若公司仅在钉钉上口头通知年休假相关事宜，并因此被仲裁，公司可能会面临一定的法律风险，但具体结果需视情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、年休假通知的合法性及形式要求
根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。在安排年休假时，用人单位应当通过合理的方式通知职工，并确保职工知晓其年休假的相关权益。
口头通知，尤其是仅通过钉钉等即时通讯工具进行的口头通知，可能存在证据留存不足、通知内容不明确等问题。若职工对年休假安排有异议，或公司未能充分证明已履行通知义务，公司在仲裁中可能处于不利地位。
二、仲裁中的举证责任
在劳动仲裁中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。若职工主张公司未依法安排年休假或未支付未休年休假工资，职工需提供初步证据证明其主张，如考勤记录、工资条等。然而，若公司主张已通过钉钉口头通知了年休假安排，公司则需承担举证责任，证明其已履行了通知义务，且通知内容明确、合法。
由于口头通知难以留存直接证据，公司可能需要提供其他辅助证据，如钉钉聊天记录截图（需显示双方身份及通知内容）、职工确认回执等，以证明其已履行通知义务。若公司无法提供充分证据，仲裁机构可能认定公司未依法安排年休假或未支付未休年休假工资。
三、可能的法律后果
若仲裁机构认定公司未依法安排年休假：公司可能需要支付职工未休年休假工资报酬，该报酬按照职工日工资收入的300%支付（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。若公司拒绝支付，职工还可以向法院申请强制执行。
若仲裁机构认定公司已依法安排年休假，但通知形式存在瑕疵：虽然公司可能无需支付未休年休假工资报酬，但仲裁机构可能会建议公司改进通知方式，以确保职工权益得到充分保障。
四、建议与措施
完善通知制度：公司应建立完善的年休假通知制度，明确通知方式、内容、时间等要求。建议采用书面形式（如邮件、书面通知等）进行通知，并要求职工签字确认。若采用电子方式通知，应确保通知内容明确、可追溯，并留存相关证据。
加强证据留存：公司应加强与年休假相关的证据留存工作，如考勤记录、工资条、职工确认回执等。这些证据在仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
积极应对仲裁：若公司收到仲裁通知，应积极应对，及时提交相关证据和答辩意见。在仲裁过程中，公司应保持与职工的沟通，尽量通过协商方式解决争议。
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