当解除合同正好碰到产假时，具体如何计算和处理，需根据解除合同的主体和原因来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、用人单位提出解除合同
合法解除且无需支付经济补偿的情况：
- 如果用人单位因劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反用人单位的规章制度、严重失职等）而提出解除合同，且这些情形的发生与劳动者是否处于产假期间无关，那么用人单位可以依法解除合同，且无需支付经济补偿。此时，产假期间的工资和福利待遇应按照正常产假待遇支付至产假结束。
合法解除但需支付经济补偿的情况：
- 如果用人单位因经营困难、裁员等原因，依据《劳动合同法》第四十一条提出解除合同，且劳动者处于产假期间，那么用人单位在解除合同的同时，需要按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且产假期间的工资应计入该平均工资的计算范围内。同时，产假期间的工资和福利待遇仍需按正常产假待遇支付。
违法解除的情况：
- 如果用人单位在劳动者产假期间违法解除合同（如无正当理由解除），那么劳动者有权要求用人单位继续履行合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的两倍。同时，产假期间的工资和福利待遇仍需按正常产假待遇支付，且可能因违法解除而获得额外的赔偿。
二、劳动者提出解除合同
劳动者主动辞职：
- 如果劳动者在产假期间主动提出辞职，那么合同自辞职通知到达用人单位时解除。此时，用人单位无需支付经济补偿，但产假期间的工资和福利待遇仍需按正常产假待遇支付至劳动者实际离职之日（若离职日早于产假结束日，则支付至离职日；若离职日晚于或等于产假结束日，则支付至产假结束日）。
劳动者因用人单位过错提出解除：
- 如果劳动者因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而提出解除合同，那么劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算方式同上，且产假期间的工资和福利待遇仍需按正常产假待遇支付。
三、特殊情况：合同到期终止
- 如果劳动合同在产假期间到期，根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，在这种情况下，合同不会因到期而自动终止，而是会续延至产假结束。产假期间的工资和福利待遇仍需按正常产假待遇支付。如果用人单位在产假结束后选择不续签合同，那么需要按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
总结与建议：
- 在处理解除合同与产假重叠的问题时，关键在于明确解除合同的主体和原因，以及合同终止的具体情形。
- 无论是用人单位还是劳动者提出解除合同，都应确保产假期间的工资和福利待遇得到妥善处理。
- 如果遇到复杂情况或争议，建议及时咨询专业律师（即向我咨询），以便更好地维护自身权益。
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