在校大学生能不能建立劳动法律关系-杨旭静律师

在校大学生能不能建立劳动法律关系-杨旭静律师｜法行宝

2026-04-15 劳动纠纷

关于在校大学生能否建立劳动法律关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况进行细致分析。

一、一般情况下的分析

在大多数情况下，未毕业的全日制在校大学生利用业余时间进行勤工助学，这种活动通常不被视为就业，因此也难以建立标准的劳动法律关系。这一判断主要基于以下几点：

法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
主体资格：大学生在校期间，其学籍管理归属于学校，未毕业前不能完全脱离学校的管理和约束。这与一般劳动者的主体资格存在差异，因为劳动者通常需要具备完全民事行为能力，并能够独立承担民事责任。
实践认定：在校大学生利用业余时间勤工俭学，往往被视为一种劳务关系，而非劳动法律关系。在这种关系中，双方可能更接近于提供劳务与支付报酬的简单合作关系，而不涉及劳动法所规定的各项权益和义务。

二、特殊情况下的分析

然而，也存在一些特殊情况，使得在校大学生有可能与用人单位建立劳动法律关系：

实习与就业目的紧密结合：如果大学生已经基本完成学业，处于毕业前的实习阶段，且实习是基于就业目的进行的。他们与用人单位约定毕业后正式留用，并接受用人单位的管理，从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。在这种情况下，法院有可能认定双方建立了劳动关系。
已领取毕业证但尚未离校：如果大学生已经取得毕业证书，虽然还未办理离校手续，但此时他们已经具备劳动者的主体资格。如果他们与用人单位签订了劳动合同，并且符合劳动关系构成要件（如双方符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么双方就可以建立劳动法律关系。

三、综合考量与建议

在实践中，对于在校大学生是否建立劳动法律关系的认定往往较为复杂。这需要结合具体事实和证据，综合判断双方是否符合劳动关系成立的各项要素。因此，我建议：

对于在校大学生而言，在参与劳动活动时应明确自己的身份和目的。合理安排学习与工作时间，避免因工作影响学业。同时，在签订任何合同或协议前，务必仔细阅读条款内容，确保自己的权益得到充分保障。
对于用人单位而言，在与在校大学生建立用工关系时，也应明确双方的权利义务关系。确保合法合规地用工，避免因用工不当而引发法律纠纷。
如果在校大学生或用人单位在劳动法律关系方面遇到争议或疑问，建议及时咨询专业法律人士以维护自身合法权益。

在校大学生能否与用人单位成立劳动关系，这个问题需要结合具体情况和法律规定来综合分析。首先，从法律层面来看，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，是具备劳动合同主体资格的。这意味着，如果在校大学生与用人单位建立起长期、稳定的劳动关系，并且遵循用人单位的规章制度、接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作，同时有明确的岗位并接受用人单位支付的经济报酬，那么双方之间实际上就建立了劳动关系。接下来，我们通过两个具体案例来进一步说明：重庆市永川区人民法院审结的案例：在校大学生魏某某在未取得毕业证书时入职某建筑公司，双方签订了《见习协议书》。但魏某某在见习期间遵循了公司的规章制度，接受了公司的管理，并从事了公司安排的工作。后来，魏某某取得毕业证书后，双方又签订了《劳动合同书》。法院审理认为，魏某某在入职时虽未取得学历证书，但具备劳动能力，且见习期间的行为符合劳动关系成立的要素，因此判决双方存在劳动关系。宁波高新技术产业开发区人民法院审结的案例：即将毕业的大学生徐某在表明其在校身份后，入职某物业服务公司。双方签订了兼职协议，但协议内容基本涵盖了劳动合同应当具备的条款。工作期间，徐某按照公司要求进行考勤打卡、病假报批，公司也每月定期向其发放工资。法院审理后认为，徐某具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，且双方已形成人身隶属和经济隶属关系，因此判决双方存在劳动关系。然而，也需要注意到，如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么不应认定双方建立了劳动关系。这种情况下，大学生与用人单位之间的关系更接近于实习或兼职关系，而非劳动关系。最后，对于在校大学生和用人单位来说，无论选择实习见习、勤工俭学还是毕业入职，都应提高法律意识。大学生在应聘时应如实陈述自己的在校情况，用人单位在明知对方尚未毕业仍愿意与之建立劳动关系的，应认定双方构成劳动关系。同时，双方应及时签订书面实习协议或者劳动合同，以明确双方权利和义务，保护自身合法权益。综上所述，在校大学生能否与用人单位成立劳动关系，取决于双方是否建立了长期、稳定的劳动关系，并遵循了用人单位的规章制度、接受了用人单位的管理、从事了用人单位安排的工作，同时有明确的岗位并接受了用人单位支付的经济报酬。

在校生与用人单位之间能否构成劳动关系，需根据具体情况及劳动关系的实质要件来判断，并非一概而论。在满足一定条件时，在校生与用人单位可以建立合法的劳动关系。以下从不同角度进行分析：一、法律基础与主体资格《劳动法》与《劳动合同法》规定：根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，年满16周岁的在校生即具备成为合格劳动者的资格。这意味着，只要在校生年满16周岁，且未完全丧失劳动能力，未被依法追究刑事责任，就具备建立劳动关系的主体资格。《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确指出，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并未将在校生排除在外。二、劳动关系建立的判断标准实际用工与管理：在校生需被用人单位实际用工，接受其全面严格的管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是判断双方是否构成劳动关系的关键要素之一。劳动关系的实质要件：判断双方是否构成劳动关系，还需看是否符合劳动关系的实质特征，包括劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督；是否为用人单位提供有偿劳动；提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。三、特殊情况分析勤工助学与实习：如果在校生是利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，可以不签订劳动合同，不建立正式的劳动关系。这种情况下，在校生与用人单位之间更多是一种劳务关系。对于毕业前的专业实习，若学生已基本完成学业，以就业为目的，在用人单位相对固定地从事有偿劳动，并接受管理，符合劳动关系特征的，有可能被认定为建立了劳动关系。已毕业但未取得毕业证的大学生：若大学生已完成学业，仅因论文答辩、办理毕业手续等暂时未拿到毕业证，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，同时接受管理、从事有报酬的劳动，双方可能被认定为存在劳动关系。非全日制在校大学生：对于利用业余时间勤工助学的非全日制大学生，一般形成劳务关系。但若签订劳动合同，且工作内容、时间、报酬等符合劳动关系特征，并有建立劳动关系的合意，也可能被认定为劳动关系。四、实践中的考虑与建议学校管理因素：在校生在考虑与用人单位建立劳动关系时，需兼顾学校的管理规定，以免因违反学校规定而影响学业或面临其他不利后果。例如，有些学校可能规定学生在校期间不得从事全职工作，或需要获得学校的批准才能实习或兼职。权益保护：为保障自身劳动权益，在校生在与用人单位建立劳动关系前，应明确双方的权利和义务，尽可能签订书面劳动合同或实习协议，并详细约定工作内容、劳动报酬、工作时间、保险福利等条款。这样可以在发生争议时，有明确的依据来维护自己的权益。如发生劳动争议，在校生可通过法律途径维护自己的合法权益，包括但不限于向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。总结来看，在校生与用人单位之间能否建立劳动关系，需综合考虑法律法规、实际情况及劳动关系的实质要件。在满足一定条件和遵守相关规定的前提下，在校生与用人单位可以建立合法有效的劳动关系。如果你是在校生，且正在考虑与用人单位建立劳动关系，建议你在行动前咨询专业人士（比如我），以确保自己的权益得到充分保障。

在校大学生与用人单位之间是否可以建立劳动关系，这个问题在实务中确实存在不同的看法。但根据相关法律和案例，我们可以得出以下结论：首先，要明确的是，法律并未禁止在校大学生的就业权。在校学生的身份与劳动者的身份并不冲突，只要达到法定年龄（通常是16周岁），并符合特定情形，他们是可以与用人单位形成劳动关系的。具体来说，有两种情况需要区分：不以就业为目的的短期劳务或实习：在这种情况下，学生主要是出于锻炼或实习的目的，以社会实践来补充课堂学习。他们并不以获取劳动报酬为主要目的，也不受用人单位的规章制度和劳动管理的全面约束。根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，在这种情况下，双方不形成劳动关系。以就业为目的的长期、稳定工作：如果在校大学生以就业为目的，长期在用人单位从事与其他员工并无实质性差别的工作，并接受用人单位的管理和规章制度，获取相应的劳动报酬，那么双方就形成了劳动关系。在这种情况下，无论学生是否签订了劳动合同，只要双方实际上履行了劳动关系的权利和义务，就可以认定双方存在劳动关系。如果签订了劳动合同，其有效性会根据用人单位是否知晓学生的在校学生身份以及用人单位的规章制度或录用条件来判定。此外，通过具体案例（如谢某与某渔业公司的案例）也可以看出，法院在判断在校大学生与用人单位之间是否存在劳动关系时，会综合考虑双方是否存在长期、稳定的用工关系以及是否符合劳动关系的基本要素（如劳动者提供劳动、用人单位支付报酬、劳动者接受用人单位管理等）。综上所述，在校大学生在特定情况下是可以与用人单位建立劳动关系的。但无论是否是在校大学生，在入职时最好都与用人单位签订书面协议或劳动合同，以明确双方的权利和义务，保护自身的合法权益。同时，用人单位在招聘时也应注意核实应聘者的身份和资格条件，以避免因不了解相关法律法规而引发纠纷。

在校学生能否与用人单位建立劳动关系，这个问题不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。首先，我们要明确的是，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，在具备劳动能力的情况下，是具备劳动合同主体资格的。这意味着，从法律层面讲，他们是有可能与用人单位建立劳动关系的。然而，是否建立劳动关系，还需要看在校学生与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的本质特征。这通常包括几个方面：一是双方是否存在长期、稳定的用工关系；二是学生是否遵循用人单位的规章制度，接受其管理；三是学生是否从事用人单位安排的工作，有明确的岗位；四是学生是否接受用人单位支付的经济报酬。以您提供的两个案例为例：在第一个案例中，丁某某虽然是在校学生，但他通过招聘进入A公司，从事办公室驾驶员工作，有明确的工作岗位，受A公司管理，工资由A公司逐月发放。且A公司知悉其系在校临近毕业的学生，到A公司工作并非出于勤工俭学或实习目的。因此，法院认定丁某某与A公司之间存在劳动关系。在第二个案例中，魏某某虽然是在校大学生，但他入职某建筑公司后，遵循公司规章制度、接受公司管理、从事公司所安排工作，并接受了公司支付的经济报酬。尽管双方最初签订的是《见习协议书》，但法院根据实际情况，认定魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。但另一方面，如果在校学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么这种情况通常不被认定为建立了劳动关系。因此，对于在校学生能否与用人单位建立劳动关系的问题，我的建议是：如果在校学生希望与用人单位建立劳动关系，应如实陈述自己的在校情况，并确保双方的关系符合劳动关系的本质特征。同时，用人单位在明知对方尚未毕业的情况下，仍愿意与之建立劳动关系的，也应明确双方的权利和义务，及时签订书面劳动合同，以保护双方的合法权益。

在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，这个问题不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。首先，我们要明确的是，我国法律并没有禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，在具备相应劳动能力的情况下，是具备劳动合同主体资格的。这意味着，从法律层面讲，他们是有可能与用人单位建立劳动关系的。然而，是否建立劳动关系，还需要看在校大学生与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的本质特征。这通常包括几个方面：一是双方是否存在长期、稳定的用工关系；二是在校大学生是否遵循用人单位的规章制度、接受用人单位的管理；三是在校大学生是否从事用人单位安排的工作、有明确的岗位；四是在校大学生是否接受用人单位支付的经济报酬。以您提供的案例为例，丁某某和魏某某虽然都是在校大学生，但他们在入职时都已基本完成学业，且在工作期间都遵循了用人单位的规章制度、接受了用人单位的管理、从事了用人单位安排的工作，并接受了用人单位支付的经济报酬。因此，法院都认定他们与用人单位之间存在劳动关系。但另一方面，如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么这种情况通常不被认定为建立了劳动关系。此外，还需要注意的是，在校大学生在应聘时应如实陈述自己的在校情况。如果用人单位在明知对方尚未毕业的情况下仍愿意与之建立劳动关系，那么应认定双方构成劳动关系。但如果在校大学生为获得就业机会隐瞒自己尚未毕业等真实情形，则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。综上所述，在校大学生在一定条件下是可以与用人单位建立劳动关系的。但具体是否建立劳动关系，还需要根据双方之间的实际关系是否符合劳动关系的本质特征来判断。因此，建议在校大学生在应聘时如实陈述自己的情况，并与用人单位明确双方的权利和义务，以保护自己的合法权益。

关于在校学生能否与单位建立劳动关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况进行细致分析。首先，我们要明确的是，一般情况下，在校学生利用业余时间进行勤工俭学或实习，并不被视为建立了劳动关系。这一观点主要基于《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部法[1995]309号)第十二条的规定，该条款指出在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，且可以不签订劳动合同。这一规定主要是为了保护在校学生的学业不受影响，同时避免他们因过早涉足职场而可能面临的权益问题。然而，这并不意味着在校学生就完全不能与单位建立劳动关系。特别是对于那些即将毕业的大中专院校学生，如果他们已经基本完成了学业，且以求职的心态进入单位工作，与单位之间形成了明确的工作岗位、受单位管理、并由单位逐月发放工资等劳动关系本质特征时，那么他们应当被认定为与单位建立了劳动关系。在这种情况下，单位应当与他们签订劳动合同，以保障双方的权益。以您提供的案例为例，丁某某虽然是在校学生，但他在入职A公司时已经基本完成了学业，且以求职的心态进入公司工作。在工作期间，他从事公司安排的工作，有明确的工作岗位，受公司管理，并由公司逐月发放工资。这些特征都符合劳动关系的本质。因此，法院最终认定丁某某与A公司之间存在劳动关系，并支持了丁某某要求公司支付未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求。总结来说，在校学生能否与单位建立劳动关系，主要取决于他们与单位之间的工作关系是否符合劳动关系的本质特征。如果仅仅是业余的勤工俭学或实习，那么一般不视为建立了劳动关系；但如果已经基本完成学业，且以求职的心态进入单位工作，与单位之间形成了明确的劳动关系特征，那么就应当认定为建立了劳动关系，并应当签订劳动合同。希望这个解答能够帮助您更好地理解在校学生与单位建立劳动关系的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

在校生入职用人单位，一般情况下不能建立劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度进行分析：一、一般情况：在校生不具备建立劳动关系的主体资格根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这一规定主要基于在校生的身份特殊性，他们主要任务是完成学业，而非以提供劳动获取报酬为主要生活来源。因此，在校生与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。二、例外情况：符合特定条件的在校生可以建立劳动关系尽管一般情况下在校生不能建立劳动关系，但存在例外。如果在校生已经完成学业，或者以就业为目的与用人单位建立用工关系，且符合以下条件，则可以认定双方存在劳动关系：双方符合法律、法规规定的主体资格：即在校生已经达到法定劳动年龄，且用人单位具备用工主体资格。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这要求在校生在用人单位的工作具有持续性、稳定性，且接受用人单位的管理和指挥。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即在校生的工作内容与用人单位的业务范围相关联。举例说明：如果一名大四学生已经完成了所有学业课程，仅剩毕业论文或实习任务，且他/她以全职员工的身份在用人单位工作，接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作内容是用人单位业务的组成部分，那么这种情况下，该在校生与用人单位之间就可以建立劳动关系。三、法律后果与建议法律后果：如果在校生与用人单位之间被认定为劳动关系，那么双方将受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整和保护。用人单位需要承担为员工缴纳社会保险、支付加班费、提供劳动保护等义务；员工则享有休息休假、获得劳动报酬、享受社会保险等权利。建议：对于在校生而言，如果希望与用人单位建立劳动关系，建议在入职前与用人单位明确用工性质，并签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务。同时，在校生也可以咨询学校或相关部门，了解有关在校生就业的政策和规定。对于用人单位而言，如果希望雇佣在校生作为员工，应当了解相关法律法规的规定，确保用工合法合规，避免产生不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于大学实习生能否与用人单位建立劳动关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律规定来综合判断。首先，我们要明确的是，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，在符合一定条件下，是具备劳动合同主体资格的。这主要取决于他们与用人单位之间建立的关系是否符合劳动关系的本质特征。劳动关系的本质特征劳动关系通常具备以下几个要素：劳动者与用人单位之间存在用工关系：即劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬。劳动者接受用人单位的管理：劳动者需要遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求进行工作。劳动者从事用人单位安排的工作：劳动者的工作内容、岗位等由用人单位确定。大学实习生建立劳动关系的情形对于大学实习生而言，如果他们与用人单位之间建立起长期、稳定的用工关系，遵循用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并接受用人单位支付的经济报酬，那么他们与用人单位之间实际上就建立了劳动关系。相关法条及案例《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部法[1995]309号)第十二条：虽然该条规定在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，但这仅适用于在校学生利用业余时间勤工助学的情形，并非一概否定在校大学生的劳动关系主体资格。实际案例：如重庆市永川区人民法院审结的确认劳动关系纠纷案，以及广饶法院审理的丁某某与A公司之间的劳动关系确认案，都表明在校大学生在符合一定条件下，是可以与用人单位建立劳动关系的。特殊情况说明如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么这种情况通常不被认定为建立了劳动关系。建议对于在校大学生：在应聘时应如实陈述自己的在校情况，如果与用人单位建立起劳动关系，应要求签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。对于用人单位：在明知对方尚未毕业仍愿意与之建立劳动关系的，应认定双方构成劳动关系，并应签订书面劳动合同，以保护双方的合法权益。综上所述，大学实习生在一定条件下是可以与用人单位建立劳动关系的。这主要取决于他们与用人单位之间建立的关系是否符合劳动关系的本质特征，以及是否满足相关法律规定。

关于大学生实习期间能否建立劳动合同关系的问题，这主要取决于实习的性质、目的以及双方的具体约定。以下是我从不同角度为你进行的详细分析：一般在校学生实习：对于尚未毕业的在校学生，利用业余时间进行的勤工助学或实习活动，通常不被认定为建立劳动关系。因为在校生的主要任务是完成学业，与实习单位之间不具备建立劳动关系的主体条件。双方一般通过实习协议约定实习事宜，实习生获得实践机会，单位给予适当补贴或指导。这种情况下，大学生与实习单位之间建立的是实习关系，而非劳动关系，因此不需要签订劳动合同。即将毕业的学生实习（就业实习）：对于已完成大部分学业任务，以就业为目的进行实习的毕业生，如果满足劳动关系的构成要件（如主体适格、实际用工、劳动是单位业务的组成部分等），则有可能被认定为建立了劳动关系。在这种情况下，大学生与实习单位之间可以签订劳动合同，以保障双方的合法权益。劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。实践中的操作建议：明确实习性质：在实习前，大学生应明确自己的实习性质和目的，判断是否需要签订劳动合同。如果实习以就业为目的，且符合劳动关系的构成要件，则应积极与实习单位沟通，争取签订劳动合同。签订书面合同：为确保双方权益，建议大学生与实习单位在实习期间签订书面合同。对于构成劳动关系的实习，应签订正式的劳动合同；对于不构成劳动关系的实习，也应签订实习协议，明确双方的权利和义务。咨询专业意见：如果大学生对实习期间与单位的关系性质存在疑问，可以向当地劳动保障部门咨询或寻求专业法律意见。作为律师，我也可以为你提供相关的法律咨询和帮助。综上所述，大学生实习期间能否建立劳动合同关系，需要根据实习的性质、目的以及双方的具体约定来判断。如果实习以就业为目的且符合劳动关系的构成要件，则可以建立劳动关系并签订劳动合同；否则，可能不构成劳动关系，而只需签订实习协议。如果你在实习期间遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于大学实习期能否成立劳动关系的问题，这确实是一个需要具体分析的情况。首先，我们要明确的是，并非所有在校大学生的实习行为都能构成劳动关系，这主要取决于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。一、勤工助学与劳动关系的区别根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，在校学生利用业余时间进行的勤工助学活动，通常不被视为就业，因此也不建立劳动关系。这种情况下，学生与用人单位之间更多的是一种劳务关系，而非劳动关系，所以可以不签订劳动合同。二、实习期成立劳动关系的条件然而，如果在校大学生是以就业为目的，在实习期内到用人单位工作，并且满足以下条件，那么即使未签订劳动合同，双方也可能存在劳动关系：行为能力与责任能力：学生需年满法定工作年龄，具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。工作性质与内容：学生为用人单位提供的劳动应是其业务范围内的，且学生接受用人单位的管理，从事由用人单位安排的工作。经济从属性：学生从用人单位领取劳动报酬，经济上从属于用人单位。三、具体案例分析以您提供的两个案例为例：在许某的案例中，许某已完成学校全部课程，虽未取得毕业证，但已具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。他为公司提供了数据维护工作，接受公司的管理，并从公司领取了劳动报酬。因此，法院认定双方存在劳动关系。而在孙某的案例中，孙某在电子厂的实习被认定为勤工助学，因为他是在业余时间进行的工作，且双方口头约定了工资和提成，没有签订劳动合同。仲裁委员会认为这种情况不构成劳动关系，因此不予受理孙某的请求。四、结论与建议综上所述，大学实习期能否成立劳动关系，关键在于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。如果学生是以就业为目的，在实习期内为用人单位提供了符合其业务范围的劳动，并接受了用人单位的管理，同时从用人单位领取了劳动报酬，那么双方很可能存在劳动关系。对于在校大学生来说，如果希望在实习期间与用人单位建立劳动关系，建议在实习前与用人单位明确实习的性质、目的以及工作安排，并尽可能签订书面劳动合同或实习协议，以明确双方的权利和义务。如果遇到劳动争议或纠纷，可以及时向劳动人事争议仲裁委员会或法院寻求帮助。

结论：学生能否成立劳动关系并非一概而论，需根据具体情况进行判定。一般情况下，未毕业的全日制在校大学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，难以建立标准的劳动合同关系；但在某些特殊情况下，如实习与就业目的紧密结合或已领取毕业证但尚未离校等，可以建立劳动合同关系。一、一般情况下学生难以成立劳动关系法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这是因为在校大学生的主要任务是学业，其与用人单位之间的用工往往具有临时性、短期性特点，与传统意义上的劳动关系有所区别。主体资格角度：大学生身份具有特殊性，学籍管理归属于学校，未毕业前不能完全脱离学校的管理和约束，与一般劳动者主体资格存在差异。例如，大学生可能因学业安排无法持续、稳定地提供劳动，这不符合劳动关系中劳动者需持续、稳定提供劳动的要求。实践中的认定：在校大学生利用业余时间勤工俭学，通常被视为劳务关系而非劳动合同关系。此时，双方的关系可能更接近于提供劳务与支付报酬的简单合作关系，而非具有从属性、稳定性的劳动关系。二、特殊情况下学生可以成立劳动关系实习与就业目的紧密结合：如果大学生已经基本完成学业，处于毕业前的实习阶段，且实习是基于就业目的，与用人单位约定毕业后正式留用，并接受用人单位的管理，从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，法院有可能认定双方建立了劳动关系。例如，某大学生在毕业前进入一家公司实习，双方约定实习期满后正式录用，该大学生在实习期间接受公司的管理，从事公司业务相关的工作，并领取报酬，这种情况下可能被认定为建立了劳动关系。已领取毕业证但尚未离校：大学生已经取得毕业证书，虽还未办理离校手续，但此时其已经具备劳动者的主体资格。若与用人单位签订劳动合同，且符合劳动关系构成要件的（如双方符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），双方可以建立劳动合同关系。例如，某大学生已领取毕业证，但因学校原因尚未办理离校手续，此时其进入一家公司工作，与公司签订了劳动合同，并接受公司的管理，从事公司业务相关的工作，这种情况下双方建立了劳动关系。三、综合考量因素与建议在实践中，对于在校大学生是否建立劳动合同关系的认定较为复杂，需结合具体事实和证据，综合判断双方是否符合劳动关系成立的各项要素。例如，需要考虑大学生的学业安排、与用人单位的约定、实际工作内容和报酬等因素。大学生在签订劳动合同前，应了解学校相关政策并遵守，以避免因违反学校规定而影响学业或产生其他不良后果。同时，大学生也应明确自己的身份和目的，合理安排学习与工作时间，避免因工作影响学业。用人单位在与在校大学生建立用工关系时，也应明确双方的权利义务关系，确保合法合规。例如，用人单位可以与大学生签订实习协议或三方协议，明确双方的权利义务和实习期限等内容。如遇争议或不确定的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。

结论前置：在校大学生是否属于劳动关系，需根据具体情况来判断。一般情况下，在校大学生利用业余时间勤工助学不视为就业，不构成劳动关系；但在特定条件下，如以就业为目的并满足劳动关系的实质要件时，可认定为劳动关系。详细分析：一般情况下不构成劳动关系法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。这一规定明确了在校生勤工助学的性质，即不属于劳动关系范畴。原因解释：在校生的主要任务是完成学业，其身份具有特殊性。他们到用人单位进行的工作多为锻炼自己、赚取生活费，并非以就业为直接目的。此类工作往往时间灵活，双方未形成稳定的管理与被管理关系，因此通常不被认定为劳动关系。例如，大学生利用周末或寒暑假在餐厅做兼职服务员或在培训机构做家教，这些都属于勤工助学性质，不构成劳动关系，而可能形成劳务关系。特定条件下可构成劳动关系条件说明：虽然一般情况下在校生不构成劳动关系，但在某些特殊情况下，如果在校生已经基本完成学业，进入毕业实习阶段，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，且用人单位向其支付劳动报酬，那么双方之间可能被认定为劳动关系。判断要素：在判断是否构成劳动关系时，需综合考虑以下因素：主体适格：在校生需达到法定劳动年龄（一般年满16周岁），具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意思表示真实：在校生与用人单位之间需就建立劳动关系达成明确的合意，双方都有建立稳定、长期劳动权利义务关系的意图。具备从属性：在校生需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督，且其劳动是用人单位业务的组成部分，从用人单位领取劳动报酬以维持生活。案例支撑：最高人民法院发布的指导案例“郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案”中明确指出，即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，并接受用人单位管理，按合同约定付出劳动，同时用人单位也明知求职者系在校学生并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应认定双方之间形成劳动合同关系。实际操作建议：在校生：在参与工作时，应明确自己的身份和权益。如果希望与用人单位建立劳动关系，应确保自己已达到法定劳动年龄，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同。同时，要了解并遵守用人单位的规章制度，接受管理，并保留好相关证据，如劳动合同、工资单等，以维护自己的合法权益。用人单位：在招聘在校生时，应了解其真实身份和目的。如果希望与在校生建立劳动关系，应确保其已达到法定劳动年龄，并签订劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，要遵守相关法律法规，保障在校生的合法权益。总结：在校大学生是否属于劳动关系，需根据具体情况来判断。在实际操作中，双方应明确各自的权利和义务，确保关系的合法性和稳定性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。