实习生能否与用人单位建立劳动关系-康鹏程律师

实习生能否与用人单位建立劳动关系-康鹏程律师｜法行宝

2025-09-25 劳动纠纷

关于实习生能否与用人单位建立劳动关系的问题，这实际上取决于实习生的具体身份和实习目的，以及用人单位与实习生之间的实际约定和操作方式。以下是对这一问题的详细解答：

一、实习生身份与实习目的的影响

在校生利用业余时间勤工助学：
- 根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，因此与实习单位未建立劳动关系。在这种情况下，双方建立的是劳务关系，而非劳动关系。
已完成全部学业、即将步入社会的实习生：
- 如果实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，且到单位登记求职的目的是就业而非学习，那么在此情况下，双方就应聘、录用等事宜达成一致，应当认定双方之间形成的是劳动关系。

二、劳动关系与劳务关系的区别

劳动关系：是指用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在劳动关系中，劳动者享有劳动保护、社会保险等权益。
劳务关系：是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而形成的相互平等的民事权利义务关系。在劳务关系中，双方的权利义务主要依据合同约定，劳动者通常不享有劳动保护、社会保险等权益。

三、实际案例与法律判断

以重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷为例，法院审理认为，即使实习生在入职时未取得学历证书，但只要其具备劳动能力、遵循用人单位规章制度、接受用人单位管理、从事用人单位所安排工作，并符合劳动关系成立的要素，就可以认定双方之间建立了劳动关系。

四、建议与注意事项

实习生：在应聘时应如实陈述自己的在校情况，明确实习目的和期望。如果希望与用人单位建立劳动关系，应在入职前与用人单位明确约定，并签订书面劳动合同。
用人单位：在招录实习生时，应明确实习生的身份和实习目的。如果愿意与在校大学生建立劳动关系，应在入职前与实习生明确约定，并签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
双方：无论是在校大学生选择实习见习、勤工俭学、毕业入职，还是用人单位考虑降低用工成本、招揽优质人才，劳资双方均应提高法律意识，妥善保存入职及在职的相关资料，及时签订书面实习协议或者劳动合同，以保护自身合法权益。

综上所述，实习生能否与用人单位建立劳动关系取决于实习生的具体身份和实习目的，以及双方之间的实际约定和操作方式。在实际操作中，双方应明确约定并签订书面协议，以明确各自的权利和义务。

关于大学生实习期间能否建立劳动合同关系的问题，这主要取决于实习的性质、目的以及双方的具体约定。以下是我从不同角度为你进行的详细分析：一般在校学生实习：对于尚未毕业的在校学生，利用业余时间进行的勤工助学或实习活动，通常不被认定为建立劳动关系。因为在校生的主要任务是完成学业，与实习单位之间不具备建立劳动关系的主体条件。双方一般通过实习协议约定实习事宜，实习生获得实践机会，单位给予适当补贴或指导。这种情况下，大学生与实习单位之间建立的是实习关系，而非劳动关系，因此不需要签订劳动合同。即将毕业的学生实习（就业实习）：对于已完成大部分学业任务，以就业为目的进行实习的毕业生，如果满足劳动关系的构成要件（如主体适格、实际用工、劳动是单位业务的组成部分等），则有可能被认定为建立了劳动关系。在这种情况下，大学生与实习单位之间可以签订劳动合同，以保障双方的合法权益。劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。实践中的操作建议：明确实习性质：在实习前，大学生应明确自己的实习性质和目的，判断是否需要签订劳动合同。如果实习以就业为目的，且符合劳动关系的构成要件，则应积极与实习单位沟通，争取签订劳动合同。签订书面合同：为确保双方权益，建议大学生与实习单位在实习期间签订书面合同。对于构成劳动关系的实习，应签订正式的劳动合同；对于不构成劳动关系的实习，也应签订实习协议，明确双方的权利和义务。咨询专业意见：如果大学生对实习期间与单位的关系性质存在疑问，可以向当地劳动保障部门咨询或寻求专业法律意见。作为律师，我也可以为你提供相关的法律咨询和帮助。综上所述，大学生实习期间能否建立劳动合同关系，需要根据实习的性质、目的以及双方的具体约定来判断。如果实习以就业为目的且符合劳动关系的构成要件，则可以建立劳动关系并签订劳动合同；否则，可能不构成劳动关系，而只需签订实习协议。如果你在实习期间遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

实习期学生与单位是否建立劳动关系需视具体情况而定，以下从不同角度为您详细分析：一、在校生利用业余时间勤工助学的情况如果实习生的身份为在校生，且是利用业余时间进行勤工助学，根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，这种情况不视为就业，与实习单位未建立劳动关系，双方可以不签订劳动合同。此时，双方建立的是劳务关系。例如，一名在校大学生利用周末时间到一家公司做兼职，帮助整理文件、接待客户等，这种情况下，该学生与公司之间就是劳务关系，而非劳动关系。二、即将毕业且以就业为目的的实习情况如果该实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，即将步入社会，此时到单位登记求职，目的是就业，而非学习。一般在此情况下，双方就应聘、录用等事宜达成一致，应当认定双方之间形成的是劳动关系。比如，小朱是一名即将毕业的大学生，在一家企业进行实习，企业对小朱进行日常管理，安排他完成各项工作任务，并按月支付报酬。小朱认为自己与企业存在劳动关系，而企业则觉得小朱是实习生，只是基于实习协议的民事合同关系。在这种情况下，由于小朱已即将毕业，具备劳动者主体资格，且企业对小朱进行管理，安排工作并支付报酬，小朱的工作也属于企业业务组成部分，所以综合来看，小朱与企业之间可能构成劳动关系，而非单纯基于实习协议的民事合同关系。三、判断是否建立劳动关系的关键因素判断实习生与单位是否建立劳动关系，关键看是否符合以下特征：主体适格：实习生需要具备劳动者主体资格，一般来说，即将毕业且完成全部学业的学生具备这一资格。管理与被管理关系：实习生是否接受用人单位的管理，按照用人单位的要求完成工作任务。例如，用人单位是否对实习生的工作时间、工作内容、工作纪律等进行规定和管理。劳动是否属于业务组成部分：实习生所从事的工作是否是用人单位业务的组成部分。如果实习生从事的工作是用人单位日常业务中不可或缺的一部分，那么建立劳动关系的可能性就较大。四、不同关系下的权益保障与维权途径劳动关系下的权益保障与维权：如果实习生与单位建立了劳动关系，那么实习生就享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、休息休假等。如果权益受到侵害，实习生可以依据《劳动法》等相关法律法规，向劳动监察部门投诉，要求责令用人单位支付拖欠的工资、补缴社会保险等；也可以申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，还可以在规定期限内向法院提起诉讼。劳务关系下的权益保障与维权：如果实习生与单位建立的是劳务关系，那么双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定。如果发生纠纷，实习生可以根据《民法典》中关于合同的规定，通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。例如，如果单位拖欠劳务报酬，实习生可以依据劳务合同的约定，要求单位支付报酬；如果因工作受伤，可以依《民法典》中关于提供劳务者受害责任纠纷的规定索赔，需证明在工作中受伤及用人单位存在过错，赔偿项目有医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金（若构成伤残）等。温馨提示：如果您在实习过程中遇到相关法律问题，或者对实习关系认定有困惑，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业、全面的法律解答。

在校学生能否与用人单位建立劳动关系，这个问题不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。首先，我们要明确的是，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，在具备劳动能力的情况下，是具备劳动合同主体资格的。这意味着，从法律层面讲，他们是有可能与用人单位建立劳动关系的。然而，是否建立劳动关系，还需要看在校学生与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的本质特征。这通常包括几个方面：一是双方是否存在长期、稳定的用工关系；二是学生是否遵循用人单位的规章制度，接受其管理；三是学生是否从事用人单位安排的工作，有明确的岗位；四是学生是否接受用人单位支付的经济报酬。以您提供的两个案例为例：在第一个案例中，丁某某虽然是在校学生，但他通过招聘进入A公司，从事办公室驾驶员工作，有明确的工作岗位，受A公司管理，工资由A公司逐月发放。且A公司知悉其系在校临近毕业的学生，到A公司工作并非出于勤工俭学或实习目的。因此，法院认定丁某某与A公司之间存在劳动关系。在第二个案例中，魏某某虽然是在校大学生，但他入职某建筑公司后，遵循公司规章制度、接受公司管理、从事公司所安排工作，并接受了公司支付的经济报酬。尽管双方最初签订的是《见习协议书》，但法院根据实际情况，认定魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。但另一方面，如果在校学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么这种情况通常不被认定为建立了劳动关系。因此，对于在校学生能否与用人单位建立劳动关系的问题，我的建议是：如果在校学生希望与用人单位建立劳动关系，应如实陈述自己的在校情况，并确保双方的关系符合劳动关系的本质特征。同时，用人单位在明知对方尚未毕业的情况下，仍愿意与之建立劳动关系的，也应明确双方的权利和义务，及时签订书面劳动合同，以保护双方的合法权益。

实习生与企业是否建立劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的及实习性质来综合判断。具体来说，可以分为以下几种情况：不存在劳动关系的情形勤工助学型实习：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，在校生利用业余时间进行勤工助学，不视为就业，因此不建立劳动关系。这种情况下，实习生主要是为了赚取生活费或积累实践经验，与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。例如，大学生在课余时间到餐厅做服务员或超市促销员等。教学实践型实习：此类实习是学校教学计划的一部分，由学校统一安排至实践单位进行。其目的在于让学生将所学理论知识与实际工作相结合，提升实践能力。在此类实习中，学生仍受学校管理，与实习单位之间未建立起具有经济从属性和人身从属性的劳动关系。例如，医学院学生到医院进行临床实习或师范院校学生到学校进行教学实习等。存在劳动关系的情形符合劳动关系特征的实习：若实习生已经毕业，不再具备学生身份，或以就业为目的进入用人单位，接受用人单位的全面管理，从事的工作是用人单位业务的组成部分，且用人单位为此支付报酬，则实习生与用人单位之间可能构成事实劳动关系。例如，一名大学生毕业后，以实习生名义进入公司，被分配具体工作岗位，遵守公司考勤制度，领取劳动报酬，并按照公司要求完成日常工作任务。此时，实习生与用人单位之间的关系符合劳动关系的本质特征，应认定双方存在劳动关系。特殊约定：在实习协议中，如果明确约定双方为劳动关系，并且实际履行过程中也体现了劳动关系的本质特征（如管理、指挥、监督、报酬支付等），那么即使实习生原本是学生身份，也可根据协议及实际情况认定其与公司存在劳动关系。法律建议：对于实习生而言，在签订实习协议前，应明确自己的实习目的和身份，了解实习的性质和可能产生的法律关系，以便更好地维护自己的权益。对于企业而言，在接收实习生时，应明确实习生的身份和实习目的，根据实际情况与实习生签订相应的协议，明确双方的权利和义务，避免产生不必要的法律纠纷。可能产生的法律后果：如果实习生与企业之间被认定为存在劳动关系，那么企业将需要承担劳动法规定的各项义务，如支付劳动报酬、提供社会保险等。同时，实习生也将享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险等。如果实习生与企业之间被认定为不存在劳动关系，而是劳务关系或其他关系，那么双方的权利和义务将根据相应的法律规定或协议约定来确定。综上所述，实习生与企业是否建立劳动关系需根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于实习生是否能与用人单位构成劳动关系，这个问题在实践中确实存在一定的争议。以下是对这一问题的详细解答：首先，我们需要明确实习生的身份。一般来说，实习生是指在用人单位从事实践和学习的全日制在校大中专学生。他们的主要任务是学习和实践，而非全职工作。从法律角度来看：实习生的身份与劳动关系：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12点的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此可以不签订劳动合同。这表明，在一般情况下，实习生与用人单位之间并不构成劳动关系。实习关系的性质：实习生与用人单位之间的关系通常被视为一种实习关系，而非劳动关系。双方的权利义务一般应按照实习协议的约定来确定。这是因为实习生还未毕业，其主要精力应放在学业上，且在学习计划、时间安排、日常管理等方面仍依附于学校。从实际情况来看：实习生在用人单位的实习是一种教学实践活动，他们通常不会像正式员工那样接受用人单位的日常管理。因此，实习生与用人单位之间的关系不宜确定为劳动关系。特殊情况的考虑：然而，也存在一些特殊情况。例如，有些实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，即将步入社会。此时，如果他们到单位登记求职，目的是就业而非学习，且双方就应聘、录用等事宜达成一致，那么在这种情况下，双方之间可能形成的是劳动关系。另外，有些用人单位可能会以招收实习生的名义，实际上却将实习生当作正式员工来使用。如果实习生被长期安排从事与其他员工完全一样的工作内容，并遵守单位的各项规章制度，且每月获得工资报酬及各种补贴，那么在这种情况下，我们倾向于认为双方之间应当适用劳动法的规定。总结：综上所述，实习生与用人单位之间是否能构成劳动关系，需要根据具体情况来判断。在一般情况下，实习生与用人单位之间构成的是实习关系而非劳动关系。但在某些特殊情况下，如实习生已完成学业且以就业为目的到单位工作，或实习生实际上被当作正式员工来使用等，双方之间可能形成劳动关系。因此，在处理这类问题时，应综合考虑实习生的身份、实习目的、实习内容以及用人单位的实际情况等因素来做出判断。

在校生入职用人单位，一般情况下不能建立劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度进行分析：一、一般情况：在校生不具备建立劳动关系的主体资格根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这一规定主要基于在校生的身份特殊性，他们主要任务是完成学业，而非以提供劳动获取报酬为主要生活来源。因此，在校生与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。二、例外情况：符合特定条件的在校生可以建立劳动关系尽管一般情况下在校生不能建立劳动关系，但存在例外。如果在校生已经完成学业，或者以就业为目的与用人单位建立用工关系，且符合以下条件，则可以认定双方存在劳动关系：双方符合法律、法规规定的主体资格：即在校生已经达到法定劳动年龄，且用人单位具备用工主体资格。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这要求在校生在用人单位的工作具有持续性、稳定性，且接受用人单位的管理和指挥。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即在校生的工作内容与用人单位的业务范围相关联。举例说明：如果一名大四学生已经完成了所有学业课程，仅剩毕业论文或实习任务，且他/她以全职员工的身份在用人单位工作，接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作内容是用人单位业务的组成部分，那么这种情况下，该在校生与用人单位之间就可以建立劳动关系。三、法律后果与建议法律后果：如果在校生与用人单位之间被认定为劳动关系，那么双方将受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整和保护。用人单位需要承担为员工缴纳社会保险、支付加班费、提供劳动保护等义务；员工则享有休息休假、获得劳动报酬、享受社会保险等权利。建议：对于在校生而言，如果希望与用人单位建立劳动关系，建议在入职前与用人单位明确用工性质，并签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务。同时，在校生也可以咨询学校或相关部门，了解有关在校生就业的政策和规定。对于用人单位而言，如果希望雇佣在校生作为员工，应当了解相关法律法规的规定，确保用工合法合规，避免产生不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于大学实习期能否成立劳动关系的问题，这确实是一个需要具体分析的情况。首先，我们要明确的是，并非所有在校大学生的实习行为都能构成劳动关系，这主要取决于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。一、勤工助学与劳动关系的区别根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，在校学生利用业余时间进行的勤工助学活动，通常不被视为就业，因此也不建立劳动关系。这种情况下，学生与用人单位之间更多的是一种劳务关系，而非劳动关系，所以可以不签订劳动合同。二、实习期成立劳动关系的条件然而，如果在校大学生是以就业为目的，在实习期内到用人单位工作，并且满足以下条件，那么即使未签订劳动合同，双方也可能存在劳动关系：行为能力与责任能力：学生需年满法定工作年龄，具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。工作性质与内容：学生为用人单位提供的劳动应是其业务范围内的，且学生接受用人单位的管理，从事由用人单位安排的工作。经济从属性：学生从用人单位领取劳动报酬，经济上从属于用人单位。三、具体案例分析以您提供的两个案例为例：在许某的案例中，许某已完成学校全部课程，虽未取得毕业证，但已具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。他为公司提供了数据维护工作，接受公司的管理，并从公司领取了劳动报酬。因此，法院认定双方存在劳动关系。而在孙某的案例中，孙某在电子厂的实习被认定为勤工助学，因为他是在业余时间进行的工作，且双方口头约定了工资和提成，没有签订劳动合同。仲裁委员会认为这种情况不构成劳动关系，因此不予受理孙某的请求。四、结论与建议综上所述，大学实习期能否成立劳动关系，关键在于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。如果学生是以就业为目的，在实习期内为用人单位提供了符合其业务范围的劳动，并接受了用人单位的管理，同时从用人单位领取了劳动报酬，那么双方很可能存在劳动关系。对于在校大学生来说，如果希望在实习期间与用人单位建立劳动关系，建议在实习前与用人单位明确实习的性质、目的以及工作安排，并尽可能签订书面劳动合同或实习协议，以明确双方的权利和义务。如果遇到劳动争议或纠纷，可以及时向劳动人事争议仲裁委员会或法院寻求帮助。

在校生实习与实习单位是否成立劳动关系，需根据具体情况综合判断，一般而言，以学习为目的的在校生实习不构成劳动关系；但若实习生已完成学业，以就业为目的进行实习，并接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，则可能构成劳动关系。以下从不同角度进行详细分析：一、不构成劳动关系的情况在校生培训实习：主体身份：全日制的在校学生，实习通常被视为教学的延伸部分。实习目的：主要为了提升学生的技术能力和实践经验，非以就业为直接目的。协议性质：双方一般会签订实习协议，明确实习期间的权利和义务，但这并不等同于劳动合同。法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。勤工俭学型实习：实习性质：在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，以获得生活费用和学习费用。关系界定：大学生与其服务的单位之间没有劳动关系，而是基于实习协议的临时性关系。其他特征：主体不适格：在校实习生通常还是学生身份，不具备与用人单位建立劳动关系的完全民事行为能力。未建立长期稳定的用工关系：实习具有短期性、临时性特点，不同于正式员工的长期、稳定工作状态。不符合劳动报酬特征：实习生获得的报酬多为实习补贴，与劳动者的工资报酬性质不同。实例说明：如某高校大三学生小王，根据学校安排到企业实习，企业与学校签有实习协议，小王在实习期间主要是学习操作技能，领取少量补贴，这种实习不属于劳动关系。二、可能构成劳动关系的情况已毕业但未取得毕业证：特殊情况：实习生已完成学业，只是等待毕业证发放，且以就业为目的在用人单位工作。构成要件：接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，符合劳动关系的其他构成要件。达到就业年龄并以就业为目的实习：年龄要求：实习生已达到法定就业年龄。实习目的：明确是基于就业目的在用人单位实习。其他要素：同时符合劳动关系的其他构成要件，如接受用人单位规章制度管理、提供的劳动是用人单位业务组成部分等。毕业生就业实习：实习性质：如果实习生是毕业生，且其实习是为了就业而进行的，那么这种实习可以视为就业实习。关系认定：在这种情况下，实习生与用人单位之间可能建立劳动关系，双方应当签订劳动合同。实例说明：如小李已完成全部课程，到公司实习，公司对他进行考勤管理，安排具体工作任务，并按正式员工标准发放工资，这种情况下小李与公司之间可能被认定存在劳动关系。三、实习生的权益保护权益保护依据：即使实习生与用人单位之间不构成劳动关系，实习生的权益仍然受到法律保护。实习单位应提供必要的工作条件和安全保障，并按实习协议支付实习报酬。维权途径：若实习单位违反实习协议或侵害实习生合法权益，实习生可依法维权，如向学校相关部门反映、向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼等。四、司法实践中的认定标准法院在判断实习生与实习单位是否构成劳动关系时，通常会从以下维度进行综合判断：身份属性：是否属于在校学生（需提供学籍证明）。非在校状态或已毕业的实习生更倾向被认定为劳动者。协议性质：签署的是实习协议还是劳动合同。若协议包含社保缴纳、最低工资保障等条款，可能被视为劳动合同。管理强度：受单位规章制度的约束程度。如考勤打卡、绩效考核等管理措施越严格，越接近劳动关系特征。经济依附性：报酬是否与工作量挂钩。固定补贴性质的报酬更倾向于实习关系，而按劳分配的薪酬结构则支持劳动关系认定。综上所述，判断在校实习生与实习单位是否构成劳动关系，需综合考虑实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素。在处理相关问题时，应依据实习协议和相关法律法规来维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：本科大学生在实习期能否与用人单位建立劳动合同关系，主要取决于实习的性质、目的以及双方的具体约定。若实习以就业为目的且符合劳动关系的构成要件，则可以建立劳动关系；反之，则可能不构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、实习性质与劳动关系一般在校学生实习：对于尚未毕业的在校学生，利用业余时间进行的勤工助学或实习活动，通常不被认定为建立劳动关系。因为在校生的主要任务是完成学业，与实习单位之间不具备建立劳动关系的主体条件。双方一般通过实习协议约定实习事宜，实习生获得实践机会，单位给予适当补贴或指导。即将毕业的学生实习（就业实习）：对于已完成大部分学业任务，以就业为目的进行实习的毕业生，如果满足以下条件，有可能被认定为建立了劳动关系：主体适格：学生达到法定就业年龄（通常年满16周岁），用人单位具备用工主体资格。实际用工：学生在单位的管理和指挥下从事有报酬的劳动，且该劳动是单位业务的组成部分。例如，接受考勤管理，从事与正式员工类似的工作内容，并获得相对固定的报酬。培训实习：如果实习更多地被视为一种培训或学习的机会，而非真正的就业，那么这种实习往往不构成劳动关系，而是教学的延伸。二、法律规定与劳动关系构成要件《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这明确了劳动关系的建立时间。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：规定了劳动关系成立的三个要件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。三、实践中的操作建议签订书面合同：为确保双方权益，建议用人单位与毕业生在实习期间签订书面劳动合同或实习协议，明确双方的权利和义务。对于构成劳动关系的实习，应签订正式的劳动合同。注意实习生身份：在签订合同时，应明确实习生的身份和实习期限。即使毕业生已完成学业，但在实习期间仍可能被视为实习生而非正式员工。保留证据：无论是实习生还是用人单位，都应保留好与实习相关的证据，如实习协议、考勤记录、工资支付凭证等，以备不时之需。四、法律后果与风险提示对用人单位：如果未与构成劳动关系的实习生签订书面劳动合同，用人单位可能面临支付双倍工资差额的责任。违法解除劳动关系需支付赔偿金。应规范实习生管理制度，避免混同用工风险。对实习生：注意保留考勤记录、工资支付凭证等证据，以便在发生争议时维护自己的权益。发生争议时可通过劳动仲裁主张权益。警惕“实习陷阱”，拒绝签订不平等协议。总结：本科大学生在实习期能否与用人单位建立劳动合同关系，需根据实习的性质、目的以及双方的具体约定来判断。如果实习以就业为目的且符合劳动关系的构成要件，则可以建立劳动关系；否则，可能不构成劳动关系。在实践中，建议双方签订书面合同并明确各自的权利和义务，以确保双方的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，这个问题需要结合具体情况和法律规定来综合分析。首先，从法律层面来看，现行法律并没有将在校大学生排除在建立劳动关系的劳动者的主体之外。也就是说，具有完全民事行为能力的在校大学生，在符合一定条件下，是具备劳动合同主体资格的。接下来，我们来看哪些条件下在校大学生可以与用人单位建立劳动关系：双方有建立劳动关系的合意：即在校大学生以求职就业为目的应聘相应岗位，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理。遵循用人单位规章制度：在校大学生在见习或工作期间，需要遵循用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。从事用人单位安排的工作：在校大学生需要从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。有明确的岗位和报酬：在校大学生需要有明确的岗位，并接受用人单位支付的经济报酬。如果在校大学生与用人单位之间满足了上述条件，那么他们之间实际上就建立了劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。例如，在重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷中，法院就判决确认了在校大学生魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。然而，也需要注意一些特殊情况。如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么他们与用人单位之间可能不构成劳动关系，而是劳务关系或其他关系。例如，在校大学生果某担任兼职讲师，按小时计收课时费用，这种情况下法院就认定其与用人单位之间为劳务关系。建议：在校大学生在应聘时，应如实陈述自己的在校情况，避免隐瞒或欺诈。用人单位在招录在校大学生时，应明确双方的权利和义务，及时签订书面实习协议或劳动合同。无论是在校大学生还是用人单位，都应提高法律意识，妥善保存入职及在职的相关资料，以保护自身合法权益。综上所述，在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，取决于双方是否满足建立劳动关系的条件。在满足条件的情况下，他们之间是可以建立劳动关系的。

关于在校学生能否与单位建立劳动关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况进行细致分析。首先，我们要明确的是，一般情况下，在校学生利用业余时间进行勤工俭学或实习，并不被视为建立了劳动关系。这一观点主要基于《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部法[1995]309号)第十二条的规定，该条款指出在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，且可以不签订劳动合同。这一规定主要是为了保护在校学生的学业不受影响，同时避免他们因过早涉足职场而可能面临的权益问题。然而，这并不意味着在校学生就完全不能与单位建立劳动关系。特别是对于那些即将毕业的大中专院校学生，如果他们已经基本完成了学业，且以求职的心态进入单位工作，与单位之间形成了明确的工作岗位、受单位管理、并由单位逐月发放工资等劳动关系本质特征时，那么他们应当被认定为与单位建立了劳动关系。在这种情况下，单位应当与他们签订劳动合同，以保障双方的权益。以您提供的案例为例，丁某某虽然是在校学生，但他在入职A公司时已经基本完成了学业，且以求职的心态进入公司工作。在工作期间，他从事公司安排的工作，有明确的工作岗位，受公司管理，并由公司逐月发放工资。这些特征都符合劳动关系的本质。因此，法院最终认定丁某某与A公司之间存在劳动关系，并支持了丁某某要求公司支付未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求。总结来说，在校学生能否与单位建立劳动关系，主要取决于他们与单位之间的工作关系是否符合劳动关系的本质特征。如果仅仅是业余的勤工俭学或实习，那么一般不视为建立了劳动关系；但如果已经基本完成学业，且以求职的心态进入单位工作，与单位之间形成了明确的劳动关系特征，那么就应当认定为建立了劳动关系，并应当签订劳动合同。希望这个解答能够帮助您更好地理解在校学生与单位建立劳动关系的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。