年假钉钉流程没批自行休假算旷工吗-侯泽英律师｜法行宝

年假钉钉流程没批自行休假算旷工吗-侯泽英律师｜法行宝

2026-05-05 劳动纠纷

结论：员工请年假钉钉流程没批自行休假是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工已按规定申请年假且公司无正当理由不批，员工休假不算旷工；若公司基于合理理由不批年假而员工擅自休假，或员工未按规定申请年假，则可能构成旷工。

详细分析：

员工年假权益与公司的安排权力
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，员工享有带薪年休假的法定权利，公司应统筹安排员工年休假，并考虑员工本人意愿，但不得随意剥夺。这意味着，员工在符合休年假条件的情况下，有权申请年假，并且公司应当予以合理安排。
- 若员工已按照公司规定，通过钉钉等流程提前提出了年假申请，且公司没有合理理由（如工作任务紧急、人员安排冲突等）不批准，那么员工按照申请的时间休年假，不应被认定为旷工。因为此时员工已经履行了申请义务，且公司无正当理由拒绝，员工有权享受年假。
公司合理拒绝年假与员工擅自休假
- 公司有权基于合理理由不批准员工的年假申请。这些合理理由可能包括业务量大幅增加、项目关键阶段、人员安排冲突等。在这些情况下，公司需要权衡业务需求和员工权益，做出合理的安排。
- 若员工在未得到公司批准的情况下擅自休假，且公司的规章制度完善、经过民主程序制定并向员工公示，那么公司有权将此行为认定为旷工。因为员工未遵守公司的规章制度，擅自离岗，影响了公司的正常运营。
员工申请年假的合规性与公司规章制度
- 员工在申请年假时，应确保手续合规，按照公司规定的流程进行申请。若公司制度中有特别规定（如需满足某些条件才能休年假），员工也应遵守。这是员工应尽的义务，也是维护公司正常运营和员工权益的基础。
- 即便公司不批年假，员工也应与公司进行沟通协商，寻求解决方案，而不是直接不去上班。因为直接不去上班可能对公司造成不必要的困扰或损失，同时也可能损害员工自身的权益。
具体案例与法律后果
- 假设某员工通过钉钉流程申请了年假，但公司未予批准。若公司没有合理理由，且员工按照申请的时间休了假，那么公司不应将此行为认定为旷工。否则，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。
- 反之，若公司基于合理理由不批准年假，而员工擅自休假，且公司的规章制度明确规定了此类行为的后果，那么公司有权按照规章制度对员工进行处理，包括认定为旷工、扣除工资等。

建议：

作为员工，在申请年假时，应确保手续合规，按照公司规定的流程进行申请，并保留好相关证据。若公司不批年假，应与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
作为公司，应合理安排员工的年休假，不得无故剥夺员工权益。同时，应完善公司的规章制度，明确年假申请、批准、休假等流程，以及违反规定的后果。

若您在年假或工伤赔偿、合同纠纷等领域有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

结论：钉钉申请公休假领导迟迟未审批，休息了是否算旷工，需分情况讨论。若公司规章制度明确规定未经审批擅自休假视为旷工，且该制度合法有效，则可能构成旷工；若公司无明确规定或制度不合法，则一般不构成旷工。以下为详细分析：一、公司规章制度有明确规定且合法有效制度内容：若公司规章制度中明确规定，员工申请公休假需经领导审批，未经审批擅自休假的，视为旷工。制度合法性：该制度需经过民主程序制定，且内容不违反法律、行政法规及政策规定，同时已向员工公示或告知。法律后果：在此情况下，若员工未经审批擅自休假，公司有权依据规章制度认定其旷工，并可能据此进行纪律处分，如扣发工资、解除劳动合同等。二、公司规章制度无明确规定或制度不合法制度缺失：若公司规章制度中未对公休假审批及擅自休假的后果作出明确规定。制度不合法：即使公司有相关规定，但若该规定未经民主程序制定，或内容违反法律、行政法规及政策规定，或未向员工公示或告知，则该规定不合法，对员工不产生约束力。法律后果：在此情况下，员工未经审批擅自休假，一般不构成旷工。公司不能仅凭员工未审批休假就认定其旷工，并据此进行纪律处分。但员工仍需注意，擅自休假可能违反公司其他规定或职业道德，公司可能据此进行其他处理。三、建议与提醒提前沟通：员工在申请公休假前，应提前与领导沟通，了解审批流程及所需材料，确保申请能够及时得到审批。保留证据：员工在提交休假申请时，应保留好相关证据，如钉钉申请记录、邮件、短信等，以备不时之需。遵守规定：员工应严格遵守公司的规章制度，未经审批不得擅自休假。若因特殊情况需提前休假，应提前与领导协商并取得同意。寻求法律帮助：若员工认为公司的规章制度不合法或公司对其擅自休假的处理不当，可寻求法律帮助，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

钉钉未打休班申请是否算旷工，主要取决于公司具体的规章制度以及实际情况的综合判断，法律法规并未对此作出明确规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、公司规章制度的重要性规章制度的内容：如果公司的规章制度中明确规定了休班申请的流程以及未申请休班的后果（如算作旷工或扣工资），并且该规章制度是通过民主程序制定的，即经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并已向劳动者公示或告知，那么公司依据此规章制度进行处理具有一定的合理性和合法性。规章制度的执行：公司应确保规章制度的执行是公正、透明的，避免出现对员工不公平的处理。如果公司对未打休班申请的员工一律视为旷工，而未考虑员工的实际情况和解释，那么这种处理方式可能缺乏合理性。二、旷工的定义与后果旷工的定义：旷工通常指员工无故不上班或未按规定办理请假手续、故意不打卡等行为。未打休班申请并不直接等同于旷工，除非公司规章制度中有明确规定。旷工的后果：旷工可能会导致一系列严重的后果，包括扣除工资、取消全勤奖、甚至解除劳动合同等。因此，员工应严格遵守公司的考勤管理制度，避免旷工行为的发生。三、未打休班申请情形的具体分析可能被认定为旷工的情形：公司在规章制度中明确规定了休班申请的流程，且员工已知晓。员工未打休班申请且无法提供合理理由及证明，如没有同事证言、工作成果等证据表明其在休班期间有合理的安排或紧急情况。一般不认定为旷工的情形：员工因不可抗力等特殊原因（如突发疾病、遭遇自然灾害、交通意外等）导致无法及时打休班申请，并在事后及时向公司说明了情况，提供了相关证明。由于钉钉软件本身故障、网络问题等技术原因导致员工无法正常打休班申请，且员工能够提供相关证据，并在发现问题后及时采取了补救措施。公司对休班申请系统缺乏有效的管理和维护，或在考勤制度的执行上存在不合理之处，导致员工对休班申请要求产生误解。四、员工应对建议了解公司规定：员工应详细了解公司的考勤管理制度和休班申请的规定，确保自己清楚知晓并遵守相关规定。及时沟通说明：如果因特殊原因未打休班申请，员工应及时向公司相关部门说明情况，并提供相关证明，以避免不必要的处罚。保留证据：员工应保留好与休班相关的证据，如同事证言、工作成果、医疗证明等，以备不时之需。维护权益：若因未打休班申请而受到不公正处理，员工可与公司进行沟通协商，也可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，钉钉未打休班申请是否算旷工并非一概而论，而是需根据公司规章制度、员工实际情况以及司法实践中的综合考量来判断。员工应了解公司规定，积极沟通说明，并在必要时采取法律手段维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

钉钉请病假领导没批是否算旷工，需结合具体情况判断。以下是从不同角度为你详细分析的情况：一、法律层面与单位制度法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。单位制度：用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。二、不同情形分析已提供医疗证明且符合流程：如果你已经按照单位规定的流程，在钉钉上提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明（如医院开具的病假单），但领导未予批准，此时你的行为通常不应被视为旷工。因为你已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。未提供医疗证明或不符合流程：如果你未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程在钉钉上提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果你擅自离岗，可能构成旷工。紧急情况下的特殊处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，你可以事后补交相关材料。如果单位因此认定你旷工，可能构成对劳动法的违反。例如，你上班途中突发急性阑尾炎，及时通知了领导并在术后补交了相关医疗证明，那么你的休息不应被视为旷工。单位恶意不批假：如果单位存在恶意不批假的情况，如明知你生病却故意刁难或拖延审批，导致你无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。你可以通过法律途径维护自己的权益，比如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。三、法律建议与应对措施仔细阅读规章制度：在请病假前，仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。遵循请假流程：如果公司已明确病假申请流程和批准权限，应严格遵循。在钉钉上提交申请时，确保所有必要的信息和证明材料都已完整上传。保留证据：保留好与请假相关的所有证据，如医疗证明、钉钉申请记录、与领导的沟通记录等。这些证据在后续可能出现的纠纷中将起到关键作用。沟通协商：如果领导未批准你的病假申请，可以尝试与领导进行沟通协商，了解未批准的原因，并尝试解决问题。法律途径：如果公司不合理拒绝病假申请，且沟通协商无果，你可以考虑通过法律途径维护自己的权益。总结来说，钉钉请病假领导没批是否算旷工，取决于你是否已按规定提供充分证明材料并遵循公司流程。如果符合规定，即使领导不批，通常也不应被认定为旷工。反之，则可能被视为旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：微信请假没有走钉钉流程是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、请假流程的实际执行情况以及员工是否履行了合理的请假义务等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度的角度规章制度明确规定：如果公司规章制度中明确规定了请假必须通过钉钉流程进行，且该规章制度已经通过合法程序制定并公示，员工应当遵守。在此情况下，如果员工仅通过微信请假而未走钉钉流程，且公司因此未批准其请假申请，员工未出勤的行为可能被视为旷工。规章制度未明确规定或规定不明确：如果公司规章制度中未明确规定请假必须通过钉钉流程，或者规定不明确，那么员工通过微信请假可能不构成旷工。此时，公司应综合考虑员工请假的原因、紧急程度以及是否履行了合理的请假义务等因素，来判定员工是否构成旷工。二、请假流程实际执行情况的角度公司实际执行宽松：即使公司规章制度中规定了请假必须通过钉钉流程，但如果在实际执行中，公司对于请假流程的管理较为宽松，例如允许员工通过多种方式请假，或者对于未走钉钉流程的请假申请也给予了批准，那么员工通过微信请假可能不会被视为旷工。公司实际执行严格：如果公司在实际执行中严格遵循规章制度，对于未走钉钉流程的请假申请一律不予批准，且员工因此未出勤，那么员工的行为可能被视为旷工。三、员工是否履行合理请假义务的角度员工已履行合理义务：如果员工因紧急情况无法及时通过钉钉流程请假，但已经通过微信或其他方式及时向公司说明了情况，并尽到了合理的请假义务，那么公司不应将员工未出勤的行为视为旷工。员工未履行合理义务：如果员工未通过任何方式向公司请假，或者请假时未说明合理原因，且未出勤，那么员工的行为可能被视为旷工。法律建议对于员工：建议员工在请假时，尽量遵循公司规定的请假流程，以确保请假的合法性和有效性。如果因特殊情况无法及时通过规定流程请假，应及时与公司沟通并说明情况，尽到合理的请假义务。对于公司：建议公司制定明确、合理的请假规章制度，并通过合法程序进行公示和执行。同时，公司应在实际执行中保持一定的灵活性，对于因特殊情况无法及时通过规定流程请假的员工，应给予合理的理解和处理。最后，如果因微信请假未走钉钉流程而引发劳动争议，建议双方首先通过协商解决。如果协商不成，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

钉钉申请调休还没批下来，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：从旷工的定义角度旷工通常指的是员工在未获得用人单位批准的情况下，无正当理由擅自缺勤的行为。在钉钉上申请调休，表明你已经向用人单位提出了休假请求，并非擅自缺勤。如果最终调休申请未获批准，但你并非故意违反公司规定或存在其他恶意行为，一般不应被认定为旷工。从公司规章制度角度规章制度有明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了调休申请的审批流程、时间限制以及未获批准的处理方式等，那么应当按照规章制度执行。例如，规章制度可能规定，员工提交调休申请后，用人单位应在一定时间内给予答复，若未答复则视为默认批准；或者规定，未获批准的调休申请，员工应按时出勤，否则按旷工处理。在这种情况下，你需要仔细查阅公司规章制度，了解自己的权利和义务。规章制度无明确规定或规定不合理：如果公司的规章制度中没有对调休申请未获批准的情况作出明确规定，或者规定存在不合理之处（如审批时间过长、审批标准模糊等），那么用人单位不能仅凭未获批准的调休申请就认定你为旷工。在这种情况下，你可以与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。从实际操作和证据角度保留申请记录：在钉钉上申请调休时，务必保留好申请记录，包括申请时间、申请内容、审批状态等。这些记录可以作为你提出休假请求的证据，证明你并非擅自缺勤。及时沟通：如果调休申请长时间未获批准，你可以主动与上级或人力资源部门进行沟通，了解审批进度和原因。如果因特殊情况需要提前休假，也可以与用人单位协商，看是否能够获得特殊批准。可能的法律后果及建议若被认定为旷工：如果用人单位不顾实际情况，仅凭未获批准的调休申请就认定你为旷工，并据此进行处罚（如扣工资、解除劳动合同等），这种行为可能涉嫌违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法依据，并遵循法定程序。如果用人单位无法证明你存在旷工等严重违反规章制度的行为，那么其解除劳动合同的决定可能被认定为违法解除，你需要承担相应的法律责任（如支付赔偿金等）。建议：为了避免不必要的纠纷和损失，我建议你：在申请调休前，仔细阅读公司规章制度，了解调休申请的审批流程和要求；保留好调休申请记录和相关沟通记录，以备不时之需；如果调休申请未获批准，及时与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案；如果用人单位的处理方式涉嫌违法或不合理，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：休年假不批是否算旷工，需根据具体情况判断。1.若职工符合年休假条件，且依法依规提出了年休假申请，用人单位无正当理由不批准，职工在年休假期间休假不应被认定为旷工；2.若职工不符合年休假条件，或单位基于合理理由不批准年假而职工擅自休假，则可能构成旷工。一、职工符合年休假条件且依法申请的情况根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位需根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假可集中或分段安排，一般不跨年度，但特殊情况下可跨1个年度安排。职工连续工作1年以上，有权享受带薪年休假，这是职工的合法权益，单位应予以保障。职工权益：职工在符合年休假条件的情况下，有权依法享受年休假。这是职工的法定权利，单位不得随意剥夺。单位义务：单位在审批年休假时，应充分考虑职工本人意愿和生产、工作实际情况，合理安排年休假。若职工依法依规提出了年休假申请，单位无正当理由不批准，职工在年休假期间休假不应被认定为旷工。二、职工不符合年休假条件或单位基于合理理由不批准的情况职工不符合年休假条件：若职工累计工作时间未达到法定要求，或单位因生产、工作特殊情况确有必要跨年度安排年休假，并已征得职工同意等合理情况下不批准年休假，职工强行休假可能会被认定为旷工。单位基于合理理由不批准：单位可基于合理理由（如业务量大幅增加、项目关键阶段、人员安排冲突等）不批准员工的年假申请。若职工在未得到单位批准的情况下擅自休假，且单位规章制度完善、经过民主程序制定并向员工公示，单位可将此行为认定为旷工。三、旷工的认定与法律后果旷工的认定：旷工通常指员工未经批准擅自离岗的行为。若职工在年假未被批准的情况下擅自休假，且单位规章制度明确规定此类行为属于旷工，则单位可按旷工处理。法律后果：旷工可能导致扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等后果。具体后果取决于单位规章制度的规定以及旷工的严重程度。四、建议与注意事项提前沟通：职工应提前向单位提出年假申请，并与单位协商安排时间。尽量提前规划，以便单位有足够的时间进行安排。了解制度：熟悉单位的规章制度，特别是关于年假和旷工的规定。确保自己的行为符合单位规定，避免不必要的纠纷。保留证据：如年假申请记录、与单位的沟通记录等，以备不时之需。这些证据在发生纠纷时可能起到关键作用。依法维权：若认为单位的做法不合理或违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，应提供充分的证据支持自己的主张。总结：休年假不批是否算旷工，需根据具体情况判断。职工在申请年休假时，应确保自己符合法定条件，并尽量提前与单位沟通协商。单位在审批年休假时，应充分考虑职工本人意愿和生产、工作实际情况，合理安排年休假。若发生争议，职工应通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假不回复，直接钉钉申请人事批了，一般不算旷工，但具体还需根据请假类型、公司规章制度及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：请假类型的影响法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如病假需提供医院证明）后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。但员工已通过钉钉等正规渠道申请，且人事已批准，那么在此情况下，员工缺勤不应被视为旷工。不过，若公司规章制度中有特别规定，如事假需特定领导审批而未经审批，则可能存在例外。公司规章制度的作用规章制度的重要性：公司应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。在此案例中，若公司规章制度中未明确规定钉钉申请需特定领导审批，且人事已批准，则员工缺勤不应被视为旷工。旷工的认定条件旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。在此案例中，员工已通过钉钉申请并获得人事批准，且未提及存在无正当理由或缺勤原因不合理的情况，因此不满足旷工的认定条件。特殊情况的处理在紧急情况、不可抗力、见义勇为或依法参加社会活动等特殊情况下，即使员工请假未获最终审批（但已按流程申请），也不应被视为旷工。不过，此案例中并未提及存在特殊情况。法律建议：对于员工：在请假时，应尽量按照公司规章制度规定的流程进行申请，并保留好相关证据（如钉钉申请记录、人事批准记录等）。若公司对请假有异议，可与公司进行沟通协商，或依法向劳动争议调解、仲裁机构申请调解、仲裁。对于公司：应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限。同时，加强与员工的沟通与管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。若您在此方面遇到具体法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于钉钉软件上未休假且未上班是否算旷工的问题，结论需分情况讨论：公司规章制度明确规定且合法有效时：若公司规章制度中明确规定，员工在未提前申请休假且未获得批准的情况下擅自缺勤，将视为旷工，并且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）且已向员工公示或告知，那么在这种情况下，你在钉钉软件上未休假且未上班，确实可能被认定为旷工。旷工的后果通常包括扣除相应工资、可能影响绩效评定，甚至在严重情况下可能成为公司解除劳动合同的依据。公司规章制度未明确规定或规定不合法时：如果公司规章制度中未对未休假且未上班的情况作出明确规定，或者规定的内容违反了法律法规（如未经民主程序制定、未公示或告知员工等），那么公司不能仅凭此就认定你为旷工。在这种情况下，公司需要依据其他法律法规或劳动合同中的约定来处理你的缺勤行为。特殊情况下的处理：如果你因突发情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法提前申请休假，且能及时向公司说明情况并提供相应证明（如医疗证明、紧急事务处理证明等），那么公司通常应给予理解并酌情处理，不应直接认定为旷工。此外，如果公司存在过错（如未及时审批休假申请、未提供必要的休假条件等），导致你无法按时休假或上班，那么公司也不能将责任完全归咎于你。法律建议：建议你首先查阅公司的规章制度，了解其中关于休假和旷工的具体规定。如果公司规章制度中存在不明确或不合法的规定，你可以向公司人力资源部门或上级领导提出异议，并要求公司进行修正或解释。如果公司已经认定你为旷工并采取了相应的处罚措施，而你认为这一认定不合法或不合理，你可以通过内部申诉渠道或劳动争议调解、仲裁等途径来维护自己的合法权益。可能后果：如果公司合法地认定你为旷工并采取了相应的处罚措施，你需要承担相应的后果，如扣除工资、影响绩效评定等。如果公司非法地认定你为旷工或采取了过度的处罚措施，你可以通过法律途径来维护自己的权益，如要求公司撤销处罚决定、恢复名誉、赔偿损失等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

钉钉请假审批晚了是否算旷工，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度的角度：如果公司有明确的规章制度，规定请假必须提前一定时间（如一天或两天）在钉钉上提交申请，并且必须得到上级的审批才能生效，那么如果员工未按照这一规定操作，即使后来补上了请假申请，也可能被视为旷工或视为未按规定请假，从而受到相应的纪律处分。反之，如果公司规章制度中并未明确规定请假审批的时间限制，或者规定了较为宽松的时间限制，并且在实际操作中，公司也并未严格遵循这些规定，那么员工因钉钉请假审批晚了而直接被视为旷工的可能性就较小。实际工作情况的角度：如果员工因突发情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法提前提交请假申请，并且在事后能够及时向公司说明情况，提供相应的证明材料，并且得到了公司的理解和认可，那么即使钉钉上的请假审批晚了，也不应被视为旷工。如果员工无正当理由，故意拖延提交请假申请的时间，或者提交后未及时关注审批进度，导致审批晚了，那么这种行为可能被视为对工作的不负责任，公司有权根据规章制度进行相应的处理。法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工有权享受带薪年休假、病假等法定假期。如果员工因合法原因需要请假，并且按照公司规定提交了请假申请，那么公司应当予以批准，并不得因此扣减员工的工资或视为旷工。如果公司无正当理由拒绝员工的请假申请，或者因员工请假审批晚了而直接视为旷工并扣减工资或进行其他纪律处分，那么这种行为可能违反了法律规定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。建议：对于员工而言，应当尽量提前了解并遵守公司的规章制度，合理安排请假时间，并及时提交请假申请。如果因特殊情况无法提前提交，应当及时向公司说明情况并提供证明材料。对于公司而言，应当制定明确、合理的规章制度，并在实际操作中严格遵循。同时，也应当关注员工的实际情况和需求，给予必要的理解和支持。如果因此产生了劳动纠纷，比如公司因此扣减了你的工资或进行了其他纪律处分，你可以先与公司进行协商沟通，寻求解决方案。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：不上班且未打卡，但在钉钉上填写了请假，是否算旷工，取决于公司具体的规章制度、请假流程的执行情况以及员工是否提供了充分的请假证明。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度与请假流程规章制度明确性：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程，包括请假申请的提交方式（如钉钉请假）、审批流程以及未打卡的处理方式，并且这些规定是通过民主程序制定的，已向员工公示或告知，那么员工应严格按照这些规定执行。在此情况下，如果员工未按照规章制度中的请假流程进行申请，或者请假未获批准而擅自不上班，即使事后在钉钉上填写了请假，也可能被视为旷工。请假流程执行：员工在钉钉上填写请假申请后，应确保请假申请得到及时审批。如果请假申请未得到审批或审批未通过，员工擅自不上班，同样可能构成旷工。如果员工因特殊原因（如突发疾病、紧急事务等）无法提前在钉钉上提交请假申请，应及时以其他方式（如电话、短信等）向直接上级或人力资源部门说明情况，并在事后及时补交请假申请和提供相关证明。二、员工行为与证据提供员工行为合规性：员工应确保自己的行为符合公司的规章制度和请假流程。如果员工未按照规定进行打卡或请假，即使事后有补救措施，也可能因违反公司规定而受到相应处理。证据提供充分性：如果员工因特殊原因未打卡且已填写请假申请，但公司仍认为其旷工，员工应提供充分的证据证明自己确实因特殊原因无法打卡且已履行请假手续。这些证据可以包括医疗证明、紧急事务处理记录、同事证言等。三、法律后果与应对建议法律后果：如果员工被认定为旷工，可能会面临扣除工资、取消全勤奖、甚至解除劳动合同等严重后果。因此，员工应严格遵守公司的考勤管理制度和请假流程，避免旷工行为的发生。应对建议：了解公司规定：员工应详细了解公司的考勤管理制度和请假流程，确保自己清楚知晓并遵守相关规定。及时沟通咨询：如果员工对公司的规章制度或请假流程有疑问，应及时与人力资源部门或上级领导进行沟通咨询，获取准确答复。保留证据：员工在请假或因特殊原因无法打卡时，应保留相关证据（如医疗证明、紧急事务处理记录等），以备不时之需。维护权益：如果员工因未打卡或请假问题受到不公正处理，可与公司进行沟通协商，也可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：不上班且未打卡，但在钉钉上填写了请假，是否算旷工，需结合公司规章制度、请假流程的执行情况以及员工是否提供了充分的请假证明来综合判断。员工应了解并遵守公司规定，及时沟通咨询并保留证据，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“年假流程请假领导没批算旷工吗以及该怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、年假流程请假领导没批是否算旷工一般情况：根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工在符合法定年休假条件且依法提出休假申请的情况下，单位无正当理由不批准，职工在年休假期间休假不应被认定为旷工。因为年休假是职工的法定权利，单位应当予以保障。特殊情况：如果职工不符合年休假条件，例如累计工作时间未达到法定要求，或者单位因生产、工作特殊情况确有必要跨年度安排年休假，并已征得职工同意等合理情况下不批准年休假，此时职工若强行休假，则可能会被认定为旷工。但即便是在这些特殊情况下，单位也应当在后续合理安排职工补休或者给予相应的补偿。二、年假流程请假领导没批该怎么办沟通协商：首先，您可以尝试与领导进行友好沟通，详细解释您休假的原因和必要性，期望得到领导的理解和批准。同时，也可以提醒领导关于年休假的法律规定，以增强沟通的效果。内部反映：如果与领导沟通无果，您可以向单位的劳动人事部门或工会反映情况，寻求内部解决。这些部门通常负责处理员工的劳动权益问题，能够为您提供帮助和支持。提供解决方案：为了减少休假对工作的影响，您可以主动提出一些解决方案，如提前完成工作、远程办公等。这样既能体现您的责任心，也能增加领导批准您休假的可能性。投诉举报：如果内部途径无法解决您的问题，您可以向当地劳动行政部门投诉或举报。劳动行政部门有权对单位的违法行为进行查处，并要求单位安排您休年假或支付应休未休年休假的工资报酬。三、综合建议在申请年休假时，请确保自己符合法定条件，并尽量提前与领导沟通协商，提供合理的休假计划和解决方案。如果领导不批准您的年假申请，请不要直接不去上班或擅自休假，以免被认定为旷工。而是应该通过合法途径维护自己的权益。单位在审批年休假时，也应充分考虑职工本人意愿和生产、工作实际情况，合理安排年休假，以避免不必要的劳动争议。希望以上解答能够帮助您更好地理解年假流程请假领导没批是否算旷工以及该怎么办的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

职工在符合法定年休假条件且依法提出休假申请的情况下，单位无正当理由不批准，职工休假不应被认定为旷工。以下是对此结论的详细解释：一、休年假的法律规定根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位需根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假可集中或分段安排，一般不跨年度，但特殊情况下可跨1个年度安排。职工连续工作1年以上，有权享受带薪年休假，这是职工的合法权益，单位应予以保障。二、不批年假是否算旷工的具体分析一般情况：若职工符合年休假条件，且依法依规提出了年休假申请，用人单位无正当理由不批准，职工在年休假期间休假不应被认定为旷工。因为年休假是职工的法定权利，单位应保障其依法享受。特殊情况：若职工不符合年休假条件，如累计工作时间未达到法定要求，或单位因生产、工作特殊情况确有必要跨年度安排年休假，并已征得职工同意等合理情况下不批准年休假，职工强行休假可能会被认定为旷工。但即便是特殊情况，单位也应在后续合理安排职工补休或给予相应补偿。三、应对措施与建议沟通协商：首先与领导友好沟通，解释休假原因，期望得到理解和批准。同时，提醒领导年休假的法律规定。内部反映：若与领导沟通无果，可向单位的劳动人事部门或工会反映，寻求内部解决。提供解决方案：为减少工作影响，可提出提前完成工作、远程办公等解决方案。投诉举报：若内部途径无法解决，可向当地劳动行政部门投诉或举报，要求安排年休假或支付应休未休年休假的工资报酬。综上所述，职工在申请年休假时，应确保自己符合法定条件，并尽量提前与领导沟通协商。单位在审批年休假时，也应充分考虑职工本人意愿和生产、工作实际情况，合理安排年休假，避免不必要的劳动争议。若发生争议，职工可通过合法途径维护自己的权益。