试岗期不签劳动合同并不直接等同于完全违法，但存在潜在的法律风险，且通常不符合法律规定的最佳实践。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与解读
《中华人民共和国劳动合同法》第十条：明确规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，则应当自用工之日起一个月内完成签订。这一规定强调了书面劳动合同在确立劳动关系中的必要性，无论是否处于试岗期或试用期。
试岗期的法律性质：试岗期并非一个独立的法律概念，它通常被视为试用期的一部分或前奏。在试用期内，用人单位和劳动者同样需要签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。
二、试岗期未签合同的合法性分析
不直接违法的情形：
- 如果试岗期非常短暂，且用人单位在试岗期结束后立即与劳动者签订了书面劳动合同，且整个试用期（包括试岗期）未超过法律规定的上限，那么试岗期未单独签订合同可能不构成直接违法。但这种情况较为特殊，且存在法律风险。
潜在法律风险：
- 劳动关系不明确：未签订书面劳动合同可能导致劳动关系不明确，一旦发生劳动争议，劳动者可能难以证明自己的权益，如工资待遇、工作时间等。
- 用人单位逃避法律责任：用人单位可能利用未签合同的机会逃避法律责任，如拖欠工资、不提供社会保险等。
- 双倍工资赔偿风险：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。
三、建议与注意事项
对劳动者的建议：
- 要求签订合同：无论试岗期还是试用期，都应要求用人单位尽快签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 保留证据：如用人单位拒绝签订合同，应保留好相关证据（如工作记录、沟通记录等），以便在必要时维护自己的权益。
- 及时维权：若发现用人单位存在违法行为，如拖欠工资、不提供社会保险等，应及时向当地劳动行政部门举报或寻求法律援助。
对用人单位的建议：
- 依法签订合同：应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免不必要的法律风险和经济损失。
- 避免试岗期滥用：试岗期不应被视为规避法律责任的手段，用人单位应合理设置试岗期和试用期，确保符合法律规定。
四、实际案例与法律后果
- 案例：某劳动者在试岗期工作一周后，因未签订劳动合同且用人单位未支付工资而提起劳动仲裁。仲裁机构最终裁决用人单位支付劳动者双倍工资及拖欠的工资。
- 法律后果：用人单位如未能在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资、视为已订立无固定期限劳动合同等法律后果。
总结：试岗期不签劳动合同虽然不直接等同于完全违法，但存在潜在的法律风险，且通常不符合法律规定的最佳实践。为了保障双方的合法权益，用人单位和劳动者都应依法签订书面劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。