公司领导生病请了2个月假，核心处理方式需结合公司制度、劳动法规定及实际管理需求综合判断，具体分析如下：

1. 公司制度层面：优先依据内部规定处理

若公司有明确的《请假管理制度》或《员工手册》，需按制度执行：

• 请假流程：领导是否已按制度提交病假申请（如医院诊断证明、病假条等），公司是否已审批；
  
• 病假工资：根据制度规定，病假期间工资是否按比例发放（如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，医疗期内工资可低于当地最低工资标准，但不得低于80%）；
  
• 工作交接：领导请假前是否已安排临时负责人或交接工作，确保公司运营不受影响。
  

建议：若制度存在漏洞（如未规定长期病假处理方式），可召开管理层会议补充规定，避免后续争议。

2. 劳动法层面：医疗期保护与解除限制

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工医疗期长度与工龄挂钩（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下的，医疗期为3个月）：

• 医疗期内：公司不得以“不能胜任工作”或“客观情况重大变化”为由解除劳动合同，否则构成违法解除，需支付2N赔偿金；
  
• 医疗期满后：若领导仍无法返岗，公司需证明其“不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”，方可依法解除合同，并支付N经济补偿。
  

关键点：医疗期计算需结合领导实际工龄及在本单位工作年限，避免误判。

3. 实际管理层面：临时替代与长期规划

• 短期替代：若领导岗位关键，可临时指定代理人或由其他部门负责人兼管，确保业务连续性；
  
• 长期规划：若领导病情可能影响长期履职，公司可提前评估岗位需求，考虑内部竞聘或外部招聘，但需在医疗期满后依法操作；
  
• 人文关怀：可组织员工探望或慰问，体现公司关怀，但需避免过度干预员工隐私。
  

风险提示：若公司未依法处理（如未支付病假工资、违法解除合同），领导可能申请劳动仲裁，要求补发工资、赔偿或恢复劳动关系。

总结建议

1. 优先核查公司制度，确保请假流程、工资发放等符合规定；
   
2. 计算医疗期长度，避免在医疗期内违法解除合同；
   
3. 做好工作交接与临时安排，保障公司运营；
   
4. 医疗期满后依法评估，必要时协商解除或调整岗位。
   

如有具体操作疑问（如病假工资计算、解除合同流程），可直接向我咨询，我会结合您公司所在地法规进一步分析。