结论：单位每月固定发放的4-5个班的加班工资，在计算全年12个月工资总额时，通常应被纳入考虑范围，但具体是否计入以及如何计入，需依据加班工资的性质、发放方式及劳动合同或公司规章制度的具体规定来确定。

分析说明：

1. 加班工资的性质：

   • 加班工资是劳动者在超出正常工作时间外提供劳动所应得的报酬，它属于工资总额的一部分。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等部分组成。因此，从性质上讲，加班工资应当计入工资总额。

2. 发放方式的影响：

   • 如果单位每月固定发放的4-5个班的加班工资是作为劳动者正常工资结构的一部分，且这种发放方式在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，那么这部分加班工资应当计入全年12个月的工资总额中。
   • 如果加班工资的发放是偶尔的、非固定的，或者与劳动者的实际加班情况直接相关（如按实际加班小时数计算），那么这部分加班工资在计算全年工资总额时，可能需要根据实际发放情况进行累加。

3. 劳动合同或公司规章制度的规定：

   • 劳动合同或公司规章制度是确定劳动者工资待遇的重要依据。如果其中明确规定了加班工资的计算方式、发放周期以及是否计入工资总额等条款，那么应当按照这些规定来执行。
   • 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，那么根据相关法律法规和劳动法的原则，加班工资通常应当计入工资总额，并作为计算社会保险、经济补偿等福利待遇的基数。

法律建议：

• 对于劳动者：如果单位每月固定发放的加班工资未计入全年工资总额，且你认为这影响了你的合法权益（如社会保险缴纳基数、经济补偿计算等），你可以与单位进行协商，要求单位按照法律法规和劳动合同的规定进行调整。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于单位：建议单位在制定劳动合同和公司规章制度时，明确加班工资的计算方式、发放周期以及是否计入工资总额等条款，以避免因规定不明确而引发的劳动争议。同时，单位应当确保加班工资的发放符合法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。

可能后果：

• 如果单位未按照法律法规和劳动合同的规定将加班工资计入工资总额，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 劳动者也可能因此遭受经济损失，如社会保险缴纳基数不足、经济补偿计算偏低等。在极端情况下，劳动者可能会选择解除劳动合同并要求单位支付经济补偿或赔偿金。