应仔细审查前两次合同的性质、自己的表现及法律规定。如果符合订立无固定期限劳动合同的条件，且自己希望获得更稳定的职业保障，可以主动向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的请求。
对用人单位的建议：作为用人单位，在签订第三次劳动合同时，应严格遵守法律规定，尊重劳动者的选择权。如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件且未提出固定期限请求，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同，以避免潜在的法律风险和经济损失。
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