结论：钉钉员工申请调休已批再想驳回的情况，处理方式需根据公司的具体规章制度以及调休申请的实际情况来定。以下是从不同角度给出的分析和建议。

一、公司规章制度角度

1. 查阅公司规章制度：

   • 首先，应查阅公司的相关规章制度，特别是关于调休、请假及审批流程的规定。这些规定通常会明确调休申请的提交、审批、变更及撤销等流程。

2. 遵循规章制度处理：

   • 如果公司规章制度中明确规定了调休申请一旦批准不得随意撤销或驳回，那么除非有特殊情况（如员工突发疾病、家庭紧急事务等），否则公司可能难以单方面驳回已批准的调休申请。
   • 如果规章制度中允许在特定条件下撤销或驳回已批准的调休申请，那么公司应按照规定的流程和条件进行处理。

二、实际情况与沟通角度

1. 与员工沟通：

   • 在考虑驳回已批准的调休申请前，公司应与员工进行充分沟通，了解员工调休的具体原因和计划，以及是否有其他可行的解决方案。
   • 通过沟通，公司可以更好地理解员工的需求，同时也可以向员工解释公司面临的困难或特殊情况，寻求员工的理解和配合。

2. 考虑实际情况：

   • 如果员工调休确实对公司运营造成了较大影响，且没有其他合适的替代人员或解决方案，公司可以考虑与员工协商调整调休时间或采取其他补偿措施。
   • 在协商过程中，公司应保持公平、合理和透明的态度，确保员工的权益得到充分保障。

三、法律风险与合规角度

1. 避免法律风险：

   • 公司在处理调休申请时，应确保符合相关法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等关于员工休息休假权益的保护条款。
   • 避免单方面变更或撤销已批准的调休申请，以免引发劳动争议或法律纠纷。

2. 合规操作建议：

   • 如果公司确实需要驳回已批准的调休申请，建议采取书面形式通知员工，并说明驳回的原因和依据。
   • 同时，公司应提供合理的解决方案或补偿措施，以减轻对员工的影响并维护良好的劳动关系。

四、特殊情况处理

• 如果员工在调休期间出现突发情况（如疾病、事故等），导致无法按时返回工作，公司应根据实际情况和规章制度给予理解和支持，并协商调整调休时间或提供必要的帮助。

后续行动建议：

• 如果公司面临类似情况，建议首先查阅并遵循公司规章制度；其次，与员工进行充分沟通并考虑实际情况；最后，确保处理过程符合法律法规的规定以避免法律风险。

• 如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。