七天试岗期要求签合同是否合法，需根据试岗期的具体性质和用工情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
若试岗期涉及实际用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这意味着，一旦劳动者开始提供正式工作服务，即与用人单位建立了劳动关系，用人单位就应当与劳动者签订书面劳动合同。
- 若试岗期被视为实际用工的一部分，那么用人单位在试岗期开始时就应与劳动者签订劳动合同。因此，若七天试岗期涉及实际用工，要求签合同是合法的，且是用人单位的法定义务。
若试岗期仅为非正式工作环节：
- 若试岗期主要是进行面试、能力考察、岗前培训等，并未涉及具体的岗位工作或服务提供，那么这段时间可能不被视为正式用工。然而，即使如此，劳动关系仍然受到法律的保护，劳动者享有相应的权益，如工资、福利等（若提供了劳动服务）。
- 在这种情况下，虽然可能无需立即签订书面劳动合同，但用人单位应明确告知劳动者试岗期的性质、待遇及后续安排，并确保不违反法律法规，如不得以试岗期为由拒绝支付劳动报酬或提供劳动条件。若七天试岗期仅为非正式工作环节，且未涉及实际用工，要求签合同虽非强制，但签订合同可以更好地明确双方权利义务，减少纠纷。
试岗期与试用期的区别及法律风险：
- 试用期是劳动合同中明确约定的期限，用于用人单位和劳动者相互了解、协商选择。而试岗期并非法律术语，通常指用人单位在正式签订劳动合同前，安排劳动者进行短期工作体验。
- 若用人单位将试岗期视为试用期的延伸或替代，需遵守试用期相关规定，如试用期长度、工资支付等。若试岗期独立于试用期之外，且用人单位利用试岗期规避法定义务（如支付工资、缴纳社保等），则可能违法。
- 若七天试岗期被认定为试用期的一部分，且总试用期不超过法定上限，则可能合法；若试岗期被滥用以规避法律义务，则可能违法。
实际操作建议：
- 对于用人单位：应明确试岗期的性质和目的，并与劳动者进行充分沟通。若试岗期涉及实际用工，应尽快与劳动者签订书面劳动合同；若仅为非正式工作环节，也应确保不违反法律法规，并明确告知劳动者相关权益。
- 对于劳动者：在接受试岗期前，应充分了解试岗期的具体内容和性质，以及是否涉及正式工作。若试岗期间提供了正式劳动服务，应主动要求用人单位签订劳动合同以保障自己的合法权益。
总结与建议：七天试岗期要求签合同是否合法，取决于试岗期的具体性质和用工情况。若涉及实际用工，则用人单位应与劳动者签订书面劳动合同；若仅为非正式工作环节，虽可能无需立即签订合同，但劳动关系仍受法律保护。在实际操作中，双方应明确试岗期的性质和内容，并依法处理劳动关系相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。