结论：高校毕业生在未取得毕业证之前与用人单位形成的是否为劳动关系，需根据具体情况判断。一般情况下，若已完成学业仅因手续问题未取得毕业证，且以就业为目的与用人单位建立用工关系，则可能构成劳动关系；若仍属于在校生身份且未脱离学业，则通常不构成劳动关系。以下为具体分析：
一、已完成学业但未取得毕业证的情况
法律认定：
- 若高校毕业生已完成全部学业要求（如论文答辩、学分修满等），仅因办理毕业手续（如领取毕业证、学位证）等程序性事项未完成，此时其已具备劳动者身份，与用人单位建立用工关系时，双方可能构成劳动关系。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。此时学生已脱离学籍管理，以就业为目的提供劳动，符合劳动关系主体资格。
实务要点：
- 证据收集：需保留学校出具的学业完成证明（如结业证书、成绩单）、用人单位的录用通知、工资流水、考勤记录等，证明双方存在实际用工关系。
- 权益保障：若被认定为劳动关系，用人单位需依法签订劳动合同、缴纳社保、支付加班费等；若未签订合同，可主张双倍工资差额（最长11个月）。
二、仍属于在校生身份且未脱离学业的情况
法律认定：
- 若学生尚未完成学业（如仍在修读课程、参加考试等），其身份仍为在校生，此时与用人单位建立的用工关系通常不构成劳动关系，而属于劳务关系或实习关系。
- 法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。
实务要点：
- 协议签订：建议签订书面实习协议或劳务协议，明确双方权利义务（如工作时间、报酬标准、保密条款等），避免口头约定导致的纠纷。
- 权益限制：因不构成劳动关系，学生无法主张社保缴纳、经济补偿金、带薪年休假等劳动者专属权益；但可依据协议主张劳务报酬、工伤赔偿（若因工作受伤）等。
三、特殊情形：休学、退学或保留学籍但实际未在校
法律认定：
- 若学生因休学、退学或保留学籍但长期未在校（如自主创业、出国交流等），其身份已脱离学籍管理，此时与用人单位建立的用工关系可能构成劳动关系。
- 关键点：需证明学生已实际脱离学业，且以就业为目的提供劳动（如全职工作、接受用人单位管理、报酬为主要生活来源等）。
实务建议：
- 身份确认：要求学校出具休学/退学证明，或保留与学校的沟通记录（如退学申请、学籍状态查询结果等），证明身份变化。
- 用工管理：用人单位需规范用工流程（如签订劳动合同、缴纳社保、进行考勤管理等），避免因管理疏漏导致法律风险。
四、风险提示与维权路径
对用人单位：
- 风险：错误认定法律关系可能导致未缴社保、未签合同双倍工资、工伤赔偿等法律责任。
- 建议：明确用工性质，签订书面协议；对疑似劳动关系的学生，按劳动者标准管理并缴纳社保。
对学生：
- 风险：盲目签署“实习协议”可能丧失劳动者权益（如社保、经济补偿金等）；若实际构成劳动关系却未签订合同，维权难度增加。
- 建议：保留用工证据（如工作证、工资流水、考勤记录等）；若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结：高校毕业生未取得毕业证前的劳动关系认定需结合学业完成情况、用工目的、管理方式等因素综合判断。建议双方明确用工性质，签订书面协议，并保留相关证据以保障权益。如有疑问，可直接向我咨询。