在校生与用人单位之间可否建立劳动关系-罗兴盛律师

在校生与用人单位之间可否建立劳动关系-罗兴盛律师｜法行宝

2026-06-17 劳动纠纷

在校生与用人单位之间一般不能建立劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度进行分析：

一般情况：在校生不具备劳动法意义上的劳动者主体资格

根据劳动法的相关规定，劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。在校生通常尚未毕业，其主要任务是完成学业，获取知识，而非以从事社会劳动获得收入为主要生活来源。因此，在校生一般不具备劳动法意义上的劳动者主体资格，与用人单位之间不能建立劳动关系。

例外情况：符合特定条件的在校生可以建立劳动关系

尽管在校生一般不具备劳动者主体资格，但在某些特定情况下，如在校生已经完成学业，或者以实习、兼职等形式参与工作，且符合以下条件时，可以视为与用人单位建立了劳动关系：

双方存在建立劳动关系的合意：即在校生与用人单位之间就工作内容、工作时间、劳动报酬等事项达成了明确的协议。
在校生接受用人单位的管理：在校生需要遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求进行工作。
在校生从事的工作是用人单位业务的组成部分：即在校生所从事的工作与用人单位的业务有直接关联，是用人单位业务不可或缺的一部分。
在校生以劳动获取报酬为主要生活来源：虽然在校生的主要任务是完成学业，但如果其通过劳动获得的报酬成为其主要生活来源，且这种劳动是持续性的，那么也可以视为建立了劳动关系。

法律后果与建议

法律后果：如果在校生与用人单位之间建立了劳动关系，那么双方将受到劳动法的保护。用人单位需要按照劳动法的规定支付劳动报酬、提供劳动条件、保障劳动安全等。同时，在校生也需要遵守用人单位的规章制度，履行劳动义务。如果用人单位违反劳动法规定，在校生有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
建议：对于在校生而言，如果希望与用人单位建立劳动关系，应当明确自己的劳动者身份，了解劳动法的相关规定，并与用人单位签订书面的劳动合同。同时，在校生也应当注意保护自己的合法权益，如要求用人单位支付劳动报酬、提供劳动条件等。对于用人单位而言，如果希望与在校生建立劳动关系，应当确保在校生符合劳动者的主体资格条件，并按照劳动法的规定履行用人单位的义务。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，这个问题需要结合具体情况和法律规定来综合分析。首先，从法律层面来看，现行法律并没有将在校大学生排除在建立劳动关系的劳动者的主体之外。也就是说，具有完全民事行为能力的在校大学生，在符合一定条件下，是具备劳动合同主体资格的。接下来，我们来看哪些条件下在校大学生可以与用人单位建立劳动关系：双方有建立劳动关系的合意：即在校大学生以求职就业为目的应聘相应岗位，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理。遵循用人单位规章制度：在校大学生在见习或工作期间，需要遵循用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。从事用人单位安排的工作：在校大学生需要从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。有明确的岗位和报酬：在校大学生需要有明确的岗位，并接受用人单位支付的经济报酬。如果在校大学生与用人单位之间满足了上述条件，那么他们之间实际上就建立了劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。例如，在重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷中，法院就判决确认了在校大学生魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。然而，也需要注意一些特殊情况。如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么他们与用人单位之间可能不构成劳动关系，而是劳务关系或其他关系。例如，在校大学生果某担任兼职讲师，按小时计收课时费用，这种情况下法院就认定其与用人单位之间为劳务关系。建议：在校大学生在应聘时，应如实陈述自己的在校情况，避免隐瞒或欺诈。用人单位在招录在校大学生时，应明确双方的权利和义务，及时签订书面实习协议或劳动合同。无论是在校大学生还是用人单位，都应提高法律意识，妥善保存入职及在职的相关资料，以保护自身合法权益。综上所述，在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，取决于双方是否满足建立劳动关系的条件。在满足条件的情况下，他们之间是可以建立劳动关系的。

在校生入职用人单位，一般情况下不能建立劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度进行分析：一、一般情况：在校生不具备建立劳动关系的主体资格根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这一规定主要基于在校生的身份特殊性，他们主要任务是完成学业，而非以提供劳动获取报酬为主要生活来源。因此，在校生与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。二、例外情况：符合特定条件的在校生可以建立劳动关系尽管一般情况下在校生不能建立劳动关系，但存在例外。如果在校生已经完成学业，或者以就业为目的与用人单位建立用工关系，且符合以下条件，则可以认定双方存在劳动关系：双方符合法律、法规规定的主体资格：即在校生已经达到法定劳动年龄，且用人单位具备用工主体资格。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这要求在校生在用人单位的工作具有持续性、稳定性，且接受用人单位的管理和指挥。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即在校生的工作内容与用人单位的业务范围相关联。举例说明：如果一名大四学生已经完成了所有学业课程，仅剩毕业论文或实习任务，且他/她以全职员工的身份在用人单位工作，接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作内容是用人单位业务的组成部分，那么这种情况下，该在校生与用人单位之间就可以建立劳动关系。三、法律后果与建议法律后果：如果在校生与用人单位之间被认定为劳动关系，那么双方将受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整和保护。用人单位需要承担为员工缴纳社会保险、支付加班费、提供劳动保护等义务；员工则享有休息休假、获得劳动报酬、享受社会保险等权利。建议：对于在校生而言，如果希望与用人单位建立劳动关系，建议在入职前与用人单位明确用工性质，并签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务。同时，在校生也可以咨询学校或相关部门，了解有关在校生就业的政策和规定。对于用人单位而言，如果希望雇佣在校生作为员工，应当了解相关法律法规的规定，确保用工合法合规，避免产生不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于在校学生能否与用人单位建立劳动关系的问题，这确实是一个需要细致分析的情况。首先，我们要明确的是，一般情况下，在校学生利用业余时间进行勤工助学或实习，并不被视为建立了劳动关系。这是基于原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的相关规定，该规定主要是为了保护在校学生的学业不受影响，同时避免他们因过早涉足职场而可能面临的权益问题。然而，这并不意味着在校学生完全不能与用人单位建立劳动关系。特别是对于那些即将毕业的大中专院校学生，如果他们已经基本完成了学业，且以就业为目的到用人单位工作，同时满足以下条件，那么他们与用人单位之间是可以建立劳动关系的：具备劳动行为能力和责任能力：即学生已经达到法定劳动年龄，且能够对自己的行为负责。接受用人单位的管理：学生需要遵守用人单位的规章制度，接受其工作安排和管理。从事用人单位安排的有报酬的劳动：学生为用人单位提供了劳动，并且从用人单位那里获得了相应的劳动报酬。劳动内容属于用人单位业务的组成部分：学生所从事的工作应该是用人单位业务范围内的一部分。以您提供的案例为例，丁某某和许某都是在校学生，但他们都已经基本完成了学业，且以就业为目的到用人单位工作。在工作期间，他们接受了用人单位的管理，从事了用人单位安排的工作，并获得了相应的劳动报酬。因此，法院认定他们与用人单位之间存在劳动关系，并支持了他们的相关诉讼请求。总结来说，在校学生能否与用人单位建立劳动关系，并不是一概而论的。它取决于学生的具体情况、工作性质以及是否满足劳动关系的本质特征。如果您作为在校学生，有与用人单位建立劳动关系的意愿，建议您在入职前与用人单位明确双方的权利和义务，并尽可能签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。同时，如果您在劳动关系中遇到任何问题或纠纷，也可以及时寻求法律帮助或咨询相关部门。

关于实习生能否与用人单位建立劳动关系的问题，这实际上取决于实习生的具体身份和实习目的，以及用人单位与实习生之间的实际约定和操作方式。以下是对这一问题的详细解答：一、实习生身份与实习目的的影响在校生利用业余时间勤工助学：根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，因此与实习单位未建立劳动关系。在这种情况下，双方建立的是劳务关系，而非劳动关系。已完成全部学业、即将步入社会的实习生：如果实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，且到单位登记求职的目的是就业而非学习，那么在此情况下，双方就应聘、录用等事宜达成一致，应当认定双方之间形成的是劳动关系。二、劳动关系与劳务关系的区别劳动关系：是指用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在劳动关系中，劳动者享有劳动保护、社会保险等权益。劳务关系：是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而形成的相互平等的民事权利义务关系。在劳务关系中，双方的权利义务主要依据合同约定，劳动者通常不享有劳动保护、社会保险等权益。三、实际案例与法律判断以重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷为例，法院审理认为，即使实习生在入职时未取得学历证书，但只要其具备劳动能力、遵循用人单位规章制度、接受用人单位管理、从事用人单位所安排工作，并符合劳动关系成立的要素，就可以认定双方之间建立了劳动关系。四、建议与注意事项实习生：在应聘时应如实陈述自己的在校情况，明确实习目的和期望。如果希望与用人单位建立劳动关系，应在入职前与用人单位明确约定，并签订书面劳动合同。用人单位：在招录实习生时，应明确实习生的身份和实习目的。如果愿意与在校大学生建立劳动关系，应在入职前与实习生明确约定，并签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。双方：无论是在校大学生选择实习见习、勤工俭学、毕业入职，还是用人单位考虑降低用工成本、招揽优质人才，劳资双方均应提高法律意识，妥善保存入职及在职的相关资料，及时签订书面实习协议或者劳动合同，以保护自身合法权益。综上所述，实习生能否与用人单位建立劳动关系取决于实习生的具体身份和实习目的，以及双方之间的实际约定和操作方式。在实际操作中，双方应明确约定并签订书面协议，以明确各自的权利和义务。

在校研究生与用人单位一般不能建立标准的劳动关系，但在特定情况下可能被认定为存在劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一般情况下的在校研究生身份与学业限制：在校研究生的主要身份是学生，其首要任务是完成学业。他们受学校的管理和约束，需遵守教学安排，这与劳动关系中劳动者应遵守的用人单位规章制度存在冲突。劳动和社会保障部相关规定指出，建立劳动关系的主体需符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和劳动行为能力。在校研究生因身份限制，通常不完全符合这些条件。勤工助学与实习的性质：勤工助学和实习一般不被视为建立劳动关系。勤工助学多是临时性的兼职工作，法律规定不属于劳动关系，而是属于劳务关系。实习则通常是基于专业教学计划安排的，用于提升学生的实践能力。特殊情况下的劳动关系认定已毕业但未取得毕业证的研究生：若研究生已完成学业，仅因论文答辩、办理毕业手续等暂时未拿到毕业证，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，同时接受管理、从事有报酬的劳动，双方可能被认定为存在劳动关系。非全日制研究生从事全职工作：对于利用业余时间勤工助学的非全日制研究生，如果他们签订了劳动合同，且工作内容、时间、报酬等符合劳动关系特征，并有建立劳动关系的合意，也可能被认定为劳动关系。但这种情况相对较少见，且需具体分析。实习内容与正式员工相近并接受严格管理：如果实习研究生与单位签订了明确的劳动合同，实习内容与正式员工相近，接受严格管理并获取报酬，那么这种实习关系可能被视为存在劳动关系。然而，这通常取决于实习协议的具体内容和双方的实际行为。法律建议与风险提示签订协议时的注意事项：在校研究生在与用人单位签订协议时，应明确协议的性质和内容。如果是实习协议或勤工助学协议，应了解其与劳动合同的区别，并确保自己的权益得到保障。如果希望建立劳动关系，应确保自己符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和劳动行为能力，并与用人单位明确约定劳动关系的相关条款。社保与福利问题：如果在校研究生被认定为与用人单位存在劳动关系，那么用人单位应为其缴纳社会保险费，并提供相应的福利待遇。然而，在实际操作中，这可能因研究生身份的特殊性而面临一些挑战。因此，在校研究生在与用人单位建立劳动关系前，应提前了解社保和福利的相关政策，并确保自己的权益得到妥善保障。法律风险与维权途径：如果在校研究生与用人单位之间因劳动关系问题发生纠纷，他们可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。在此过程中，建议在校研究生咨询专业律师（比如我），以获取更具体的法律建议和帮助。总结来看，在校研究生与用人单位之间能否建立劳动关系需根据具体情况判断。在一般情况下，由于研究生身份和学业的限制，他们难以与用人单位建立标准的劳动关系。但在特定情况下，如已毕业但未取得毕业证、非全日制研究生从事全职工作或实习内容与正式员工相近并接受严格管理等，双方有可能被认定为存在劳动关系。因此，在校研究生在与用人单位建立关系前，应充分了解相关法律法规和政策，并确保自己的权益得到妥善保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

您好，关于在校生能否确定劳动关系的问题，这并非一个简单的是非题，而是需要根据具体情况进行综合判断。以下是我为您详细梳理的解答：首先，我们要明确的是，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，在符合一定条件下，是具备劳动合同主体资格的。接下来，我们根据在校生与用人单位之间的不同情况，来具体分析是否可以确定劳动关系：学校统一组织的实习：如果是在校生按照学校统一安排，到相关单位参加社会实践，且没有工资，那么此时实习生与相关单位之间并不签订劳动合同，也不约定福利待遇，因此不构成劳动关系。在校生利用业余时间勤工助学：根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，即不与用人单位建立劳动关系。这种情况下，在校生与用人单位之间通常形成的是劳务关系。在校生以就业为目的，接受用人单位管理并获得固定劳动报酬：如果在校生已经完成了全部学习任务，有明确的求职愿望，且接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，那么此时在校生与用人单位之间就具备了成立劳动关系的特征。例如，有些在校生在即将毕业或已经毕业但尚未正式离校前，就与用人单位签订了劳动合同，并按照合同约定接受管理、提供劳动、获取报酬，这种情况下就可以认定双方建立了劳动关系。具体案例分析：在您提供的第一个案例中，王某虽系在校学生，但以求职就业为目的应聘相应岗位，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理，且按月向其支付劳动报酬。因此，法院认定王某与用人单位之间建立了劳动关系。在第二个案例中，果某为在校学生，按小时计收课时费用，且其工作性质及报酬发放模式更符合劳务关系的特征。因此，法院认定果某与用人单位之间为劳务关系。在第三个案例中，魏某某虽为在校大学生，但入职时已具备劳动能力，且见习期间遵循公司规章制度、接受公司管理、从事公司所安排工作。因此，法院判决魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。建议：对于在校生而言，在应聘时应如实陈述自己的在校情况，避免隐瞒或虚构信息。同时，要明确自己的求职目的和期望，选择适合自己的工作类型和劳动关系形式。对于用人单位而言，在招录在校生时，应明确双方的权利和义务，及时签订书面实习或劳动合同，以明确双方关系并避免纠纷。同时，要遵守相关法律法规，保障在校生的合法权益。综上所述，在校生能否确定劳动关系并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

在校生实习与实习单位是否成立劳动关系，需根据具体情况综合判断，一般而言，以学习为目的的在校生实习不构成劳动关系；但若实习生已完成学业，以就业为目的进行实习，并接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，则可能构成劳动关系。以下从不同角度进行详细分析：一、不构成劳动关系的情况在校生培训实习：主体身份：全日制的在校学生，实习通常被视为教学的延伸部分。实习目的：主要为了提升学生的技术能力和实践经验，非以就业为直接目的。协议性质：双方一般会签订实习协议，明确实习期间的权利和义务，但这并不等同于劳动合同。法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。勤工俭学型实习：实习性质：在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，以获得生活费用和学习费用。关系界定：大学生与其服务的单位之间没有劳动关系，而是基于实习协议的临时性关系。其他特征：主体不适格：在校实习生通常还是学生身份，不具备与用人单位建立劳动关系的完全民事行为能力。未建立长期稳定的用工关系：实习具有短期性、临时性特点，不同于正式员工的长期、稳定工作状态。不符合劳动报酬特征：实习生获得的报酬多为实习补贴，与劳动者的工资报酬性质不同。实例说明：如某高校大三学生小王，根据学校安排到企业实习，企业与学校签有实习协议，小王在实习期间主要是学习操作技能，领取少量补贴，这种实习不属于劳动关系。二、可能构成劳动关系的情况已毕业但未取得毕业证：特殊情况：实习生已完成学业，只是等待毕业证发放，且以就业为目的在用人单位工作。构成要件：接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，符合劳动关系的其他构成要件。达到就业年龄并以就业为目的实习：年龄要求：实习生已达到法定就业年龄。实习目的：明确是基于就业目的在用人单位实习。其他要素：同时符合劳动关系的其他构成要件，如接受用人单位规章制度管理、提供的劳动是用人单位业务组成部分等。毕业生就业实习：实习性质：如果实习生是毕业生，且其实习是为了就业而进行的，那么这种实习可以视为就业实习。关系认定：在这种情况下，实习生与用人单位之间可能建立劳动关系，双方应当签订劳动合同。实例说明：如小李已完成全部课程，到公司实习，公司对他进行考勤管理，安排具体工作任务，并按正式员工标准发放工资，这种情况下小李与公司之间可能被认定存在劳动关系。三、实习生的权益保护权益保护依据：即使实习生与用人单位之间不构成劳动关系，实习生的权益仍然受到法律保护。实习单位应提供必要的工作条件和安全保障，并按实习协议支付实习报酬。维权途径：若实习单位违反实习协议或侵害实习生合法权益，实习生可依法维权，如向学校相关部门反映、向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼等。四、司法实践中的认定标准法院在判断实习生与实习单位是否构成劳动关系时，通常会从以下维度进行综合判断：身份属性：是否属于在校学生（需提供学籍证明）。非在校状态或已毕业的实习生更倾向被认定为劳动者。协议性质：签署的是实习协议还是劳动合同。若协议包含社保缴纳、最低工资保障等条款，可能被视为劳动合同。管理强度：受单位规章制度的约束程度。如考勤打卡、绩效考核等管理措施越严格，越接近劳动关系特征。经济依附性：报酬是否与工作量挂钩。固定补贴性质的报酬更倾向于实习关系，而按劳分配的薪酬结构则支持劳动关系认定。综上所述，判断在校实习生与实习单位是否构成劳动关系，需综合考虑实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素。在处理相关问题时，应依据实习协议和相关法律法规来维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于在校大学生能否建立劳动法律关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况进行细致分析。一、一般情况下的分析在大多数情况下，未毕业的全日制在校大学生利用业余时间进行勤工助学，这种活动通常不被视为就业，因此也难以建立标准的劳动法律关系。这一判断主要基于以下几点：法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。主体资格：大学生在校期间，其学籍管理归属于学校，未毕业前不能完全脱离学校的管理和约束。这与一般劳动者的主体资格存在差异，因为劳动者通常需要具备完全民事行为能力，并能够独立承担民事责任。实践认定：在校大学生利用业余时间勤工俭学，往往被视为一种劳务关系，而非劳动法律关系。在这种关系中，双方可能更接近于提供劳务与支付报酬的简单合作关系，而不涉及劳动法所规定的各项权益和义务。二、特殊情况下的分析然而，也存在一些特殊情况，使得在校大学生有可能与用人单位建立劳动法律关系：实习与就业目的紧密结合：如果大学生已经基本完成学业，处于毕业前的实习阶段，且实习是基于就业目的进行的。他们与用人单位约定毕业后正式留用，并接受用人单位的管理，从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。在这种情况下，法院有可能认定双方建立了劳动关系。已领取毕业证但尚未离校：如果大学生已经取得毕业证书，虽然还未办理离校手续，但此时他们已经具备劳动者的主体资格。如果他们与用人单位签订了劳动合同，并且符合劳动关系构成要件（如双方符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么双方就可以建立劳动法律关系。三、综合考量与建议在实践中，对于在校大学生是否建立劳动法律关系的认定往往较为复杂。这需要结合具体事实和证据，综合判断双方是否符合劳动关系成立的各项要素。因此，我建议：对于在校大学生而言，在参与劳动活动时应明确自己的身份和目的。合理安排学习与工作时间，避免因工作影响学业。同时，在签订任何合同或协议前，务必仔细阅读条款内容，确保自己的权益得到充分保障。对于用人单位而言，在与在校大学生建立用工关系时，也应明确双方的权利义务关系。确保合法合规地用工，避免因用工不当而引发法律纠纷。如果在校大学生或用人单位在劳动法律关系方面遇到争议或疑问，建议及时咨询专业法律人士以维护自身合法权益。

学生是否可以建立劳动关系，需根据具体情况判断。一般情况下，未毕业的全日制在校学生因学籍身份和学业要求，难以与用人单位建立标准的劳动关系；但在特定情况下，双方有可能被认定为存在劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的全日制在校学生身份与学业限制：全日制在校学生的主要任务是完成学业，受学校管理和约束，需遵守教学安排。这与劳动关系中劳动者应遵守的用人单位规章制度存在冲突，因此他们通常不具备与用人单位建立劳动关系的主体条件。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，建立劳动关系的主体需符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和劳动行为能力。在校学生因身份限制，不完全符合这些条件。勤工助学与实习：在校学生利用业余时间勤工助学或进行实习，一般不被视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这种用工关系往往具有临时性、短期性特点，与传统意义上的劳动关系有所区别。二、特殊情况下的劳动关系认定已毕业但未取得毕业证的学生：若学生已完成学业，仅因论文答辩、办理毕业手续等暂时未拿到毕业证，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，同时接受管理、从事有报酬的劳动，双方可能被认定为存在劳动关系。非全日制在校学生从事全职工作：对于利用业余时间勤工助学的非全日制学生，若其签订劳动合同，且工作内容、时间、报酬等符合劳动关系特征，并有建立劳动关系的合意，也可能被认定为劳动关系。例如，学生课余时间在餐厅长期兼职，接受排班管理并按月领薪，可能被认定为劳动关系。实习内容与正式员工相近并接受严格管理：基于专业教学计划安排的实习，一般不认为建立劳动关系。但若实习学生与单位签订明确劳动合同，实习内容与正式员工相近，接受严格管理并获取报酬，则可能被视为存在劳动关系。例如，职业院校学生在企业顶岗实习期间，若符合劳动关系构成要件，应依法享受劳动权益保障。三、法律依据与实践理解法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这表明，只要在校学生被实际用工，双方即有可能建立劳动关系，不受身份限制。《劳动法》和《劳动合同法》虽未明确提及在校学生劳动关系问题，但也未禁止。实践中，满足主体资格（如年满16周岁、具备劳动能力）的在校学生可与用人单位签订劳动合同。实践理解：在实践中，对于在校学生是否建立劳动关系的认定较为复杂，需结合具体事实和证据，综合判断双方是否符合劳动关系成立的各项要素。例如，需考量学生是否具备完全民事行为能力、是否存在人身依附性和经济从属性、双方是否以建立长期雇佣关系为目标等。四、建议与提醒对于在校学生：在参与劳动活动时应明确自己的身份和目的，合理安排学习与工作时间，避免因工作影响学业。在签订劳动合同前，应了解学校相关政策并遵守，以避免因违反学校规定而影响学业或产生其他不良后果。对于用人单位：在与在校学生建立用工关系时，应明确双方的权利义务关系，确保合法合规。例如，可以签订实习协议或劳务合同来明确双方的权利和义务。争议解决：如遇争议，建议及时咨询专业法律人士以维护自身合法权益。作为付玉广律师，我擅长处理交通事故、交通事故赔偿、债权债务、公司犯罪、刑事辩护、劳动纠纷等领域的问题，有问题可以直接向我咨询。综上所述，学生是否可以建立劳动关系需根据具体情况判断。在特定情况下，双方确实建立了劳动关系时，应签订劳动合同以保障权益。同时，学生在兼职或实习期间也应合理安排时间，确保不影响学业。

在校大学生与用人单位是否构成劳动关系，需根据具体情况来判断，一般情况下不构成劳动关系，但在特定条件下可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下不构成劳动关系法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。原因解释：在校生通常以学业为主，其到用人单位进行的工作多为锻炼自己、赚取生活费，并非以就业为直接目的。此类工作往往时间灵活，双方未形成稳定的管理与被管理关系，因此通常不被认定为劳动关系。例如，大学生利用周末或寒暑假在餐厅做兼职服务员或在培训机构做家教，这些都属于勤工助学性质，不构成劳动关系，而可能形成劳务关系。二、特定条件下可能构成劳动关系条件说明：在某些特殊情况下，如果在校生已经基本完成学业，进入毕业实习阶段，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，且用人单位向其支付劳动报酬，那么双方之间可能被认定为劳动关系。判断要素：主体适格：在校生需达到法定劳动年龄（一般年满16周岁），具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意思表示真实：在校生与用人单位之间需就建立劳动关系达成明确的合意，双方都有建立稳定、长期劳动权利义务关系的意图。具备从属性：在校生需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督，且其劳动是用人单位业务的组成部分，从用人单位领取劳动报酬以维持生活。案例支撑：最高人民法院发布的指导案例“郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案”中明确指出，即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，并接受用人单位管理，按合同约定付出劳动，同时用人单位也明知求职者系在校学生并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应认定双方之间形成劳动合同关系。三、实际操作建议在校生：在参与工作时，应明确自己的身份和权益，了解是否构成劳动关系，并据此与用人单位协商合同内容，确保自身合法权益得到有效保障。如果希望与用人单位建立劳动关系，应确保自己符合主体资格，并与用人单位就建立劳动关系达成明确合意。用人单位：在招聘在校生时，应了解其真实身份和目的，合理界定双方关系，确保合规用工。如果希望与在校生建立劳动关系，应与其签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。总结：在校大学生与用人单位之间是否构成劳动关系，不能一概而论，而应结合具体情况进行判断。在实际操作中，应根据双方的实际情况、合同内容以及相关法律法规进行综合分析和认定。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：本科大学生在实习期能否与用人单位建立劳动合同关系，主要取决于实习的性质、目的以及双方的具体约定。若实习以就业为目的且符合劳动关系的构成要件，则可以建立劳动关系；反之，则可能不构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、实习性质与劳动关系一般在校学生实习：对于尚未毕业的在校学生，利用业余时间进行的勤工助学或实习活动，通常不被认定为建立劳动关系。因为在校生的主要任务是完成学业，与实习单位之间不具备建立劳动关系的主体条件。双方一般通过实习协议约定实习事宜，实习生获得实践机会，单位给予适当补贴或指导。即将毕业的学生实习（就业实习）：对于已完成大部分学业任务，以就业为目的进行实习的毕业生，如果满足以下条件，有可能被认定为建立了劳动关系：主体适格：学生达到法定就业年龄（通常年满16周岁），用人单位具备用工主体资格。实际用工：学生在单位的管理和指挥下从事有报酬的劳动，且该劳动是单位业务的组成部分。例如，接受考勤管理，从事与正式员工类似的工作内容，并获得相对固定的报酬。培训实习：如果实习更多地被视为一种培训或学习的机会，而非真正的就业，那么这种实习往往不构成劳动关系，而是教学的延伸。二、法律规定与劳动关系构成要件《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这明确了劳动关系的建立时间。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：规定了劳动关系成立的三个要件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。三、实践中的操作建议签订书面合同：为确保双方权益，建议用人单位与毕业生在实习期间签订书面劳动合同或实习协议，明确双方的权利和义务。对于构成劳动关系的实习，应签订正式的劳动合同。注意实习生身份：在签订合同时，应明确实习生的身份和实习期限。即使毕业生已完成学业，但在实习期间仍可能被视为实习生而非正式员工。保留证据：无论是实习生还是用人单位，都应保留好与实习相关的证据，如实习协议、考勤记录、工资支付凭证等，以备不时之需。四、法律后果与风险提示对用人单位：如果未与构成劳动关系的实习生签订书面劳动合同，用人单位可能面临支付双倍工资差额的责任。违法解除劳动关系需支付赔偿金。应规范实习生管理制度，避免混同用工风险。对实习生：注意保留考勤记录、工资支付凭证等证据，以便在发生争议时维护自己的权益。发生争议时可通过劳动仲裁主张权益。警惕“实习陷阱”，拒绝签订不平等协议。总结：本科大学生在实习期能否与用人单位建立劳动合同关系，需根据实习的性质、目的以及双方的具体约定来判断。如果实习以就业为目的且符合劳动关系的构成要件，则可以建立劳动关系；否则，可能不构成劳动关系。在实践中，建议双方签订书面合同并明确各自的权利和义务，以确保双方的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。