结论：本科大学生在实习期能否与用人单位建立劳动合同关系，主要取决于实习的性质、目的以及双方的具体约定。若实习以就业为目的且符合劳动关系的构成要件，则可以建立劳动关系；反之，则可能不构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、实习性质与劳动关系
一般在校学生实习：
- 对于尚未毕业的在校学生，利用业余时间进行的勤工助学或实习活动，通常不被认定为建立劳动关系。因为在校生的主要任务是完成学业，与实习单位之间不具备建立劳动关系的主体条件。双方一般通过实习协议约定实习事宜，实习生获得实践机会，单位给予适当补贴或指导。
即将毕业的学生实习（就业实习）：
- 对于已完成大部分学业任务，以就业为目的进行实习的毕业生，如果满足以下条件，有可能被认定为建立了劳动关系：
- 主体适格：学生达到法定就业年龄（通常年满16周岁），用人单位具备用工主体资格。
- 实际用工：学生在单位的管理和指挥下从事有报酬的劳动，且该劳动是单位业务的组成部分。例如，接受考勤管理，从事与正式员工类似的工作内容，并获得相对固定的报酬。
培训实习：
- 如果实习更多地被视为一种培训或学习的机会，而非真正的就业，那么这种实习往往不构成劳动关系，而是教学的延伸。
二、法律规定与劳动关系构成要件
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这明确了劳动关系的建立时间。
- 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：规定了劳动关系成立的三个要件：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
三、实践中的操作建议
签订书面合同：
- 为确保双方权益，建议用人单位与毕业生在实习期间签订书面劳动合同或实习协议，明确双方的权利和义务。对于构成劳动关系的实习，应签订正式的劳动合同。
注意实习生身份：
- 在签订合同时，应明确实习生的身份和实习期限。即使毕业生已完成学业，但在实习期间仍可能被视为实习生而非正式员工。
保留证据：
- 无论是实习生还是用人单位，都应保留好与实习相关的证据，如实习协议、考勤记录、工资支付凭证等，以备不时之需。
四、法律后果与风险提示
对用人单位：
- 如果未与构成劳动关系的实习生签订书面劳动合同，用人单位可能面临支付双倍工资差额的责任。
- 违法解除劳动关系需支付赔偿金。
- 应规范实习生管理制度，避免混同用工风险。
对实习生：
- 注意保留考勤记录、工资支付凭证等证据，以便在发生争议时维护自己的权益。
- 发生争议时可通过劳动仲裁主张权益。
- 警惕“实习陷阱”，拒绝签订不平等协议。
总结：本科大学生在实习期能否与用人单位建立劳动合同关系，需根据实习的性质、目的以及双方的具体约定来判断。如果实习以就业为目的且符合劳动关系的构成要件，则可以建立劳动关系；否则，可能不构成劳动关系。在实践中，建议双方签订书面合同并明确各自的权利和义务，以确保双方的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。