若在借调单位表现消极，可能面临内部管理措施及法律层面的后果，具体处理方式需结合消极表现的性质与程度分情况讨论：

1. 若消极表现属于违反借调单位内部规章制度（如迟到早退、消极怠工但未造成严重后果）

   • 管理措施：借调单位可依据其内部规章制度（如《员工手册》《借调人员管理办法》）对员工进行批评教育、书面警告、扣减绩效等纪律处分。若借调协议中明确约定了借调期间的管理权归属（如约定由借调单位直接管理），则处分程序需符合协议约定及借调单位制度流程。
     
   • 法律后果：此类处分通常不涉及劳动法层面的解除合同，但若员工拒不改正且情节严重（如长期旷工、故意破坏工作秩序），借调单位可依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反用人单位规章制度）或借调协议约定，将员工退回原单位，并由原单位依据自身制度处理（如解除劳动合同）。
     

2. 若消极表现构成“严重失职、营私舞弊”或“给用人单位造成重大损害”

   • 管理措施：借调单位可直接依据《劳动合同法》第三十九条及借调协议约定，将员工退回原单位，并要求原单位追究员工责任（如索赔损失）。
     
   • 法律后果：若原单位因此解除劳动合同，员工可能面临失业且无法主张经济补偿；若损害涉及第三方（如借调单位客户），员工还可能承担民事赔偿责任（如赔偿损失）。
     

3. 若消极表现因借调单位未提供必要工作条件或存在歧视性对待导致

   • 员工权利：员工可依据《劳动合同法》第三十八条（未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件）或《劳动法》相关规定，向原单位或借调单位提出异议，要求改善条件或调整岗位。若单位拒不改正，员工可主张解除劳动合同并要求经济补偿。
     
   • 操作建议：员工需留存证据（如工作记录、沟通邮件、证人证言等），证明消极表现与单位过错存在因果关系，避免被认定为“无故消极”。
     

行动建议：

• 若已出现消极表现，建议立即与借调单位沟通，说明原因并承诺改进；若因单位过错导致，需通过书面形式提出异议并留存证据。
  
• 若面临退回或处分，需审查借调协议及单位制度是否合法有效（如制度是否经民主程序制定、是否公示），避免单位滥用权利。
  
• 若涉及劳动争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，主张权利。
  

风险提示：借调期间员工仍受原单位与借调单位的双重管理，消极表现可能同时违反两方制度，需谨慎处理。如有具体情境，可进一步向我咨询细节。