核心结论：九十年代国有企业以“富余人员”为由辞退癌症治疗期间的正式职工，该行为涉嫌违法解除劳动合同，职工可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权，要求恢复劳动关系或索赔。以下从法律适用、维权路径、证据收集三个角度展开分析：

一、法律适用：企业行为可能违反多项规定

1. 《劳动法》禁止医疗期内解除合同
   根据1995年实施的《劳动法》第二十九条，职工患病或非因工负伤，在医疗期内（根据工龄和病情确定，癌症通常为24个月）不得解除劳动合同。若企业在此期间辞退职工，属于违法解除。

2. “富余人员”辞退需符合法定程序
   国有企业经济性裁员（即因经营困难裁减“富余人员”）需满足《劳动法》第二十七条条件：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见；
     
   • 向劳动行政部门报告。
     若企业未履行上述程序，直接以“富余人员”为由辞退，同样构成违法。

3. 九十年代特殊政策需结合地方规定
   部分地区在国企改革中出台过“下岗分流”政策，但此类政策不得突破《劳动法》底线。若企业以“改革”为由绕过法定医疗期保护，仍可能被认定为违法。

二、维权路径：四步走策略

1. 第一步：与企业协商
   要求企业出具书面辞退通知，明确辞退理由。若企业承认因“富余人员”辞退，可指出其违反《劳动法》第二十九条（医疗期保护）或第二十七条（裁员程序），要求撤销辞退决定或支付赔偿金。

2. 第二步：向劳动监察部门投诉
   若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，提交辞退通知、医疗证明等材料，要求查处企业违法行为。监察部门可责令企业改正，并可能对企业处以罚款。

3. 第三步：申请劳动仲裁
   若投诉未解决，可在辞退之日起1年内申请劳动仲裁，主张：

   • 确认企业解除合同违法；
     
   • 要求恢复劳动关系（若仍希望继续工作）；
     
   • 或要求企业支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。

4. 第四步：提起诉讼
   对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。法院将全面审查企业行为合法性，并作出最终判决。

三、证据收集：关键材料清单

1. 劳动关系证明：劳动合同、工资条、工作证、社保记录等，证明职工与企业存在正式劳动关系。
   
2. 医疗期证明：医院诊断书、病历、病假条等，证明职工处于医疗期内。
   
3. 辞退证据：企业出具的辞退通知、解除合同证明、内部文件等，证明企业辞退行为及理由。
   
4. 企业程序违法证据：如企业未召开职工大会、未向劳动部门报告等材料（可通过申请政府信息公开或要求企业出示）。

特别提示

• 时效问题：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需尽快行动。
  
• 政策衔接：若涉及九十年代国企改革特殊政策，可查阅当地政府文件，确认企业行为是否符合政策边界。
  
• 法律援助：若经济困难，可向当地法律援助中心申请免费律师协助。

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