实习期学生与单位是否建立劳动关系-杜鹏飞律师

实习期学生与单位是否建立劳动关系-杜鹏飞律师｜法行宝

2025-09-27 劳动纠纷

实习期学生与单位是否建立劳动关系需视具体情况而定，以下从不同角度为您详细分析：

一、在校生利用业余时间勤工助学的情况

如果实习生的身份为在校生，且是利用业余时间进行勤工助学，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，这种情况不视为就业，与实习单位未建立劳动关系，双方可以不签订劳动合同。此时，双方建立的是劳务关系。例如，一名在校大学生利用周末时间到一家公司做兼职，帮助整理文件、接待客户等，这种情况下，该学生与公司之间就是劳务关系，而非劳动关系。

二、即将毕业且以就业为目的的实习情况

如果该实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，即将步入社会，此时到单位登记求职，目的是就业，而非学习。一般在此情况下，双方就应聘、录用等事宜达成一致，应当认定双方之间形成的是劳动关系。比如，小朱是一名即将毕业的大学生，在一家企业进行实习，企业对小朱进行日常管理，安排他完成各项工作任务，并按月支付报酬。小朱认为自己与企业存在劳动关系，而企业则觉得小朱是实习生，只是基于实习协议的民事合同关系。在这种情况下，由于小朱已即将毕业，具备劳动者主体资格，且企业对小朱进行管理，安排工作并支付报酬，小朱的工作也属于企业业务组成部分，所以综合来看，小朱与企业之间可能构成劳动关系，而非单纯基于实习协议的民事合同关系。

三、判断是否建立劳动关系的关键因素

判断实习生与单位是否建立劳动关系，关键看是否符合以下特征：

主体适格：实习生需要具备劳动者主体资格，一般来说，即将毕业且完成全部学业的学生具备这一资格。
管理与被管理关系：实习生是否接受用人单位的管理，按照用人单位的要求完成工作任务。例如，用人单位是否对实习生的工作时间、工作内容、工作纪律等进行规定和管理。
劳动是否属于业务组成部分：实习生所从事的工作是否是用人单位业务的组成部分。如果实习生从事的工作是用人单位日常业务中不可或缺的一部分，那么建立劳动关系的可能性就较大。

四、不同关系下的权益保障与维权途径

劳动关系下的权益保障与维权：如果实习生与单位建立了劳动关系，那么实习生就享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、休息休假等。如果权益受到侵害，实习生可以依据《劳动法》等相关法律法规，向劳动监察部门投诉，要求责令用人单位支付拖欠的工资、补缴社会保险等；也可以申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，还可以在规定期限内向法院提起诉讼。
劳务关系下的权益保障与维权：如果实习生与单位建立的是劳务关系，那么双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定。如果发生纠纷，实习生可以根据《民法典》中关于合同的规定，通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。例如，如果单位拖欠劳务报酬，实习生可以依据劳务合同的约定，要求单位支付报酬；如果因工作受伤，可以依《民法典》中关于提供劳务者受害责任纠纷的规定索赔，需证明在工作中受伤及用人单位存在过错，赔偿项目有医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金（若构成伤残）等。

温馨提示：如果您在实习过程中遇到相关法律问题，或者对实习关系认定有困惑，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业、全面的法律解答。

学生实习期间是否存在劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的及性质综合判断。具体分析如下：在校生实习：通常不构成劳动关系身份限制：全日制在校学生以学习为主要任务，实习多为教学计划的一部分或勤工俭学，不具备与用人单位建立劳动关系的主体资格。目的与性质：实习目的在于提升实践能力或赚取生活费，而非以就业为导向。实习内容多为辅助性、临时性工作，不涉及用人单位核心业务。法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。实践建议：双方应签订实习协议，明确权利义务（如工作时间、报酬、安全责任等），避免误认为劳动关系。毕业生或以就业为目的的实习：可能构成劳动关系主体适格：若实习生已毕业或达到法定就业年龄，且以就业为目的参与实习，可能被认定为劳动者。实际用工特征：需满足以下条件：接受用人单位管理（如考勤、考核）；从事用人单位安排的有报酬劳动；劳动内容是用人单位业务的组成部分。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若实习符合上述特征，即使未签订劳动合同，也可能构成事实劳动关系。实践建议：用人单位应与实习生签订书面劳动合同，明确劳动关系；若未签订，实习生可通过工资支付记录、考勤记录等证据主张权利。特殊情形：已毕业但未取得毕业证情形说明：若实习生已完成学业，仅等待毕业证发放，且以就业为目的在用人单位工作，可能被认定为劳动关系。判断要点：需结合实际用工情况（如管理方式、劳动内容、报酬支付等）综合判断。法律后果与风险提示若构成劳动关系：实习生享有劳动者权益（如最低工资标准、社保缴纳、工伤赔偿等）；用人单位需承担劳动法义务，否则可能面临劳动仲裁或诉讼。若不构成劳动关系：双方权利义务以实习协议为准；实习生仅能依据协议主张权利（如报酬、安全保障等），无法主张劳动者权益。总结与建议在校生实习：建议签订实习协议，明确双方权利义务，避免劳动关系争议。毕业生或就业实习：建议签订劳动合同，确保劳动关系明确；若未签订，需保留用工证据（如工资记录、考勤表等）。争议解决：若对实习性质存在争议，可向当地劳动保障部门咨询或通过法律途径解决。如有具体案例或进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供详细解答。

实习期是否成立劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的、实习内容以及双方的实际行为等多方面因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、属于劳动关系的情形毕业生以就业为目的的实习：如果毕业生已经完成学业，以就业为目的进入用人单位实习，接受用人单位的全面管理，从事用人单位业务组成部分的工作，并获取工资性报酬（无论数额高低），这种情况下双方形成的是劳动关系。此类实习往往是正式就业前的过渡阶段，符合劳动关系的特征，受《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。签订劳动合同或存在事实劳动关系：如果实习生与实习单位签订了劳动合同，或者虽然未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系（如实际提供有偿劳动、接受管理等），并且提供了有偿劳动，那么这种关系也符合劳动关系的认定条件，双方之间建立了劳动关系。二、不属于劳动关系的情形在校学生的教学实习：在校学生按照学校教学计划进行的实习活动，旨在完成学业任务、积累实践经验，一般不认定为劳动关系。因为学生与学校还存在教育管理关系，且实习目的并非单纯为了就业获取劳动报酬。这种情况下，学生与实习单位之间通常签订实习协议而非劳动合同，双方的权利义务在实习协议中约定。以学习交流为目的的实习：实习生纯粹是为了学习新技能、获取知识而到企业参观学习、交流，企业不安排实际工作或者只安排少量辅助性工作，且不发放工资性报酬（仅提供基本的生活补贴、交通补贴等非工资性福利），这种实习也通常不构成劳动关系。实习单位应当为实习生提供一定的劳动保护和条件，确保其安全健康地参与实习活动，但双方关系不受《劳动合同法》调整。三、法律依据与判断标准《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这明确了劳动关系的建立时间，即实际用工之日。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：规定了劳动关系成立的三个要件，包括用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这些要件是判断实习期是否成立劳动关系的重要依据。四、实践建议明确实习性质与目的：无论是用人单位还是实习生，都应明确实习的性质和目的。如果是以就业为目的的实习，且符合劳动关系的构成要件，那么应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。签订书面协议：为避免争议，建议用人单位与实习生签订书面实习协议或劳动合同，明确实习期限、工作内容、报酬支付、管理关系等关键条款。咨询法律专业人士：如果对实习期是否成立劳动关系存在疑问或争议，建议及时咨询法律专业人士，以便根据具体情况进行综合分析和认定，确保双方权益得到妥善保护。总结：实习期是否成立劳动关系是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果存在争议或不确定的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况给出专业的法律意见。

在校生实习与实习单位是否成立劳动关系，需根据具体情况综合判断，一般而言，以学习为目的的在校生实习不构成劳动关系；但若实习生已完成学业，以就业为目的进行实习，并接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，则可能构成劳动关系。以下从不同角度进行详细分析：一、不构成劳动关系的情况在校生培训实习：主体身份：全日制的在校学生，实习通常被视为教学的延伸部分。实习目的：主要为了提升学生的技术能力和实践经验，非以就业为直接目的。协议性质：双方一般会签订实习协议，明确实习期间的权利和义务，但这并不等同于劳动合同。法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。勤工俭学型实习：实习性质：在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，以获得生活费用和学习费用。关系界定：大学生与其服务的单位之间没有劳动关系，而是基于实习协议的临时性关系。其他特征：主体不适格：在校实习生通常还是学生身份，不具备与用人单位建立劳动关系的完全民事行为能力。未建立长期稳定的用工关系：实习具有短期性、临时性特点，不同于正式员工的长期、稳定工作状态。不符合劳动报酬特征：实习生获得的报酬多为实习补贴，与劳动者的工资报酬性质不同。实例说明：如某高校大三学生小王，根据学校安排到企业实习，企业与学校签有实习协议，小王在实习期间主要是学习操作技能，领取少量补贴，这种实习不属于劳动关系。二、可能构成劳动关系的情况已毕业但未取得毕业证：特殊情况：实习生已完成学业，只是等待毕业证发放，且以就业为目的在用人单位工作。构成要件：接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，符合劳动关系的其他构成要件。达到就业年龄并以就业为目的实习：年龄要求：实习生已达到法定就业年龄。实习目的：明确是基于就业目的在用人单位实习。其他要素：同时符合劳动关系的其他构成要件，如接受用人单位规章制度管理、提供的劳动是用人单位业务组成部分等。毕业生就业实习：实习性质：如果实习生是毕业生，且其实习是为了就业而进行的，那么这种实习可以视为就业实习。关系认定：在这种情况下，实习生与用人单位之间可能建立劳动关系，双方应当签订劳动合同。实例说明：如小李已完成全部课程，到公司实习，公司对他进行考勤管理，安排具体工作任务，并按正式员工标准发放工资，这种情况下小李与公司之间可能被认定存在劳动关系。三、实习生的权益保护权益保护依据：即使实习生与用人单位之间不构成劳动关系，实习生的权益仍然受到法律保护。实习单位应提供必要的工作条件和安全保障，并按实习协议支付实习报酬。维权途径：若实习单位违反实习协议或侵害实习生合法权益，实习生可依法维权，如向学校相关部门反映、向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼等。四、司法实践中的认定标准法院在判断实习生与实习单位是否构成劳动关系时，通常会从以下维度进行综合判断：身份属性：是否属于在校学生（需提供学籍证明）。非在校状态或已毕业的实习生更倾向被认定为劳动者。协议性质：签署的是实习协议还是劳动合同。若协议包含社保缴纳、最低工资保障等条款，可能被视为劳动合同。管理强度：受单位规章制度的约束程度。如考勤打卡、绩效考核等管理措施越严格，越接近劳动关系特征。经济依附性：报酬是否与工作量挂钩。固定补贴性质的报酬更倾向于实习关系，而按劳分配的薪酬结构则支持劳动关系认定。综上所述，判断在校实习生与实习单位是否构成劳动关系，需综合考虑实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素。在处理相关问题时，应依据实习协议和相关法律法规来维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于实习期间的大学生是否和学校建立劳动关系这一问题，实际上需要分情况来讨论，并且主要关注的是大学生与实习单位之间的关系，而非与学校的关系。不过，我可以就大学生与实习单位之间可能建立的劳动关系进行详细解答。首先，如果实习生的身份为在校生，且主要是利用业余时间进行勤工助学，根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，这种情形通常不视为就业，因此与实习单位未建立劳动关系，而是建立劳务关系。在这种情况下，双方可以不签订劳动合同。然而，也存在特殊情况。如果该实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，即将步入社会，并且到单位登记求职的目的是就业而非学习，那么在此情况下，如果双方就应聘、录用等事宜达成一致，一般应当认定双方之间形成的是劳动关系。以重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷为例，在校大学生魏某某在未取得毕业证书时入职某建筑公司，双方签订了《见习协议书》。但魏某某在见习期间遵循了公司的规章制度、接受了公司管理、并从事了公司所安排的工作。后来，魏某某取得毕业证书后，双方又签订了《劳动合同书》。法院审理认为，魏某某在入职时虽未取得学历证书，但具备劳动能力，且见习期间的行为符合劳动关系成立的要素，因此判决魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。这个案例说明，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，如果与用人单位建立起长期、稳定的劳动关系，遵循用人单位规章制度、接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作、有明确的岗位并接受用人单位支付的经济报酬，那么双方之间实际上建立了劳动关系。但需要注意的是，如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么不应认定双方建立了劳动关系。因此，对于实习期间的大学生是否和实习单位（而非学校）建立劳动关系，不能一概而论，而需要根据具体情况来判断。同时，无论是在校大学生还是用人单位，都应提高法律意识，妥善保存入职及在职的相关资料，及时签订书面实习协议或者劳动合同，以明确双方权利和义务，保护自身合法权益。

实习生与用人单位之间是否存在劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、不构成劳动关系的情况在校生培训实习：主体身份：全日制在校学生，实习通常被视为教学计划的一部分，旨在提升学生的技术能力和实践经验。实习目的：非以就业为直接目的，而是为了学习和积累经验。协议性质：双方一般会签订实习协议，明确实习期间的权利和义务，但这并不等同于劳动合同。法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。勤工俭学型实习：实习性质：在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，以获得生活费用和学习费用。关系界定：大学生与其服务的单位之间没有劳动关系，而是基于实习协议的临时性关系。其他特征：主体不适格：在校实习生通常还是学生身份，不具备与用人单位建立劳动关系的完全民事行为能力。未建立长期稳定的用工关系：实习具有短期性、临时性特点，不同于正式员工的长期、稳定工作状态。不符合劳动报酬特征：实习生获得的报酬多为实习补贴，与劳动者的工资报酬性质不同。二、可能构成劳动关系的情况已毕业但未取得毕业证：特殊情况：实习生已完成学业，只是等待毕业证发放，且以就业为目的在用人单位工作。构成要件：接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，符合劳动关系的其他构成要件。达到就业年龄并以就业为目的实习：年龄要求：实习生已达到法定就业年龄。实习目的：明确是基于就业目的在用人单位实习。其他要素：同时符合劳动关系的其他构成要件，如接受用人单位规章制度管理、提供的劳动是用人单位业务组成部分等。毕业生就业实习：实习性质：如果实习生是毕业生，且其实习是为了就业而进行的，那么这种实习可以视为就业实习。关系认定：在这种情况下，实习生与用人单位之间可能建立劳动关系，双方应当签订劳动合同。三、法律依据与权益保护法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。但实习的特殊性需结合具体事实和法律规定作出认定。权益保护：即使实习生与用人单位之间不构成劳动关系，实习生的权益仍然受到法律保护。实习单位应提供必要的工作条件和安全保障，并按实习协议支付实习报酬。若实习单位违反协议或侵害实习生权益，实习生可依法维权，包括但不限于向劳动监察部门投诉、提起民事诉讼等。四、建议与注意事项签订实习协议：为避免法律纠纷，建议实习生与用人单位签订实习协议，明确实习时间、工作内容、薪酬标准等。明确实习报酬：支付实习报酬时，应明确报酬性质，如备注为“实习补贴”。了解自身权益：实习生在实习前应充分了解实习协议的内容，确保自己的权益得到保障。如与用人单位发生争议，可寻求法律援助或咨询专业律师（如我）。综上所述，判断实习生与用人单位之间是否存在劳动关系，需综合考虑多方面因素。在实际操作中，应根据具体情况进行细致分析，并依据相关法律法规作出准确判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：学生实习是否算建立劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的及双方实际行为等因素综合判断。一般而言，以学习为目的的在校生实习不构成劳动关系；但若实习生已完成学业，以就业为目的进行实习，并接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，则可能构成劳动关系。一、不构成劳动关系的情况在校生实习：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及劳动部相关意见，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未与实习单位建立劳动关系。实习特征：实习协议通常非劳动合同，明确了双方在实习期间的权利和义务，但缺乏劳动合同的长期性、稳定性和从属性。实习目的主要是学习实践技能和积累经验，而非以就业为目的。实例说明：如某高校大三学生小王，根据学校安排到企业实习，企业与学校签有实习协议，小王在实习期间主要是学习操作技能，领取少量补贴，这种实习不属于劳动关系。培训型实习：作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到企业进行实习，这种实习被视为教学的延伸，主要目的是提升学生的技术能力。由于不以就业为目的，因此不构成劳动关系。勤工俭学型实习：在校生为了获得生活费用和学习费用，在课余时间进行的兼职实习活动。这种实习同样不以就业为目的，通常也不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。二、可能构成劳动关系的情况就业实习：符合劳动关系特征：实习生已基本完成学业，以就业为目的与用人单位建立实习关系。接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作内容属于用人单位的业务组成部分。实例说明：如小李已完成全部课程，到公司实习，公司对他进行考勤管理，安排具体工作任务，并按正式员工标准发放工资，这种情况下小李与公司之间可能被认定存在劳动关系。毕业后实习：学生毕业后，以就业为目的到单位实习，若双方符合建立劳动关系的条件（如用人单位具有用工主体资格，劳动者具备劳动行为能力，提供劳动并获取报酬等），则会被认定为劳动关系。实例说明：如小张毕业后到企业实习，虽未签劳动合同，但实际工作数月，接受企业管理并获得劳动报酬，构成事实劳动关系。三、法律建议与权益保护签订书面协议：无论是否构成劳动关系，建议实习生与实习单位签订书面实习协议，明确双方的权利和义务，包括实习期限、工作内容、报酬支付、保密义务等条款。了解自身权益：实习生应了解自己的权益，如获得必要的劳动保护、安全卫生条件、合理的报酬等。若实习单位违反实习协议或侵害实习生合法权益，实习生可依法维权。咨询与求助：若实习生对实习期间与单位的关系性质存在疑问，或遇到权益受损的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。综上所述，学生实习是否算建立劳动关系，需根据具体情况综合判断。在处理相关问题时，应依据实习协议和相关法律法规来维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

实习期劳动者与单位是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，一般情况下以学习实践为主的实习不构成劳动关系，但在特定情形下可能构成劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、不构成劳动关系的情形在校学生的实习定义与目的：在校学生利用业余时间到企业进行实习，主要目的是为了提升专业技能、积累实践经验或赚取生活费用，而非以就业为直接目的。法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。示例：某高校大三学生暑假期间到企业短期实习，其身份仍为学生，不受劳动法保护，双方形成的是劳务关系。以学习为目的的实习定义与目的：当实习活动属于学校教学计划组成部分，且单位未实际用工时，不构成劳动关系。示例：职业院校安排学生到合作企业进行为期6个月的教学实习，实习内容与教学大纲直接关联，此时双方建立的是劳务关系。签订实习协议的情形协议内容：双方明确约定实习性质并签署协议的，按协议内容确定权利义务关系。示例：企业与实习生签订《实习协议书》，其中载明“本实习为教学实践环节，不建立劳动关系”，此时双方不构成劳动关系。二、构成劳动关系的情形准毕业生实习定义与目的：已完成学业但未领取毕业证的学生，若以就业为目的参与实习且符合劳动关系构成要件，应认定为劳动关系。示例：某研究生已修完学分待论文答辩，经招聘进入公司全职工作8个月，法院最终认定双方构成事实劳动关系。实质用工特征显现特征表现：当实习生接受单位考勤管理、承担核心业务工作并获得稳定报酬时，可能构成劳动关系。示例：某公司招聘实习生要求每日打卡、负责重要项目执行并按月发放工资，此类情形易被认定为劳动关系。具备劳动关系特征特征要素：同时具备主体适格（用人单位和实习生均符合法律、法规规定的主体资格）、管理与被管理关系（实习生接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动）、劳动内容关联性（实习生提供的劳动是用人单位业务的组成部分）时，构成劳动关系。三、法律后果差异对权益保障的影响非劳动关系下的权益救济救济途径：发生纠纷时通过民法调整，适用合同纠纷处理规则。示例：实习生因工作受伤无法主张工伤赔偿，但可依据侵权责任法或合同约定索赔。劳动关系下的法定保障保障内容：享受最低工资标准、社会保险缴纳、带薪年休假等劳动基准保护。示例：构成劳动关系的实习生被拖欠工资，可通过劳动仲裁主张双倍工资差额及经济补偿金。四、建议与注意事项签订实习协议协议内容：明确实习时间、工作内容、薪酬标准等，避免法律纠纷。特殊情况：如果学校不配合签订实习协议，可以要求实习生提供实习介绍信，并备份好实习生的学生证。明确实习报酬报酬性质：支付实习报酬时，应明确报酬性质，如备注为“实习补贴”。了解自身权益权益内容：实习生在实习前应充分了解实习协议的内容，确保自己的权益得到保障。争议解决：如与用人单位发生争议，可寻求法律支持或直接向我咨询。总结来说，实习期劳动者与单位是否构成劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素综合判断。在实际操作中，应根据具体情况进行细致分析，并依据相关法律法规作出准确判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于大学生实习是否建立劳动关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来判断。首先，我们要明确的是，如果在校大学生是利用业余时间进行勤工助学，其目的主要是为了实践课堂知识或获取一定的勤工俭学报酬，而非以就业为目的，那么根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，这种情况通常不被视为就业，与实习单位之间未建立劳动关系，而是建立劳务关系。在这种情况下，双方可以不签订劳动合同。然而，如果在校大学生虽然尚未毕业，但已经完成了全部学业，即将步入社会，并且其到单位实习的目的是为了就业，而非学习或勤工助学，且双方就应聘、录用等事宜达成了一致，那么在这种情况下，应当认定双方之间形成的是劳动关系。这通常意味着实习生会遵循用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并有明确的岗位，同时接受用人单位支付的经济报酬。以重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷为例，在校大学生魏某某在入职某建筑公司时虽未取得学历证书，但他在见习期间遵循了公司的规章制度，接受了公司的管理，从事了公司所安排的工作，并因此获得了经济报酬。法院最终判决确认魏某某与该建筑公司之间存在劳动关系。因此，大学生实习是否建立劳动关系，关键在于实习生的实习目的、是否遵循用人单位规章制度、是否接受用人单位管理、是否从事用人单位安排的工作以及是否获得经济报酬等因素。如果实习生是以就业为目的，且符合上述劳动关系成立的要素，那么双方之间就建立了劳动关系；如果实习生仅是以实践课堂知识或勤工助学为目的，那么双方之间则可能建立的是劳务关系。最后，无论是在校大学生还是用人单位，在实习过程中都应提高法律意识，妥善保存入职及在职的相关资料，及时签订书面实习协议或劳动合同，以明确双方的权利和义务，保护自身的合法权益。

实习生与企业是否建立劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的及实习性质来综合判断。具体来说，可以分为以下几种情况：不存在劳动关系的情形勤工助学型实习：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，在校生利用业余时间进行勤工助学，不视为就业，因此不建立劳动关系。这种情况下，实习生主要是为了赚取生活费或积累实践经验，与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。例如，大学生在课余时间到餐厅做服务员或超市促销员等。教学实践型实习：此类实习是学校教学计划的一部分，由学校统一安排至实践单位进行。其目的在于让学生将所学理论知识与实际工作相结合，提升实践能力。在此类实习中，学生仍受学校管理，与实习单位之间未建立起具有经济从属性和人身从属性的劳动关系。例如，医学院学生到医院进行临床实习或师范院校学生到学校进行教学实习等。存在劳动关系的情形符合劳动关系特征的实习：若实习生已经毕业，不再具备学生身份，或以就业为目的进入用人单位，接受用人单位的全面管理，从事的工作是用人单位业务的组成部分，且用人单位为此支付报酬，则实习生与用人单位之间可能构成事实劳动关系。例如，一名大学生毕业后，以实习生名义进入公司，被分配具体工作岗位，遵守公司考勤制度，领取劳动报酬，并按照公司要求完成日常工作任务。此时，实习生与用人单位之间的关系符合劳动关系的本质特征，应认定双方存在劳动关系。特殊约定：在实习协议中，如果明确约定双方为劳动关系，并且实际履行过程中也体现了劳动关系的本质特征（如管理、指挥、监督、报酬支付等），那么即使实习生原本是学生身份，也可根据协议及实际情况认定其与公司存在劳动关系。法律建议：对于实习生而言，在签订实习协议前，应明确自己的实习目的和身份，了解实习的性质和可能产生的法律关系，以便更好地维护自己的权益。对于企业而言，在接收实习生时，应明确实习生的身份和实习目的，根据实际情况与实习生签订相应的协议，明确双方的权利和义务，避免产生不必要的法律纠纷。可能产生的法律后果：如果实习生与企业之间被认定为存在劳动关系，那么企业将需要承担劳动法规定的各项义务，如支付劳动报酬、提供社会保险等。同时，实习生也将享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险等。如果实习生与企业之间被认定为不存在劳动关系，而是劳务关系或其他关系，那么双方的权利和义务将根据相应的法律规定或协议约定来确定。综上所述，实习生与企业是否建立劳动关系需根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于大学实习期能否成立劳动关系的问题，这确实是一个需要具体分析的情况。首先，我们要明确的是，并非所有在校大学生的实习行为都能构成劳动关系，这主要取决于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。一、勤工助学与劳动关系的区别根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，在校学生利用业余时间进行的勤工助学活动，通常不被视为就业，因此也不建立劳动关系。这种情况下，学生与用人单位之间更多的是一种劳务关系，而非劳动关系，所以可以不签订劳动合同。二、实习期成立劳动关系的条件然而，如果在校大学生是以就业为目的，在实习期内到用人单位工作，并且满足以下条件，那么即使未签订劳动合同，双方也可能存在劳动关系：行为能力与责任能力：学生需年满法定工作年龄，具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。工作性质与内容：学生为用人单位提供的劳动应是其业务范围内的，且学生接受用人单位的管理，从事由用人单位安排的工作。经济从属性：学生从用人单位领取劳动报酬，经济上从属于用人单位。三、具体案例分析以您提供的两个案例为例：在许某的案例中，许某已完成学校全部课程，虽未取得毕业证，但已具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。他为公司提供了数据维护工作，接受公司的管理，并从公司领取了劳动报酬。因此，法院认定双方存在劳动关系。而在孙某的案例中，孙某在电子厂的实习被认定为勤工助学，因为他是在业余时间进行的工作，且双方口头约定了工资和提成，没有签订劳动合同。仲裁委员会认为这种情况不构成劳动关系，因此不予受理孙某的请求。四、结论与建议综上所述，大学实习期能否成立劳动关系，关键在于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。如果学生是以就业为目的，在实习期内为用人单位提供了符合其业务范围的劳动，并接受了用人单位的管理，同时从用人单位领取了劳动报酬，那么双方很可能存在劳动关系。对于在校大学生来说，如果希望在实习期间与用人单位建立劳动关系，建议在实习前与用人单位明确实习的性质、目的以及工作安排，并尽可能签订书面劳动合同或实习协议，以明确双方的权利和义务。如果遇到劳动争议或纠纷，可以及时向劳动人事争议仲裁委员会或法院寻求帮助。

结论前置：大学生实习是否构成劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的及双方实际行为等因素综合判断。一般而言，以学习为目的的在校生实习不构成劳动关系；但若实习生已完成学业，以就业为目的进行实习，并接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，则可能构成劳动关系。一、不构成劳动关系的情况在校生实习：法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。实习特征：在校生实习通常以学习为目的，如按照学校教学计划进行，主要目的是将所学理论知识应用于实践。实习期间，学生可能接受学校和实习单位的双重管理，实习报酬相对较低或只是生活补贴。实例说明：如某高校大三学生小王，根据学校安排到企业实习，企业与学校签有实习协议，小王在实习期间主要是学习操作技能，领取少量补贴，这种实习不属于劳动关系。未达到法定就业年龄的实习生：如未成年学生进行的实习，由于未达到法定就业年龄，也不认定为劳动关系。二、可能构成劳动关系的情况符合劳动关系特征：实习生已基本完成学业，以就业为目的与用人单位建立实习关系。接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。工作内容属于用人单位的业务组成部分。实例说明：如小李已完成全部课程，到公司实习，公司对他进行考勤管理，安排具体工作任务，并按正式员工标准发放工资，这种情况下小李与公司之间可能被认定存在劳动关系。毕业后实习：学生毕业后，以就业为目的到单位实习，若双方符合建立劳动关系的条件（如用人单位具有用工主体资格，劳动者具备劳动行为能力，提供劳动并获取报酬等），则会被认定为劳动关系。如小张毕业后到企业实习，虽未签劳动合同，但实际工作数月，接受企业管理并获得劳动报酬，构成事实劳动关系。三、法律建议与权益保护明确实习性质：在实习前，实习生应与用人单位明确实习的性质、目的、期限、报酬等关键条款，并签订书面实习协议。了解权益：实习生应了解自己的权益，如获得必要的劳动保护、安全卫生条件、合理的报酬等。若实习单位未提供相应条件，实习生有权提出异议。寻求法律帮助：若实习生与用人单位在实习期间发生纠纷，如报酬支付、工伤赔偿等，可寻求法律帮助，通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。总结：大学生实习是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断。在实际操作中，实习生应明确自己的身份和实习目的，了解相关法律法规，以保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。