我给工人开完资了她不在这工作了过俩个月她又来要加班费这种行为算什么行为-王慎云律师

我给工人开完资了她不在这工作了过俩个月她又来要加班费这种行为算什么行为-王慎云律师｜法行宝

2025-12-30 劳动纠纷

工人离职后两个月再来索要加班费，这种行为本身并不违法，是否应当支付加班费需根据实际情况判断。以下从几个方面为你详细分析：

一、加班费的支付依据

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此，如果工人在职期间确实存在加班情况，且用人单位未按照上述标准支付加班费，那么工人有权要求用人单位补发加班费。

二、工人离职后索要加班费的合法性

工人离职后，其与用人单位的劳动关系已经终止，但这并不影响其就劳动关系存续期间未支付的加班费等劳动报酬主张权利。只要工人能够提供证据证明其在职期间存在加班且未获得相应报酬，就可以通过合法途径（如申请劳动仲裁或提起诉讼）来维护自己的权益。

三、用人单位的应对策略

核实加班事实：用人单位应当首先核实工人所主张的加班事实是否真实存在，包括加班的时间、地点、工作内容等。这可以通过查阅考勤记录、工作日志、监控录像等证据来进行。
检查加班费支付情况：用人单位应当检查自己是否已经按照法律规定支付了加班费。如果确实存在未支付或支付不足的情况，应当及时补发。
与工人协商解决：如果双方对加班事实或加班费支付情况存在争议，可以尝试通过协商的方式来解决。协商过程中，用人单位应当保持诚恳的态度，积极与工人沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
应对劳动仲裁或诉讼：如果协商无果，工人可能会选择申请劳动仲裁或提起诉讼。在这种情况下，用人单位应当积极应对，按照法律程序提交相关证据和答辩意见，维护自己的合法权益。

四、可能面临的法律后果

如果用人单位确实存在未支付加班费的情况，且经劳动仲裁或法院判决后仍不履行支付义务，那么可能会面临以下法律后果：

被责令支付加班费及赔偿金：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
影响企业信誉和形象：未支付加班费的行为可能会损害用人单位的信誉和形象，影响其在市场上的竞争力。
面临法律制裁：在极端情况下，如果用人单位的行为构成拒不支付劳动报酬罪等犯罪行为，还可能面临刑事处罚。

温馨提示：作为用人单位，应当严格遵守劳动法律法规，按时足额支付劳动者的工资报酬和加班费等劳动报酬。如果遇到工人离职后索要加班费的情况，应当积极应对、妥善处理，避免引发不必要的法律纠纷和负面影响。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对“人不来单位但是开工资，这算什么行为”这一问题，这通常涉及劳动关系中的出勤与工资支付问题，具体行为性质需根据实际情况来判断，以下是几种可能的情况及分析：合法休假或远程工作安排：情况描述：如果员工因合法原因（如病假、年假、产假等）无法到单位上班，但根据单位规定或双方协商，员工在休假期间仍享有工资待遇，或者单位安排了远程工作，员工虽未到单位但实际完成了工作任务，这种情况下支付工资是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在合法休假期间，单位应支付其基本工资或相应比例的工资。对于远程工作，只要员工完成了约定的工作任务，单位也应支付相应的劳动报酬。单位管理疏忽或错误支付：情况描述：如果员工并未履行请假手续或未经单位同意擅自离岗，而单位因管理疏忽或系统错误等原因仍支付了工资，这可能构成单位的管理失误或错误支付。法律后果：单位有权要求员工返还多支付的工资，并可能根据内部规章制度对员工进行相应的处理。同时，单位应加强管理，避免类似情况再次发生。虚假出勤或冒领工资：情况描述：如果员工通过伪造出勤记录、冒用他人身份等手段骗取工资，这构成欺诈行为，是违法的。法律后果：单位有权解除与员工的劳动合同，并要求员工返还骗取的工资及赔偿因此造成的损失。同时，员工还可能面临行政处罚或刑事责任。非全日制员工或特殊工时制度下的情况：情况描述：对于非全日制员工或实行特殊工时制度（如不定时工作制、综合计算工时工作制）的员工，其工作时间和工资支付方式可能与全日制员工不同。如果员工虽未到单位但按照约定完成了工作任务，单位支付工资也是合理的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，非全日制员工和实行特殊工时制度的员工，其工作时间和工资支付应按照双方约定或国家规定执行。针对您的情况，我建议您：核实原因：首先，您需要核实员工未到单位的具体原因，是合法休假、远程工作、管理疏忽、虚假出勤还是其他原因。审查合同和规章制度：查看劳动合同和单位规章制度中关于出勤、休假和工资支付的规定，确保单位的处理方式符合约定和法律规定。采取相应措施：根据核实的原因和审查的结果，采取相应的措施。如果是合法休假或远程工作，继续支付工资；如果是管理疏忽或错误支付，要求员工返还并加强管理；如果是虚假出勤或冒领工资，依法处理并追究责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

针对您提出的问题，即工作量比同事大但同事故意加班要加班费的情况，以下是我的分析和建议：关于加班费的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在超出正常工作时间工作的情况下，有权获得加班费。加班费的计算通常基于员工的基本工资和加班时长。重要的是，加班费的获得并不完全取决于工作量的多少，而是取决于是否超出了正常的工作时间。因此，即使您的工作量比同事大，但如果您没有超出正常工作时间工作，那么您就没有权利获得加班费。关于同事故意加班要加班费的情况：如果同事确实超出了正常工作时间工作，并且符合公司关于加班费支付的规定，那么他们有权获得加班费。然而，如果同事是故意拖延工作以获取加班费，这可能涉及违反公司规章制度或职业道德的问题。在这种情况下，您可以考虑向公司的人力资源部门或上级反映情况，但请确保您有充分的证据来支持您的观点。针对您个人情况的建议：评估自己的工作时间：首先，您需要评估自己是否超出了正常工作时间工作。如果没有，那么您就没有权利获得加班费。与同事沟通：如果您认为同事的行为影响了团队的工作效率或氛围，您可以尝试与他们进行沟通，表达您的关切和看法。但请保持冷静和理性，避免产生不必要的冲突。向公司反映：如果您认为同事的行为违反了公司规章制度或职业道德，并且影响了您的工作或团队的整体效率，您可以向公司的人力资源部门或上级反映情况。在反映时，请提供充分的证据来支持您的观点，并遵循公司的内部程序。关注自己的权益：同时，您也需要关注自己的权益。如果您认为自己的工作量过大且没有得到合理的补偿（如加班费、调休等），您可以与公司进行协商或寻求法律援助。可能的法律后果：如果同事的行为确实违反了公司规章制度或职业道德，并且给您或公司带来了损失，公司可能会根据内部规定对同事进行处罚。在极端情况下，如果同事的行为涉及欺诈或其他违法行为，他们可能会面临法律责任。但这种情况相对较少见，且需要充分的证据来支持。总结与建议：首先明确自己是否有权获得加班费，这取决于是否超出了正常工作时间工作。对于同事的行为，您可以根据具体情况选择与他们沟通、向公司反映或关注自己的权益。在处理此类问题时，请保持冷静和理性，避免产生不必要的冲突或法律风险。如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

结论：工人活没干好自己走了，过了两个月又来要钱，这种情况能否要到钱，需根据具体情况判断，主要包括是否完成了约定的工作、是否存在违约行为、是否给雇主造成了损失以及双方是否有明确的约定等。以下从不同角度进行分析：如果工人未完成约定工作且存在违约行为：法律背景：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。如果工人未按照约定完成工作，且没有合理的理由（如不可抗力、雇主违约等），那么工人可能构成违约。可能后果：在此情况下，工人可能无权要求支付全额工资或报酬，甚至可能需要赔偿雇主因工人违约而遭受的损失。如果工人已经预支了部分工资或报酬，雇主还有权要求工人返还。如果工人完成了部分工作但未达到约定标准：法律背景：同样根据《中华人民共和国民法典》，如果工人虽然完成了部分工作，但未达到约定的质量标准或进度要求，雇主有权要求工人采取补救措施或承担违约责任。可能后果：工人可能只能要求支付已完成部分工作的相应报酬，但具体数额需要根据实际完成情况和双方约定来确定。如果雇主因此遭受了额外损失，工人也可能需要承担一定的赔偿责任。如果工人因雇主原因未完成工作：法律背景：如果工人未完成工作是由于雇主的原因（如未提供必要的工作条件、未按时支付预付款等），那么工人可能不构成违约，且有权要求雇主支付已完成工作的报酬。可能后果：在此情况下，工人可以要求雇主按照实际完成的工作量支付报酬，并有权要求雇主承担因违约而给工人造成的损失。双方有明确约定的情况：法律背景：如果双方在合同中明确约定了工作完成的标准、报酬支付方式以及违约责任等条款，那么应按照合同约定来处理。可能后果：根据合同约定，工人可能有权要求支付全额或部分报酬，也可能因违约而需要承担一定的赔偿责任。建议：对于雇主而言，如果工人活没干好自己走了，过了两个月又来要钱，雇主应首先审查双方之间的合同或协议，明确双方的权利和义务。如果工人存在违约行为或未完成约定工作，雇主可以拒绝支付全额报酬或要求工人承担违约责任。对于工人而言，如果认为自己有权要求支付报酬，应提供充分的证据证明自己已经完成了约定的工作或提供了相应的服务。同时，工人也应了解自己的违约责任和可能面临的法律后果。进一步思考：在实际操作中，双方应尽可能通过协商来解决争议。如果协商不成，可以考虑通过法律途径来解决，如申请劳动仲裁或提起诉讼。在处理此类纠纷时，建议双方都咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到妥善保护。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

公司的这种行为可能构成不当得利，甚至可能涉及劳动法的违规问题。以下是对这一行为的详细分析：一. 不当得利行为法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，如果得利人（员工）没有法律根据取得不当利益，受损失的人（公司）可以请求得利人返还取得的利益。这意味着，如果公司错误地向工人支付了工资或其他款项，而工人没有合法依据获得这部分利益，公司有权要求工人返还。行为分析：如果公司在已经开支了工人的工资或其他款项后，又向工人索要一笔钱，且这笔钱并非基于合法的合同约定或法律规定，那么工人的这笔额外收入就构成了不当得利。公司有权要求工人返还这部分不当得利。二. 劳动法的违规问题法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司应当按时足额支付员工的劳动报酬。若公司以薪酬形式发放工资后，无正当理由再以其他方式索回，可能构成对员工劳动报酬权的侵犯。行为分析：如果公司在已经支付了工人工资后，又无正当理由地向工人索要一笔钱，这可能被视为对公司支付劳动报酬义务的违反。工人的劳动报酬权受法律保护，公司不得随意克扣或拖欠。三. 建议与结论对于公司：如果公司确实存在误发或多发工资的情况，应与工人进行沟通，明确情况，并提出合理的返还要求。在要求工人返还时，应确保有充分的法律依据和事实依据。对于工人：如果公司无理由地要求工人返还已支付的工资或其他款项，工人有权拒绝，并可以寻求法律援助或通过法律途径解决纠纷。结论：公司的这种行为可能构成不当得利，甚至可能涉及劳动法的违规问题。具体是否违法以及如何处理，需要根据实际情况和相关法律法规进行具体分析和判断。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

老板在开完工资后又向工人要回去，这种行为一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，一旦支付，就归劳动者所有，用人单位无权随意要回。如果老板以不合理的理由要求要回工资：比如声称工资发多了、计算错误等，但无法提供充分证据证明的，这种行为是违法的。劳动者有权拒绝，并可以保留相关证据（如工资条、银行转账记录等），以备不时之需。如果老板强行扣回工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果确实存在工资发放错误的情况：老板应当与劳动者协商，说明情况，并提供充分证据。在双方达成一致的情况下，劳动者可以退还多发的工资。但这种退还应当是基于自愿和公平的原则，老板不能强迫劳动者退还。实际操作角度保留证据：劳动者在收到工资后，应当妥善保管工资条、银行转账记录等证据，以备不时之需。如果老板提出要回工资的要求，劳动者可以要求老板提供书面说明和证据，以便自己核实情况。协商解决：在遇到这种情况时，劳动者首先可以尝试与老板进行协商，了解老板的具体要求和理由。如果老板的理由合理且证据充分，劳动者可以考虑在自愿的基础上退还部分或全部工资。但一定要确保退还行为是基于自己的真实意愿，而不是被强迫的。寻求法律援助：如果协商无果，或者老板的行为明显违法，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据来支持自己的主张。特殊情况如果劳动者与老板之间存在特殊的约定（如预支工资、借款等），并且这种约定是合法有效的，那么老板在特定情况下可能有权要求劳动者返还部分或全部款项。但这种情况与工资发放是两个不同的法律关系，需要具体分析。建议：作为劳动者，在遇到老板要求要回工资的情况时，一定要保持冷静，不要轻易退还工资。首先核实老板的要求是否合理、证据是否充分，然后根据自己的实际情况和法律规定来做出决策。如果有任何疑问或不确定的地方，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

针对您提出的“劳动合同里签的月工资包含加班费的工资，员工又来要加班费是否合理”的问题，这确实是一个涉及劳动合同约定与法律法规的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：一、核心判断依据月薪是否包含加班费，其合法性及合理性主要取决于劳动合同中的具体约定以及该约定是否符合相关法律法规的规定。二、合法情形分析明确且合法的合同约定：如果劳动合同中明确且合法地约定了月工资包含加班费，并且该月薪经过核算后，确保劳动者在正常工作时间内的工资不低于当地最低工资标准，同时加班费的计算也符合法律规定的标准（如平时加班不低于工资的150%，休息日加班不低于工资的200%，法定节假日加班不低于工资的300%），那么这种约定是合法的。在这种情况下，如果员工又来要求支付加班费，且没有新的加班事实或合同约定外的加班情况，那么这种要求通常是不合理的。特殊工时制度下的合法情形：对于实行综合计算工时工作制或不定时工作制的劳动者，如果劳动合同中约定了月薪包含加班费，并且这种约定符合劳动行政部门的相关规定和审批，那么也是合法的。在这些特殊工时制度下，加班费的计算和支付方式可能有所不同，但只要符合法律法规和合同约定，员工再要求支付加班费同样是不合理的。三、不合法情形分析未明确约定或约定不明确：如果劳动合同中未明确约定月工资包含加班费，或者约定不明确，那么用人单位事后主张月薪中包含加班费是不合法的。在这种情况下，员工有权要求用人单位按照实际加班情况支付加班费。加班费计算不符合法律规定：即使劳动合同中约定了月薪包含加班费，但如果核算后发现正常工作时间工资低于当地最低工资标准，或者加班费的计算未按照法律规定的标准进行，那么这种约定同样是不合法的。员工在这种情况下有权要求用人单位补足加班费差额。四、建议与措施对于用人单位：在签订劳动合同时，应明确约定月工资是否包含加班费，并详细列明加班的认定标准、加班费的具体计算方式以及支付时间和方式等内容。确保支付的工资总额不低于法定标准，且加班费的计算与支付需严格遵守《劳动法》等相关法律法规。对于劳动者：在签订合同时应仔细审查条款，对月工资包含加班工资的约定要谨慎对待，有疑问时及时沟通并要求明确说明。一旦发生纠纷，可收集考勤记录、工作任务安排等证据，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护合法权益。综上所述，劳动合同中月工资是否包含加班费需根据双方约定及法律法规综合判断。如果约定明确且合法，员工再要求支付加班费通常是不合理的；但如果约定不明确或不符合法律规定，员工则有权要求用人单位支付相应的加班费。

结论：员工工作不到一个月自己离职，仍然有权获得应得的工资报酬。具体能否拿到以及能拿多少，需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：法律背景与规定工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。这意味着，无论劳动者工作多长时间，只要提供了劳动，就有权获得相应的工资。工资计算方式：工资通常按照劳动者实际工作的天数或小时数来计算。如果劳动者工作不到一个月，那么其工资应按照实际工作的天数或约定的日工资标准来支付。计算公式可以表示为：应得工资 = 日工资标准 × 实际工作天数（若按天计算）或应得工资 = 月工资标准 / 21.75（月计薪天数）× 实际工作天数（若按月工资标准折算日工资后计算，21.75为月平均计薪天数）。实际情况分析员工自行离职的情况：如果员工是自行离职，且没有给用人单位造成损失，那么用人单位应当支付员工应得的工资。如果员工离职时未按照公司规定办理离职手续，如未交接工作、未归还公司财物等，用人单位可能会在支付工资时进行相应的扣减，但扣减的部分应当合理且符合法律法规的规定。用人单位拒绝支付工资的情况：如果用人单位拒绝支付员工应得的工资，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需要提供相关证据来证明自己的工作情况和应得工资的数额，如工作记录、工资条、劳动合同等。建议与措施与用人单位协商：如果员工遇到用人单位拒绝支付工资的情况，首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求和解。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的工资。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。示例说明：假设员工A在某公司工作了15天，月工资标准为6000元，那么其应得工资可以按照以下方式计算：日工资标准 = 6000元 / 21.75 ≈ 275.86元/天，应得工资 = 275.86元/天 × 15天 ≈ 4137.93元。如果公司拒绝支付这部分工资，员工A可以通过上述途径来维护自己的权益。总之，员工工作不到一个月自己离职，仍然有权获得应得的工资报酬。如果遇到用人单位拒绝支付的情况，可以通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：您上了三天班后离职，要求主管结算工资，但被告知要等到第二个月才发放，这种做法通常是不合理的。一、法律角度分析根据《中华人民共和国劳动法》以及相关的劳动法规，劳动者在提供了正常劳动后，用人单位应当按照约定的日期和数额支付工资。这意味着，只要您实际工作了，无论工作天数多少，用人单位都有义务及时支付相应的工资报酬。工资支付义务：用人单位与劳动者建立劳动关系后，就应当承担支付工资的义务。这种义务不因劳动者工作天数的多少而有所改变，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付工资。工资支付时间：工资支付时间通常由用人单位与劳动者在劳动合同中约定，或者由用人单位的规章制度规定。但无论如何约定或规定，都不能违反法律关于工资支付时间的基本要求，即应当及时、足额支付。二、实际操作建议与主管沟通：首先，您可以尝试与主管进行沟通，了解为何要等到第二个月才发放工资，并表达您的合理诉求，即希望尽快拿到应得的工资。查看劳动合同和规章制度：如果沟通无果，您可以查看自己的劳动合同以及用人单位的规章制度，了解关于工资支付的具体规定。如果发现用人单位的规定违反了法律要求，您可以据此进行维权。向劳动监察部门投诉：如果用人单位仍然拒绝支付工资，或者拖延支付时间，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，并保障您的合法权益。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，您可以考虑向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，并保障您的合法权益得到实现。三、注意事项保留证据：在整个过程中，您务必保留好与用人单位的沟通记录、工作记录等相关证据，以便在需要时提供证明。及时行动：一旦发现用人单位存在违法行为，您应当及时采取行动进行维权，避免因为拖延时间而影响自己的权益。作为朱佑敏律师，我建议您在遇到此类问题时，要勇敢维护自己的合法权益。如果您还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎随时向我咨询。

员工离职两个月后回来要求支付工资，这一行为在法律上是合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论员工是否提前通知离职，或者离职时的态度如何，只要员工为公司提供了劳动，公司就有义务支付相应的工资。因此，员工在离职两个月后回来要求支付工资，是其合法的权利，公司应当予以支付。实际操作角度核实员工工作情况：公司应当首先核实员工在离职前的工作情况，包括工作时间、工作内容以及是否完成了相应的工作任务等。这是为了确保支付的工资数额准确无误。沟通协商：在核实工作情况后，公司可以与员工进行沟通协商，了解员工离职后的具体情况以及为何现在才回来要求支付工资。通过沟通，双方可以达成共识，避免不必要的纠纷。支付工资：如果员工确实为公司提供了劳动，且公司没有支付相应的工资，那么公司应当按照法律规定支付工资。如果公司对员工的工资数额有异议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。特殊情况处理员工未办理离职手续：如果员工在离职时未办理离职手续，如未交接工作、未归还公司财物等，公司可以在支付工资时要求员工办理相关手续或扣除相应的费用。但需要注意的是，扣除的费用应当合理且符合法律规定。员工存在过错：如果员工在离职前存在过错，如严重违反公司规章制度、给公司造成损失等，公司可以在支付工资时根据相关规定进行扣减或要求员工赔偿。但同样需要注意的是，扣减或赔偿的数额应当合理且符合法律规定。法律后果如果公司拒绝支付员工工资，员工可以通过向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。因此，公司应当认真对待员工的工资支付问题，避免不必要的法律风险。总结与建议：员工离职两个月后回来要求支付工资是合法的，公司应当核实员工工作情况、与员工沟通协商并支付相应的工资。如果公司对员工的工资数额有异议或存在特殊情况需要处理，应当通过合法途径解决。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工上班十几天后自行离职，过后十几天又来要工资，用人单位是否需要支付工资，需根据具体情况判断，但一般情况下，员工提供了正常劳动，用人单位应当支付相应工资。以下从不同角度进行分析：一、法律角度劳动关系与工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。即使员工未提前通知用人单位而自行离职，只要其提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资报酬。工资支付义务：工资是劳动者因提供劳动而应得的报酬，用人单位不得以任何理由克扣或拖欠。即使员工离职时未办理离职手续或未提前通知，这并不影响其获得已提供劳动的工资。二、实际情况角度员工自行离职的情况：如果员工在上班十几天后自行离职，且未给用人单位造成损失，用人单位应当支付其已提供劳动期间的工资。如果员工自行离职给用人单位造成了损失（如未完成的工作交接、造成的经济损失等），用人单位可以在支付工资时依法扣除相应的赔偿费用，但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。员工来要工资的情况：员工在离职后十几天来要工资，用人单位应当核实其工作天数和工资标准，并按照实际提供劳动的天数支付工资。如果用人单位拒绝支付或克扣工资，员工有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。三、建议与措施对用人单位的建议：用人单位应当建立完善的工资支付制度，确保按时足额支付员工工资。在员工离职时，应当及时办理离职手续，并结清工资，避免后续纠纷。如果员工自行离职给用人单位造成损失，用人单位应当依法收集证据，并在支付工资时合理扣除赔偿费用。对员工的建议：员工在离职时应当提前通知用人单位，并办理离职手续，以便顺利结清工资。如果用人单位拒绝支付或克扣工资，员工应当保留好相关证据（如工作记录、工资条等），并及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。举例说明：假设员工A在某公司上班15天后自行离职，未办理离职手续。过后十几天，A来公司要求支付工资。公司应当核实A的工作天数（15天）和工资标准（假设为每月3000元，则日工资为100元），并支付A15天的工资共计1500元。如果A在离职时给公司造成了损失（如未完成的工作交接导致公司额外支出费用），公司可以在支付工资时依法扣除相应的赔偿费用，但扣除部分需符合上述法律规定。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

结论：别人强制你将工资转给他，这种行为可能涉及侵权或违法，具体取决于对方的手段和目的。以下从不同角度为你详细分析：一、从民事法律关系角度债务关系与还款方式如果你确实欠对方钱，双方之间存在合法的债权债务关系。但还款方式应当由双方协商确定，或者按照法律规定的程序进行。对方无权强制你以特定的方式（如将工资直接转给他）来还款。法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，债务应当清偿。债权人、债务人双方就债务清偿方式有约定的，按照约定履行；没有约定的，债务人可以随时履行，债权人也可以随时请求履行，但是应当给对方必要的准备时间。对方强制你转账的行为，显然超出了双方约定的或法律规定的范围。侵权责任如果对方采取威胁、恐吓、骚扰等不正当手段，强制你将工资转给他，这种行为可能构成侵权。你有权要求对方停止侵害、赔偿损失，并可以向公安机关报案。法律依据：根据《中华人民共和国民法典》中关于侵权责任的规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。对方强制你转账的行为，如果给你造成了经济损失或精神损害，你可以依法要求对方承担相应的赔偿责任。二、从刑事法律关系角度敲诈勒索罪如果对方以非法占有为目的，通过威胁、恐吓等手段，迫使你交出财物（包括工资），数额较大或者多次敲诈勒索的，可能构成敲诈勒索罪。法律依据：根据《中华人民共和国刑法》第二百七十四条的规定，敲诈勒索公私财物，数额较大或者多次敲诈勒索的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑，并处罚金。其他犯罪行为如果对方在强制你转账的过程中，还实施了其他犯罪行为（如抢劫、绑架等），则可能构成相应的犯罪，并受到更严厉的刑事处罚。三、建议与措施与对方协商首先，你可以尝试与对方进行协商，明确还款方式和时间，避免矛盾升级。如果对方同意协商，并达成一致意见，最好签订书面协议，以明确双方的权利和义务。寻求法律帮助如果对方拒绝协商，或者采取不正当手段强制你转账，你可以及时寻求法律帮助。可以向公安机关报案，或者向人民法院提起民事诉讼，要求对方停止侵害、赔偿损失。保留证据在处理此类纠纷时，保留好相关证据至关重要。包括但不限于转账记录、聊天记录、通话录音等，这些证据将有助于你维护自己的合法权益。总结：别人强制你将工资转给他，这种行为可能涉及侵权或违法。你有权拒绝对方的不合理要求，并可以通过协商、法律途径等方式来维护自己的合法权益。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议和帮助。