结论：九十年代国营企业职工在癌症治疗期间被企业直接以富余人员为由辞退，这一行为不属于通常意义上的“下岗”，而更可能构成违法解除劳动合同。以下从多个角度进行分析：
一、下岗与辞退的法律定义及区别
下岗：
- 下岗通常指的是企业因经营困难、产业结构调整等原因，需要裁减人员，但并非直接解除与职工的劳动关系，而是安排职工暂时离开工作岗位，等待企业重新安排或自行择业。下岗职工在一定期限内仍与企业保持劳动关系，并可能享受一定的生活保障和再就业服务。
辞退：
- 辞退则是指企业因职工违反规章制度、不能胜任工作、劳动合同期满不再续签等原因，直接解除与职工的劳动关系。辞退通常意味着职工与企业的劳动关系立即终止，职工需要自行寻找新的工作机会。
二、癌症治疗期间辞退的合法性分析
医疗期保护：
- 根据当时的劳动法律法规（如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》），职工在患病或非因工负伤期间，享有法定的医疗期，企业在医疗期内不得随意解除劳动合同。癌症治疗期间显然属于医疗期范畴，因此企业在此时辞退职工可能构成违法解除劳动合同。
富余人员辞退的合法性：
- 即使职工被认定为富余人员，企业在辞退时也需要遵循一定的法律程序和条件。例如，企业需要提前与职工协商，给予职工一定的经济补偿，并办理相关的离职手续。如果企业未经协商或未给予合理补偿就直接辞退职工，同样可能构成违法解除劳动合同。
三、实际案例与法律后果
实际案例：
- 在实践中，类似的情况往往引发劳动争议。职工可能会向劳动争议仲裁委员会或法院提起仲裁或诉讼，要求企业确认辞退行为违法，并要求企业支付经济补偿金、赔偿金等。
法律后果：
- 如果企业的辞退行为被确认违法，企业可能需要承担支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。同时，企业的声誉和形象也可能受到损害，影响企业的长期发展。
四、建议与措施
对于职工：
- 如果遭遇类似情况，职工应首先保留好相关证据（如医疗证明、辞退通知等），然后向劳动争议仲裁委员会或法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
对于企业：
- 企业应严格遵守劳动法律法规，尊重职工的合法权益。在需要裁减人员时，应提前与职工协商，给予合理的经济补偿，并办理相关的离职手续。避免采取违法解除劳动合同等不当行为，以免引发劳动争议和法律风险。
总结来说，九十年代国营企业职工在癌症治疗期间被企业直接以富余人员为由辞退，这一行为不属于通常意义上的“下岗”，而更可能构成违法解除劳动合同。职工应依法维护自己的合法权益，企业也应严格遵守劳动法律法规，避免引发劳动争议和法律风险。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。