在校学生能否与用人单位形成劳动关系，这个问题需要结合具体情况和法律规定来综合分析。

首先，从法律层面来看，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，如果具备劳动合同主体资格，且与用人单位建立起长期、稳定的劳动关系，遵循用人单位规章制度、接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作，并有明确的岗位及接受用人单位支付的经济报酬，那么双方之间实际上就建立了劳动关系。

以重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷为例，在校大学生魏某某在未取得毕业证书时入职某建筑公司，双方签订了《见习协议书》，但魏某某在见习期间遵循公司规章制度、接受公司管理、从事公司安排的工作。后来，魏某某取得毕业证书后，双方又签订了《劳动合同书》。法院审理认为，魏某某在入职时虽未取得学历证书，但具备劳动者资格，且其工作行为符合劳动关系成立的要素，因此判决确认魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。

再来看另一个案例，北京市第三中级人民法院审结的一起劳动争议案件中，高中生张某在中断学业期间前往北京打工，在某饭店后厨帮工。张某在工作期间接受饭店管理，并由饭店按月支付工资。法院审理认为，张某虽保留有高中学籍，但其并非利用假期时间在饭店工作，不接受学校的教育管理，且入职时已年满16周岁，具备建立劳动关系的主体资格。因此，法院判决确认某饭店与张某存在劳动关系。

然而，如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，则不应认定双方建立了劳动关系。这种情况下，学生与用人单位之间更多是一种实习或勤工俭学的关系，而非劳动关系。

此外，在校大学生应聘时应如实陈述自己的在校情况。如果用人单位在明知对方尚未毕业、仍愿意与之建立劳动关系的，应认定双方构成劳动关系。但如果在校大学生为获得就业机会，隐瞒自己尚未毕业等真实情形的，则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。

综上所述，在校学生能否与用人单位形成劳动关系，取决于多个因素，包括学生的年龄、民事行为能力、求职目的、工作性质以及是否接受用人单位的管理和支付劳动报酬等。因此，在校学生在应聘或工作时，应明确自己的身份和目的，与用人单位妥善沟通并签订相关协议，以明确双方权利和义务，保护自身合法权益。